ArchivDeutsches Ärzteblatt46/2013Private Internetnutzung am Arbeitsplatz: So surfen Sie richtig

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Private Internetnutzung am Arbeitsplatz: So surfen Sie richtig

Dtsch Arztebl 2013; 110(46): A-2237 / B-1965 / C-1905

Juppe, Lena

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Es wird gesurft, gemailt, und es werden Daten heruntergeladen, auch zu privaten Zwecken. Was ist am Arbeitsplatz erlaubt und was nicht?

Foto: picture alliance [m]
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Darf der Arbeitnehmer den PC mit Internetanschluss jederzeit zu privaten Zwecken nutzen? Nur, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich gestattet hat oder duldet, erklärt der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht, Klaus-Dieter Franzen, und verweist auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) (1).

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Die Erlaubnis kann im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung erteilt werden. In vielen Betrieben existieren jedoch keine Vereinbarungen über die private Nutzung des Internets. Lässt der Arbeitgeber diese gleichwohl zu, kann darin eine Erlaubniserteilung durch schlüssiges Handeln gesehen werden. Allerdings ist dann die private Nutzung nur im „angemessenen zeitlichen Umfang“ erlaubt (2).

Das Arbeitsgericht (ArbG) Wesel hatte sich bereits im Jahre 2001 mit der Frage zu befassen, wann der angemessene zeitliche Umfang überschritten ist (3). Es entschied, dass 80 bis 100 Stunden privates Surfen im Internet binnen eines Jahres noch gebilligt werden müssen. Das wären circa 25 Minuten am Tag. Aber Vorsicht: Dieser Umfang kann nicht als verbindlicher Maßstab angesehen werden.

Das BAG sah eine private Internetnutzung von 1,5 bis 2,25 Stunden pro Arbeitstag als ausschweifend an (4) und stellte klar, dass die exzessive Nutzung des Internets während der Arbeitszeit eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Haupt- und Nebenpflichten des Arbeitnehmers darstellt (5). In einem solchen Fall ist eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt.

Enger sind die Grenzen, wenn der Arbeitgeber die Privatnutzung zum Beispiel hinsichtlich des Umfangs oder der zeitlichen Lage eingeschränkt hat. Der Arbeitnehmer muss sich dann strikt an diese Vorgaben halten: Je mehr Grenzen in zeitlicher, inhaltlicher und örtlicher Hinsicht er überschreitet, desto schwerwiegender ist die Pflichtverletzung. Als Pflichtverletzungen angesehen hat das BAG etwa das unbefugte Herunterladen erheblicher Datenmengen aus dem Internet, die unbefugte private Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Internetanschlusses als solche und außerhalb der Pausen (6).

Der Arbeitgeber kann bei weniger schwerwiegenden Fällen eine Abmahnung aussprechen. Er muss darin den Verstoß so konkret wie möglich darstellen, zum Beispiel, wann dieser erfolgte. Nur die pauschale Behauptung der unerlaubten Privatnutzung reicht nicht aus. Ist die Abmahnung wirksam und wiederholt sich die Pflichtverletzung, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen. Bei schweren schuldhaften Verstößen kann der Arbeitgeber direkt die Kündigung aussprechen.

Ansonsten halten die ArbG eine Abmahnung zum Beispiel auch dann für entbehrlich, wenn im Rahmen der sonst erlaubten Privatnutzung pornografisches Material auf den Arbeitsplatzrechner heruntergeladen wurde (7). Ähnliches gilt für gewaltverherrlichende und volksverhetzende Seiten, urheberrechtlich geschützte Musik-, Bild- und Videodateien, den unbefugten Download erheblicher Datenmengen, Hacker- (8) oder Anonymisierungssoftware (9). Zu einer schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann ebenso die Verbreitung ehrverletzender, wahrheitswidriger oder beleidigender Behauptungen über den Arbeitgeber in E-Mails oder im Internet (10) führen, vor allem auch in sozialen Netzwerken wie etwa Facebook (11). Die Erteilung einer Abmahnung ist ebenfalls entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer gegen das Verbot der privaten Nutzung im Betrieb verstößt (12).

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Internetnutzung der Arbeitnehmer zu überprüfen. Aber dabei ist nach dienstlichem und privatem Bereich zu unterscheiden. Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, private E-Mails inhaltlich zu kontrollieren. Dagegen hat er auf dienstliche E-Mails in gleicher Weise Zugriff wie auf dienstliche Post. Generell ist bei Vorliegen dringender Verdachtsmomente eine inhaltliche Überprüfung gerechtfertigt (13).

Im Streitfall treten große Probleme auf, wenn keine oder keine klaren Regelungen über die Internetnutzung bestehen. Sofern noch nicht geschehen, rät Rechtsanwalt Franzen Arbeitgebern und Betriebsräten, verbindliche Regelungen über die Zulässigkeit, den Umfang, die zeitliche Lage und die Kontrolle der Internetnutzung zu vereinbaren.

Lena Juppe

1.
BAG, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 2006, 98
2.
BAG, NZA 2006, 98; BAG, NZA 2007, 922
3.
Neue Juristische Wochenschrift (NJW) 2001, 2490
4.
BAG, NZA 2006, 98
5.
BAG, NZA 2006, 98; BAG, NZA 2007, 922
6.
BAG, NZA 2007, 922
7.
Landesarbeitsgericht (LAG) Hannover, Az.: 3 Sa 726/01 und ArbG Düsseldorf, Az.: 4 Ca 3437/01; ArbG Braunschweig, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungsreport (NZA-RR) 1999, 192; ArbG Frankfurt am Main, Rechtsdienstleistungsverordnung (RDV) 2003, 190
8.
Oberlandesgericht (OLG) Celle, NZA-RR 2010, 299; LAG Hamm, Az.: 9 Sa 502/03
9.
BAG, NZA 2006, 980
10.
LAG Schleswig-Holstein, NZA 1999, 938; ArbG Wiesbaden, NZA-RR 2001, 629
11.
LAG Hamm, Az.: 3 Sa 644/12
12.
BAG, NZA 2007, 922; LAG Hessen, Az.: 17 Sa 1818/10
13.
LAG Köln, Az.: 9 Sa 209/12; LAG Hamm, Az.: 9 Sa 502/03
1.BAG, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht (NZA) 2006, 98
2.BAG, NZA 2006, 98; BAG, NZA 2007, 922
3.Neue Juristische Wochenschrift (NJW) 2001, 2490
4.BAG, NZA 2006, 98
5.BAG, NZA 2006, 98; BAG, NZA 2007, 922
6.BAG, NZA 2007, 922
7.Landesarbeitsgericht (LAG) Hannover, Az.: 3 Sa 726/01 und ArbG Düsseldorf, Az.: 4 Ca 3437/01; ArbG Braunschweig, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungsreport (NZA-RR) 1999, 192; ArbG Frankfurt am Main, Rechtsdienstleistungsverordnung (RDV) 2003, 190
8.Oberlandesgericht (OLG) Celle, NZA-RR 2010, 299; LAG Hamm, Az.: 9 Sa 502/03
9.BAG, NZA 2006, 980
10.LAG Schleswig-Holstein, NZA 1999, 938; ArbG Wiesbaden, NZA-RR 2001, 629
11.LAG Hamm, Az.: 3 Sa 644/12
12.BAG, NZA 2007, 922; LAG Hessen, Az.: 17 Sa 1818/10
13.LAG Köln, Az.: 9 Sa 209/12; LAG Hamm, Az.: 9 Sa 502/03

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