ArchivDeutsches Ärzteblatt44/2013Krankenhäuser: Der demografische Wandel wird verschlafen

ÄRZTESTELLEN

Krankenhäuser: Der demografische Wandel wird verschlafen

Dtsch Arztebl 2013; 110(44): [2]

Windeck, Peter

Als E-Mail versenden...
Auf facebook teilen...
Twittern...
Drucken...
LNSLNS

Die Vergreisung der Bevölkerung ist eine der größten Herausforderungen, vor denen die deutschen Krankenhäuser stehen. Wirksame Rezepte, der Überalterung zu begegnen, sucht man vielerorts vergebens

Foto: picture alliance
Foto: picture alliance

Auch wenn akute Probleme wie Budget- und Personalmangel dringlicher erscheinen, sagen immerhin 54 Prozent der Klinikleiter, das Thema demografischer Wandel sei ebenfalls für sie „wichtig“ oder sogar „sehr wichtig“. Dies ist das Ergebnis der Studie „Klinikmanagement“, für die das Beratungsunternehmen Rochus Mummert 100 Geschäftsführer, Verwaltungsleiter und Direktoren deutscher Krankenhäuser befragt hat. Zwischen dem Anspruch, sich mit diesem Problem auseinandersetzen zu wollen und der Wirklichkeit klafft eine große Lücke: Lediglich ein Drittel der Klinikchefs sieht seine Einrichtung gut gewappnet für den demografischen Wandel. Eine knappe Mehrheit gibt dem eigenen Haus in diesem Bereich lediglich die Schulnote „befriedigend“, mehr als jeder Zehnte nur ein „ausreichend“. Im Durchschnitt liegt die Bewertung bei 2,7. Für andere Disziplinen wie Wirtschaftlichkeit, Kundenzufriedenheit oder Qualitätsmanagement geben die Chefs ihren Betrieben deutlich bessere Noten.

Anzeige

Mehr Pflegeaufwand, weniger Personal

Besonders erstaunlich ist, dass sich die Krankenhäuser auf die Überalterung zunehmend schlechter vorbereitet sehen, obwohl diese alles andere als überraschend kommt. 2011 hatte Rochus Mummert die Untersuchung erstmals durchgeführt. Das Ergebnis: 45 Prozent der Befragten sahen das eigene Krankenhaus „gut“ oder „sehr gut“ für den demografischen Wandel gewappnet, das sind elf Prozentpunkte mehr als in der aktuellen Studie.

Ein Grund dafür, dass den Klinikleitern Konzepte fehlen, sich an die Entwicklung anzupassen, ist Zeitnot. Wie die Studie ebenfalls zeigt, sind die Chefs zu 70 Prozent in operative Tätigkeiten eingebunden und haben zu wenig Freiraum, sich mit langfristigen Planungen zu beschäftigen. Gerade in Bezug auf die demografische Entwicklung in Deutschland ist dies bedenklich, denn sie betrifft die Krankenhäuser auf ganz unterschiedlichen Ebenen.

Da immer mehr Menschen über 60 Jahre alt sind, wächst die Zahl der stationären Fälle. Gleichzeitig verlängert sich damit die durchschnittliche Verweildauer der Patienten im Krankenhaus, weil sich alte Menschen von Operationen langsamer erholen. Bei vielen Älteren ist der Betreuungs- und Pflegeaufwand auch allgemein höher, beispielsweise aufgrund von Demenz oder eines schlechten Allgemeinzustandes. Motorisch eingeschränkte oder orientierungslose Patienten etwa müssen viel häufiger begleitet werden, wenn sie sich im Krankenhaus bewegen. Auch eine intensivere Kommunikation mit Angehörigen ist oft vonnöten.

Dem kann eine Klinik nur begegnen, wenn sie genug Mitarbeiter hat und diese außerdem über die nötigen Qualifikationen verfügen. Doch die Krankenhäuser klagen schon jetzt über den Mangel an Ärzten und Pflegepersonal. Wie in fast allen Wirtschaftszweigen fehlt es auch im Gesundheitssektor zunehmend an Nachwuchs, ebenfalls eine Folge der demografischen Entwicklung.

Auf Personalentwicklung und Arbeitgebermarketing setzen

Alle Services und die Einrichtungen eines Krankenhauses sollten zunehmend auf die älter werdenden Patienten ausgerichtet sein. Das fängt bei ganz pragmatischen Dingen an, wie einer gut lesbaren Beschilderung und einem verständlichen Wegeleitsystem. Die wichtigste Stellschraube, an der Klinikmanager längst drehen müssen, ist jedoch das Personalmanagement. Um Fachkräfte zu gewinnen, müssen die Personalverantwortlichen sich stärker an den Bedürfnissen der Bewerber orientieren und verstehen, was diese heutzutage dazu bewegt, sich für sie als Arbeitgeber zu entscheiden. Die Ansprüche der „Generation Y“, die viel stärker auf ihre Work-Life-Balance achtet, werden in diesem Zusammenhang häufig erwähnt. Flexible Arbeitszeitmodelle und Angebote zur Kinderbetreuung im Betrieb seien hier nur als Stichworte genannt.

Um Leistungsträger dauerhaft zu halten, müssen die Verantwortlichen außerdem in die Personalentwicklung und -bindung investieren. Sie sollten zum Beispiel die Weiterentwicklung von Führungskräften unterstützen. Auch das Employer Branding, also die Entwicklung einer Arbeitgebermarke mit klar abgegrenztem Profil, wird im Gesundheitswesen immer wichtiger: Kliniken brauchen nicht nur einen guten Ruf für ihre medizinischen Leistungen, sondern auch als Arbeitgeber. Gleichzeitig gilt es, bei der Rekrutierung von Spezialisten stärker über den Tellerrand zu schauen und neue Quellen für Talente zu finden. Das kann auch bedeuten, älteren Arbeitnehmern in Zukunft mehr Chancen einzuräumen, beziehungsweise, diese darin zu unterstützen, fit für ihren Beruf zu bleiben. Parallel sollten Krankenhäuser Programme für Berufsrückkehrerinnen und -rückkehrer entwickeln, die zum Beispiel nach einer Erziehungszeit oder der Pflege von Angehörigen ihre Karriere fortsetzen wollen.

Personalmanagement als Schlüsselfaktor

Alle Maßnahmen und Programme erfordern anders qualifizierte Führungskräfte, aber auch in ihrem Managementansatz anders aufgestellte Personalabteilungen. Die Aufgaben der Personalabteilung gehen damit weit über die klassischen Bereiche wie Verwaltung, Rekrutierung und Entwicklung hinaus. Ziel des Personalmanagements muss es vielmehr künftig sein, für alle Bereiche des Krankenhauses adäquat qualifiziertes Personal zum richtigen Zeitpunkt, in ausreichender Zahl und in einem vernünftigen Altersmix zur Verfügung zu stellen. Personalmanagement wird damit zu einem wesentlichen Gestaltungsfaktor, der die wichtigste Ressource für die Leistungserbringung gewährleistet.

Für die Führungskräfte in den Leistungsbereichen dagegen bedeuten insbesondere die veränderten Ansprüche jüngerer Generationen an die Rahmenbedingungen des eigenen Arbeitsplatzes einerseits, aber ebenso der zunehmende Anteil älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer andererseits neue Herausforderungen an das eigene Führungsverhalten. Auch dabei ist das Personalmanagement gefordert, die Führungskräfte zu unterstützen, zum Beispiel durch fokussierte Trainings- oder Coachingangebote. Somit braucht das Personalmanagement selbst für diese neuen Anforderungen qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Hier kommen auf viele Krankenhäuser in den nächsten Jahren enorme Herausforderungen zu.

Dr. med. Peter Windeck
Geschäftsführer der Rochus Mummert Healthcare Consulting GmbH in Hannover

Leserkommentare

E-Mail
Passwort

Registrieren

Um Artikel, Nachrichten oder Blogs kommentieren zu können, müssen Sie registriert sein. Sind sie bereits für den Newsletter oder den Stellenmarkt registriert, können Sie sich hier direkt anmelden.

Fachgebiet

Zum Artikel

Anzeige

Alle Leserbriefe zum Thema

Ärztestellen