ArchivDeutsches Ärzteblatt33-34/2013Arbeitgeberattraktivität von Krankenhäusern: Mit Teamklima, Arbeitszeiten und Weiterbildung punkten

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Arbeitgeberattraktivität von Krankenhäusern: Mit Teamklima, Arbeitszeiten und Weiterbildung punkten

Dtsch Arztebl 2013; 110(33-34): A-1576 / B-1388 / C-1372

Flintrop, Jens

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Je nach Hierarchieebene setzen Ärztinnen und Ärzte andere Prioritäten, was die Attraktivität des Arbeitsplatzes Krankenhaus angeht. Ergebnisse einer Befragung des Deutschen Ärzte-Verlages und der Schubert Management Consultants

Die Mehrheit der leitenden Ärzte beurteilt die aktuelle Beeinträchtigung durch den ärztlichen Fachkräftemangel in ihrem Haus als relativ gering, geht jedoch davon aus, dass sich die Mangelsituation in den nächsten drei bis fünf Jahren verschärfen wird. Die nachgeordneten Ärzte bewerten den derzeitigen Ärztemangel hingegen kritischer. Dies ist ein Ergebnis einer Untersuchung, für die der Deutsche Ärzte-Verlag und die Schubert Management Consultants 86 leitende Ärzte, 256 ärztliche Mitarbeiter und 231 Medizinstudierende befragt haben. „Die Diskrepanz in der Wahrnehmung des Ärztemangels kann dadurch begründet werden, dass es insbesondere die Assistenz- und Fachärzte sehr schnell zu spüren bekommen, wenn eine Abteilung knapp besetzt ist“, analysiert Personalberaterin Petra Schubert. Weil sie auch wirtschaftliche Verantwortung trügen, kalkulierten Chefärzte die Besetzung einer Abteilung insgesamt knapper als ihre Mitarbeiter.

Doch welche Maßnahmen sind geeignet, um die Anzahl der nicht besetzten Stellen im ärztlichen Dienst gering zu halten? Die fachliche Weiterbildung, die Nachwuchsförderung und arztentlastende Unterstützungen sehen alle Befragten als wichtige Argumente zur Nachwuchsgewinnung an. Auch den Angeboten zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sprechen alle Vergleichsgruppen eine hohe Wichtigkeit zu. Hier besteht jedoch eine Diskrepanz in der Bewertung durch Studierende und leitende Ärzte: 94 Prozent der Studierenden bewerten die Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf mit sehr wichtig bis essenziell. Bei den Chefärzten sind es 73 Prozent. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei der Bewertung von flexiblen Arbeitszeitmodellen. 89 Prozent der nachrückenden Ärztegeneration bewerten diese mit sehr wichtig bis essenziell. Bei den leitenden Ärzten sind es 66 Prozent. Bemerkenswert: Glaubt man den Angaben der Befragten, so spielt das Anwerben ausländischer ärztlicher Mitarbeiter nur eine nachgeordnete Rolle, wenn es um die Besetzung ärztlicher Stellen in den Krankenhäusern geht. Das Gleiche gilt für die Aktivitäten in den sozialen Medien (Grafik 1).

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Wichtige Maßnahmen, um die Anzahl offener Ärztestellen zu reduzieren
Wichtige Maßnahmen, um die Anzahl offener Ärztestellen zu reduzieren
Grafik 1
Wichtige Maßnahmen, um die Anzahl offener Ärztestellen zu reduzieren

Die Attraktivität des Hauses und der eigenen Abteilung wird von den Ärzten über die Hierarchieebenen hinweg als gerade einmal durchschnittlich und mit deutlichem Entwicklungspotenzial eingestuft. Dabei bewerten Chefärzte die extern wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität (etwa durch Bewerber) besser als die leitenden Oberärzte. Zudem ist auffällig, dass die leitenden Oberärzte die extern wahrgenommene Attraktivität der Abteilung genauso hoch einschätzen wie die des gesamten Hauses. Chefärzte zeigen sich hingegen davon überzeugt, dass Externe die eigene Abteilung attraktiver wahrnehmen als das Krankenhaus gesamt. Ähnlich fallen die Ergebnisse bei der Bewertung der leitenden Ärzte im Hinblick auf die intern wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität aus: Die leitenden Oberärzte schätzen die intern wahrgenommene Attraktivität sowohl in Bezug auf das Haus als auch in Bezug auf die Abteilung geringer ein als die extern wahrgenommene Attraktivität. Die Chefärzte hingegen beurteilen die durch die Mitarbeiter wahrgenommene Attraktivität ihrer Abteilung vergleichsweise hoch. Schubert: „Die Chefärzte scheinen in diesem Fall besonders überzeugt von der eigenen Abteilung zu sein.“ Assistenzärzte sind innerhalb der Gruppe der ärztlichen Mitarbeiter am kritischsten eingestellt, was die Attraktivität des eigenen Arbeitgebers angeht.

Die Mehrheit der Chefärzte und der leitenden Oberärzte gibt an, persönlich zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität des Hauses und der Abteilung beizutragen. Auf die offene Frage, wie sie das tun, verweisen von 73 Antwortenden 35 Prozent auf das Angebot guter Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten. 14 Prozent geben an, durch die Arbeitszeitgestaltung einen persönlichen Beitrag zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität zu liefern, und zwölf Prozent nehmen für sich in Anspruch, zu einer guten Arbeitsatmosphäre oder einem guten Teamklima beizutragen. Damit konzentrieren sich die ärztlichen Führungskräfte nach eigenen Angaben genau auf jene drei Aspekte, die den ärztlichen Mitarbeitern und vor allem auch dem Nachwuchs am wichtigsten sind, wenn sie die Attraktivität eines Klinikarbeitgebers bewerten (Grafik 2).

Was macht Klinikarbeitgeber attraktiv?
Was macht Klinikarbeitgeber attraktiv?
Grafik 2
Was macht Klinikarbeitgeber attraktiv?

Auffällig ist hier die unterschiedliche Bewertung der Bedeutung des medizinischen Leistungsspektrums: Die leitenden Ärzte sind davon überzeugt, dass das medizinische Leistungsspektrums eine große Sogwirkung für die Gewinnung ärztlicher Arbeitskräfte hat. Aber „nur“ 66 Prozent der ärztlichen Mitarbeiter und 58 Prozent der Medizinstudierenden bewerten diesen Faktor als wichtig. Für 81 Prozent der ärztlichen Mitarbeiter ist jedoch die Arbeitszeitgestaltung einer der wichtigsten Faktoren. Im Vergleich dazu bewerten diesen Faktor nur 63 Prozent der leitenden Ärzte mit einer starken bis sehr starken Wirkung. Neben der Verfügbarkeit einer Karrierehomepage und dem Auftritt in sozialen Medien ist für Medizinstudierende die Reputation einzelner Chefärzte am unwichtigsten. Lediglich 13 Prozent der Studierenden bewerten diesen Faktor mit sehr wichtig bis essenziell. 67 Prozent der leitenden Ärzte sind hingegen sicher, dass dieser Faktor eine starke bis sehr starke Wirksamkeit hat.

Die leitenden Ärzte erwarten von ihren Mitarbeitern vor allem Eigeninitiative und Engagement, wohingegen die ärztlichen Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten eine gute Förderung und Loyalität erwarten. Die leitenden Ärzte nehmen den ärztlichen Nachwuchs als kommunikationsstark wahr. Defizite werden hingegen bei der Selbstständigkeit und der Eigeninitiative/dem Engagement gesehen. Ein großer Unterschied besteht auch in der Wahrnehmung der abteilungsinternen und interdisziplinären Zusammenarbeit. Mit dieser sind die leitenden Ärzte deutlich zufriedener als die ärztlichen Mitarbeiter.

Jens Flintrop

@Alle Ergebnisse der Befragung im Internet: www.aerzteblatt.de/131576

Wichtige Maßnahmen, um die Anzahl offener Ärztestellen zu reduzieren
Wichtige Maßnahmen, um die Anzahl offener Ärztestellen zu reduzieren
Grafik 1
Wichtige Maßnahmen, um die Anzahl offener Ärztestellen zu reduzieren
Was macht Klinikarbeitgeber attraktiv?
Was macht Klinikarbeitgeber attraktiv?
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Was macht Klinikarbeitgeber attraktiv?

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