ArchivDeutsches Ärzteblatt22/2013Praxisführung: Innere Motivation entfachen

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Praxisführung: Innere Motivation entfachen

Dtsch Arztebl 2013; 110(22): A-1123 / B-975 / C-971

Berg, Wilfried von

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Foto: iStockphoto
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Angestellte, die sich als Teil des Ganzen betrachten und das Gefühl haben, eine sinnstiftende Aufgabe zu erfüllen, sind zufriedener und leistungsstärker.

Zuweilen sind äußere Motivatoren wie Belobigungen oder Sonderurlaub gefährlich und können langfristige Motivation untergraben. Werden diese Motivationsmedikamente allzu oft verabreicht, nutzen sie sich im schlimmsten Fall ab. Dies ist eines der überraschenden Ergebnisse einer Studie, die von der Achieve-Global Deutschland GmbH durchgeführt wurde. Bezogen auf eine Arztpraxis bedeutet das: Fällt der äußere Motivationsanreiz weg, lobt der Arzt also etwa weniger als zuvor, kann sich das ursprünglich freiwillig gezeigte Verhalten einer Mitarbeiterin auf ein Minimum reduzieren.

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Bedeutet dies, dass der Arzt nun ganz auf äußere Motivationsfaktoren verzichten sollte? Nein, aber er muss sich über deren Grenzen im Klaren sein. Die Studienautoren kommen zu dem Schluss, dass der Nutzen externer Motivation zwar durchaus in der kurzfristigen Leistungssteigerung der Mitarbeiterin liegt – es ist also richtig, mit Belohnungen und anderen äußeren Anreizen zu arbeiten –, die Erfolge dieser Art der Motivation drohen sich jedoch schnell zu verflüchtigen.

Besser ist es, auf den Ansatz der Self-Determination Theory SDT (Selbstbestimmungstheorie der Motivation) zu setzen und interne und externe Motivationsfaktoren, wo immer möglich, zu kombinieren. Demnach entsteht innere Motivation zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter eine eher langweilige Tätigkeit trotzdem erledigt, weil er weiß, dass sie als Beitrag notwendig ist, um eine ihm wichtige Teamleistung zu erbringen; oder weil er weiß, dass seine Arbeit eine gesellschaftlich oder sozial wichtige Funktion erfüllt. Praxismitarbeiterinnen, die eine Arbeit als Voraussetzung für den Gesamterfolg der Praxis definieren, nehmen es ohne Murren auf sich, selbst ungeliebte Büroaufgaben zu bearbeiten. Die Motivation besteht darin, dass sie sich zugehörig zum „großen Ganzen“, zum Team und zur Praxis, fühlen.

Die Konsequenzen für den Arzt: Im Zielvereinbarungsgespräch, das er am Ende des Jahres mit jeder Mitarbeiterin führt, achtet er darauf, bei einer Mitarbeiterin nicht allein deren Bedürfnis nach einem guten Einkommen anzusprechen. Er zieht auch ihre psychologischen Grundbedürfnisse ins Kalkül, zu denen das Zugehörigkeitsbedürfnis gehört, also das Wissen, vom Team, vom Chef, vom gesamten Umfeld ehrliche Wertschätzung zu erfahren. Zudem thematisiert er den Beitrag, den die Mitarbeiterin im Dienst des „größeren Ganzen“ leistet: „Durch Ihre Arbeit retten Sie Leben und erhalten Sie Gesundheit, das sollten Sie sich stets vergegenwärtigen.“

Die Motivationsforschung betont: Führungskräfte können innere Motivation nicht erzeugen, sie können aber deren Entstehung immerhin unterstützen. Diese Unterstützung kann der Arzt nur geben, wenn er weiß, welche Motivationsfaktoren für die Mitarbeiterin besonders wichtig sind. Um dies herauszufinden, nutzt er einen Frageschlüssel, mit dem es gelingt, die „wahren Motive“ festzustellen, aus denen heraus eine Mitarbeiterin gern in der Praxis arbeitet. Der Frageschlüssel, der von der INtem-Gruppe, Mannheim, entwickelt wurde, besteht aus Zielfragen, Verständnisfragen und Werte-/Motivfragen. Was erwarten Sie von Ihrer Arbeit hier? Was ist Ihnen wichtig? Worauf möchten Sie nicht verzichten? Das sind Zielfragen, mit denen der Arzt einen ersten Aufschluss über die Beweggründe und Motive der Mitarbeiterin erhält. Oft sind die Antworten noch recht diffus. Verständnisfragen dienen der Konkretisierung: Was genau meinen Sie damit? Was stellen Sie sich darunter im Detail vor? Schließlich sind es die Werte-/Motivfragen, die ins Zentrum der Beweggründe der Mitarbeiterin führen: Wozu möchten Sie das? Was ist Ihnen so wichtig daran? Hier sind genaues Zuhören und konsequentes Nachfragen vonnöten. Doch die Mühe lohnt: Das Nachfragen und der Frageschlüssel ergeben, das sich hinter dem zunächst einfachen Grund („ich arbeite, um Geld zu verdienen und meine Familie zu ernähren“) der Wunsch nach Unabhängigkeit und Freiheit verbirgt. Oder der Wunsch nach Sicherheit oder nach Zugehörigkeit zu einer Gemeinschaft.

Dem Streben nach Unabhängigkeit begegnet der Arzt, indem er der Mitarbeiterin mehr Entscheidungsspielräume eröffnet, dem Wunsch nach Zugehörigkeit, indem er der anderen Mitarbeiterin des Öfteren Aufgaben und Verantwortung im Team überträgt. Eine Verstärkung erzielt er, wenn er zusätzlich mit Lob und Anerkennung arbeitet. Ist das innere Motivationsfeuer erst entfacht, dienen die zusätzlich eingesetzten externen Motivatoren dazu, die Bedürfnisbefriedigung zu stabilisieren. Die externen Motivatoren stehen immer im Dienst der inneren langfristigen Motivation.

Es gibt auch allgemeine Motivationsfaktoren, die bei fast jeder Mitarbeiterin die innere Motivation fördern. Dazu zählen gute Arbeitsbedingungen und ein mitarbeiterorientiertes Weiterbildungsangebot. Zudem setzt der Arzt seine Mitarbeiterinnen ihren Kompetenzen gemäß ein und sorgt dafür, dass sie über die Fähigkeiten verfügen, mit denen sie ihre Aufgaben bestmöglich absolvieren können.

Wilfried von Berg,
Führungskräftetrainer und Coach, Aalen

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