ArchivDeutsches Ärzteblatt40/2011Ärztemangel im Krankenhaus: Umdenken erforderlich

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Ärztemangel im Krankenhaus: Umdenken erforderlich

Dtsch Arztebl 2011; 108(40): A-2117 / B-1797 / C-1777

Fink, Ulrich

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Das Schwarzwald-Baar Klinikum hat ein strategisches Personalentwicklungskonzept implementiert.

Die Zeiten ändern sich: Die Chefärzte haben die Kritik der nachgeordneten Ärztinnen und Ärzte sehr konstruktiv verarbeitet. Fotos: privat
Die Zeiten ändern sich: Die Chefärzte haben die Kritik der nachgeordneten Ärztinnen und Ärzte sehr konstruktiv verarbeitet. Fotos: privat

Medizinische Expertise allein reicht im Wettbewerb um qualifizierten ärztlichen Nachwuchs nicht mehr aus – Führungskompetenz ist gefragt. Das haben auch die Chefärzte am Schwarzwald-Baar Klinikum frühzeitig erkannt. Allerdings herrschte, wie bei vielen ärztlichen Führungskräften anderer Kliniken auch, große Unsicherheit im Umgang mit den Ansprüchen und Wertvorstellungen der künftigen Leistungsträger, zumal sich diese von der eigenen Haltung stark unterscheiden. Zur Lösung dieses Problems setzt das Klinikum der Zentralversorgung, neben der grundlegenden Überarbeitung der Arbeitszeitorganisation, auf ein strategisches Personalentwicklungskonzept.

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Was die Jungen wollen

Das Problem, offene Assistenz- und Facharztstellen zu besetzen, hat am Schwarzwald-Baar Klinikum in den vergangenen fünf Jahren merklich zugenommen. Verschärft wurde die Situation durch Headhunter, die Assistenzärzte noch während der Weiterbildung abwarben. Aus den Reihen der Assistenz-, aber auch der Fachärzte, kam klar formulierte Kritik am Führungsverhalten und der Arbeitsorganisation. Moniert wurden der Umgang mit Arbeitszeitregelungen und Fortbildungen. In der Tat wiesen die vor sieben Jahren fusionierten vier Klinikstandorte mit 22 Fachkliniken keine einheitlichen Strukturen auf.

Die Wandlung vom Arbeitgeber- zum Bewerbermarkt verlangt den heutigen Chefärzten einen gewissen Abstand von eigenen Erfahrungen und Wertvorstellungen ab. Was die derzeitige Führungsriege als motivationsfördernd betrachtet, zieht bei der nach 1980 geborenen Generation nicht mehr. So gilt es zuallererst von der gelebten Vorstellung, „in der Klinik kann es keine geregelten Arbeitszeiten geben“, Abstand zu nehmen. Auch die Rolle der Chefärzte in den Einstellungsgesprächen hat sich gewandelt. Nicht mehr sie stellen die Fragen, sondern die Bewerber. Im Mittelpunkt steht die Forderung nach einer effizienten, gesicherten Weiterbildung innerhalb des vorgeschriebenen Zeitraums, gefolgt vom Wunsch nach verlässlichen Arbeitszeiten und präferenzgerechten Dienstsystemen, die je nach Interessenlage zeit- oder vergütungsorientiert gestaltet werden können.

Genaue Vorstellungen haben die jungen Mediziner auch von der Zusammenarbeit mit den Vorgesetzten. Neben der fachlichen Kompetenz erwarten sie einen coachenden Führungsstil. Dieser zeichnet sich vor allem darin aus, Verantwortung zu übertragen, individuelle Potenziale zu fördern und durch konstruktiv-kritisches Feedback eine Einschätzung der eigenen Arbeitsleistung zu ermöglichen.

Knackpunkt Führung

Die Chefärzte, die leitenden Oberärzte und die Personalleitung waren sich einig, dass Handlungsbedarf besteht, um dem geänderten Denk- und Verhaltensmuster der neuen Medizinergeneration Rechnung zu tragen. Man entschied sich für die Etablierung eines strukturierten Personalentwicklungskonzepts. Das Schwarzwald-Baar Klinikum verspricht sich von dieser systematischen Vorgehensweise nachhaltige Resultate. Die Personalentwicklung wird dabei als ein kontinuierlicher Prozess verstanden, der das Arbeitsklima, die medizinische Innovationskraft und Qualifikation der Fachkräfte und damit auch die Zufriedenheit der Patienten positiv beeinflussen soll.

Speziell für das berufliche Fortkommen der Assistenzärzte und die Fortbildung von Oberärzten wurden folgende Module entwickelt:

  • Verbindliche Curricula für die strukturierte Facharztweiterbildung (organisiert und überwacht von den Fachkliniken).
  • Förderung von Qualifikationen über das medizinische Fachwissen hinaus.
  • Fachspezifische Einarbeitungsprogramme.
  • Mentorenprogramm: Jedem Assistenzarzt steht ein persönlicher Mentor aus der Reihe der leitenden Ärzte zur Seite, der die Weiter- und Fortbildung sowie die Karriereplanung begleitet und Rückendeckung in Konfliktsituationen gibt.
  • Jährliche Mitarbeitergespräche als Fundament für die berufliche Entwicklung mit Zielvereinbarungen und Feedback-Gespräch.
  • Führungskräftecurriculum für Chefärzte und leitende Oberärzte, ausgerichtet auf eine kooperative Unternehmenskultur und das Prinzip des Förderns.
  • Individuelle Coachings für neu berufene Führungskräfte zur Reflexion eigener Führungskompetenzen und Entwicklung von Parametern, an denen sich das Führungsverhalten messen lässt.

Eine Schlüsselrolle bei der Umsetzung der Personalentwicklungsmaßnahmen fällt den Führungsseminaren zu. Es empfiehlt sich, die Teilnahme verbindlich zu gestalten. Für die Themensetzung ist es wichtig, den Ausbau der Führungskompetenz mit der Optimierung organisatorischer Strukturen klinikübergreifend zu verbinden, da das eine ohne das andere nicht funktioniert.

Chefärzte und leitende Oberärzte, die in die Weiterbildung der Assistenzärzte eingebunden sind, sind zudem im Vorfeld befragt worden, welche Kompetenzprofile sie benötigen und welche Themen ihnen unter den Nägeln brennen. Um den unterschiedlichen Erwartungen dieser beiden Gruppen gerecht zu werden, wurden getrennte Seminare für Chefärzte und für leitende Oberärzte angeboten.

Die ersten Seminare sind gelaufen, und die Resonanz ist gut. Die Chefärzte sehen, dass der Umgang mit Nachwuchsärzten besser funktioniert, wenn man sich mit den unterschiedlichen Denkweisen auseinandersetzt und entsprechende Führungsinstrumente konsequent anwendet. Die Oberärzte werten es als besonders positiv, dass bereits im ersten Seminar konkrete Erkenntnisse erarbeitet wurden, wo strukturelle Veränderungen erforderlich sind. Neben der Vorbereitung auf Führungsaufgaben sehen sie sich besser in die Klinikorganisation eingebunden und gestalten die Zukunft der Klinik aktiv mit.

Mit der Erweiterung der persönlichen Führungskompetenzen erwerben die leitenden Ärzte zugleich eine Zusatzqualifikation, die ihr berufliches Weiterkommen fördert. Klinikberater Jens Hollmann geht davon aus, dass die Führungskompetenz in zehn Jahren ein gleichwertiges Auswahlkriterium neben dem fachlichen Können sein wird.

Prof. Dr. med. Ulrich Fink

Ärztlicher Direktor der Schwarzwald-Baar Klinikum Villingen-Schwenningen GmbH

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