ArchivDeutsches Ärzteblatt19/2014Talentmanagement: Der Kampf um Arbeitskräfte

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Talentmanagement: Der Kampf um Arbeitskräfte

Dtsch Arztebl 2014; 111(19): [2]

Kreis, Torsten

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Die Erwartungen an den Arbeitgeber steigen – insbesondere im Gesundheitsbereich. Hinzu kommt der Fachkräftemangel. Kliniken müssen auf beide Trends reagieren.

Foto: Fotolia/scusi
Foto: Fotolia/scusi

Zwischen Kliniken tobt der „War of Talents“ – die Suche nach fähigem Fachpersonal. Einer der Gründe dafür ist die Überalterung: Bis zum Jahr 2050 wird sich die Zahl der Pflegebedürftigen in Deutschland fast verdoppeln. Für die Versorgung werden etwa zwei Millionen Pflegekräfte und Ärzte benötigt. Doch es fehlen junge interessierte Bewerber. Einerseits deshalb, weil wenig junge Menschen nachrücken. Andererseits, weil sich das Berufswunschbild ändert. Die „Generation Y“ achtet zunehmend auf andere Faktoren im Arbeitsumfeld. Wichtig sind ihr attraktive Arbeitsaufgaben, Karriereperspektiven, eine Balance zwischen Arbeit und Freizeit und Wertschätzung ihrer Leistung.

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Doch gerade an diesen weichen Faktoren hapert es in vielen Krankenhäusern. Von jungen Ärzten werden Ausbildungswege und Karriereoptionen als undurchsichtig wahrgenommen. Die schlechte Präsenz der Ausbildungsbetreuer ist ein weiterer Kritikpunkt. Ein ausgewogenes Arbeits-Freizeit-Verhältnis ist ohnehin bei den meisten Klinikarbeitsplätzen nicht gegeben. Stattdessen prägen Schichtdienst und 24-Stunden-Betrieb den Alltag. Der anhaltende Kostendruck sorgt dafür, dass die Arbeit für den Einzelnen immer weiter verdichtet wird.

Kein Wunder also, dass es für Kliniken immer schwieriger wird, neue Talente zu finden. Bei dem Arbeitgeberwettbewerb „Great Place to Work“ schafften nur 15 Kliniken eine Top-100-Platzierung. Der Aufwand für Recruiting ist folglich größer und die Erfolgsquote niedriger als in anderen Branchen. Die Zahl der Bewerbungen ließe sich noch steigern. Laut M+K Krankenhaus Monitor kann fast ein Fünftel der Krankenhäuser nur weniger als 50 Prozent aller Stellen besetzen.

Talente finden und managen

63 Prozent der Kliniken berichten in der Studie „Managementkompass Demografiemanagement“ über Schwierigkeiten, geeignete Nachwuchskräfte zu bekommen. Zusätzlich sehen 58 Prozent auch bei erfahrenen Fachkräften Probleme.

Kliniken benötigen teilweise einen Werbeprozess von bis zu einem halben Jahr, um eine Stelle zu besetzen. Das ist mit hohen Kosten verbunden, auch weil Bewerbungsprozesse noch stark manuell durchgeführt werden. Durch die aufwendige und fehleranfällige händische Eingabe in den Personalabteilungen wird die Bewerbersuche weiter verlangsamt und verteuert. Auch das Talentmanagement bereits eingearbeiteter Mitarbeiter krankt oft an internen Organisationsmängeln. Das Datenmanagement ist in vielen Häusern schlecht, Personalakten sind nicht überall digitalisiert. Dadurch entsteht ein unklares Bild, und Vakanzen werden im schlimmsten Fall erst erkannt, wenn der Mitarbeiter seinen Abschied feiert. Besonders gravierend ist, dass 33 Prozent der Befragten nicht angeben können, wie groß der Anteil der Mitarbeiter in Schlüsselpositionen ist, der in den nächsten drei Jahren das Unternehmen verlässt. Zu diesem Ergebnis kommt der „Managementkompass Demografiemanagement“ von Steria Mummert Consulting.

Damit Kliniken ihr Personalmanagement verbessern und rechtzeitig in Nachwuchsgewinnung investieren können, ist eine geeignete Software-Unterstützung unumgänglich. Sie hilft dem Management, sich einen Überblick über die Personalsituation zu verschaffen und drohende Vakanzen frühzeitig zu erkennen. Denn langfristig entsteht ein besonders großes Problem, wenn erfahrene Mitarbeiter das Unternehmen verlassen, ohne einen Nachfolger einzuarbeiten. Dann droht Wissensverlust. Sind Arbeitsweisen und Informationen in einem Wiki oder einer internen Web-2.0-Anwendung gespeichert, können neue Mitarbeiter auch später noch darauf zugreifen. Doch nicht nur Wissensverlust lässt sich mit technischer Hilfe verhindern. Auch für Talentmanagement und Mitarbeiterbindung reicht manuelles Vorgehen nicht mehr. Eine IT-gestützte Weiterbildung wie E-Learning hilft, die Mitarbeiter zu schulen und ihnen somit weitere Karriereoptionen zu bieten. Wenn Software einen Überblick über Mitarbeiter verschafft, die sich für Führungspositionen eignen, können ihnen rechtzeitig Karriereoptionen intern angeboten werden, und sie sind somit weniger geneigt, das Klinikum zu verlassen. Diese Vorzüge können dann auch über soziale Medien kommuniziert werden und damit Arbeitgebermarketing betrieben werden.

Praxisbeispiel Klinikum Nürnberg

Auch das Klinikum Nürnberg bekommt den Kampf um Talente zu spüren. Besonders schwierig ist es, Ärzte im Bereich Mund-, Kiefer- und Plastischer Gesichtschirurgie zu finden. Pfleger für Intensivmedizin und OP sind ebenso rar. Das verwundert auch nicht, da etwa 73 Prozent der Angestellten weiblich und in der Pflege die Hälfte der Angestellten teilzeitbeschäftigt sind.

Das Klinikum wirbt auf großen Plakaten am Flughafen Nürnberg, Online und bei Twitter, Facebook, Google+ und Youtube. Speziell der Pflegenachwuchs wird auf den Social-Media-Kanälen angesprochen und auf das „Centrum für Pflegeberufe“ aufmerksam gemacht. Dort können sich junge Menschen zum Krankenpflegehelfer oder Gesundheits- und Krankenpfleger ausbilden lassen und erhalten die Möglichkeit eines Bachelor-Studiums.

Um geeignete Ärzte zu gewinnen, kooperiert der Arbeitgeber mit Universitäten und stellt seit 2014 ein selbst aufgebautes Medizinstudium in Kooperation mit der Paracelsus Medizinischen Privatuniversität Salzburg zur Verfügung. Der Nachwuchs für Stellen als Oberarzt wird mit einem Personalentwicklungskonzept begleitet. Als Maßnahme wurde im ärztlichen Bereich die Funktion „Funktionsoberärztin/arzt“ wieder eingeführt. Aufgaben und Fördermaßnahmen werden durch den Chefarzt festgelegt.

Seine Attraktivität als Arbeitgeber steigert das Klinikum auch mit praktischer Lebenshilfe. Es unterstützt bei der Wohnungssuche, der Kinder- sowie bei der Ferienbetreuung. Seinen Ärzten und überwiegend weiblichen Pflegekräften bietet es flexible Teilzeitmodelle. Das Klinikum erhielt hierfür 2013 zwei Preise der bayerischen Staatsregierung und wurde vom „Deutschen Ärzteblatt“ unter die besten fünf Arbeitgeber Deutschlands gewählt. Kernziele des Personalkonzepts zur Vereinbarkeit von Familie und Karriere sind beispielsweise die Transparenz der Arbeitsgestaltung in der Familienphase, Eingliederungs- und Kontaktprogramme sowie familienbezogene Hilfen. Im weiteren Ausbau des Konzeptes sollen zusätzliche lebensphasenorientierte Arbeitszeitmodelle hinzukommen.

Das Beispiel Nürnberg zeigt, wie Recruiting in der Praxis umsetzbar ist. Doch der Weg zu einer Lösung im Kampf um begehrte Fachkräfte hat gerade erst begonnen und benötigt noch weitere Anstrengungen der Personal- und IT-Abteilung.

Torsten Kreis
Senior Manager Public Services
bei Steria Mummert Consulting

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