ArchivDeutsches Ärzteblatt21/2014Abmahnung und verhaltensbedingte Kündigung: Kündigung nach Fehlverhalten?

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Abmahnung und verhaltensbedingte Kündigung: Kündigung nach Fehlverhalten?

Dtsch Arztebl 2014; 111(21): [2]

Müller, Stefan

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Kann erst nach Ausspruch einer Abmahnung gekündigt werden? Was sind verhaltensbedingte Kündigungsgründe? Diese Fragen können sich auch im beruflichen Alltag angestellter Ärzte stellen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer durch ein steuerbares Fehlverhalten, also schuldhaft und rechtswidrig, seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat. Die Arbeitsvertragspflichten ergeben sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag, aber auch aus den anwendbaren Gesetzen (zum Beispiel § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz: Anzeigepflicht im Krankheitsfall), Tarifverträgen beziehungsweise Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Foto: Fotolia/vege
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Außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes, also innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses oder in einem Betrieb mit nicht mehr als zehn Arbeitnehmern (ein solcher Kleinbetrieb besteht im Krankenhausbereich für gewöhnlich nicht), kann der Arbeitgeber grundsätzlich jede schuldhafte Pflichtverletzung als Anlass für eine Kündigung nehmen.

Bei Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes sind Pflichtverletzungen nur dann kündigungsrelevant, wenn sie so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar ist. Zudem ist hier im Einzelfall vor Ausspruch einer Kündigung (= „rote Karte“) zu prüfen, ob eine Abmahnung (= „gelbe Karte“) als milderes Mittel in Betracht kommt. Mit einer Abmahnung soll auf ein konkretes Fehlverhalten hingewiesen, zur Verhaltenskorrektur aufgefordert und unmissverständlich verdeutlicht werden, dass dem Arbeitnehmer im Wiederholungsfall kündigungsrechtliche Konsequenzen drohen.

Dabei gilt: Je schwerwiegender die Pflichtverletzung ist, desto weniger Abmahnungen wegen dieser oder einer vergleichbaren Pflichtverletzung bedarf es im Vorfeld. Umgekehrt gilt: Je leichter die Pflichtverletzung, umso mehr Abmahnungen (regelmäßig, aber nicht mehr als drei) wegen dieser oder vergleichbarer Pflichtverletzungen sind vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich.

Kündigung bei gravierenden Pflichtverletzungen

Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen (zum Beispiel bei Vermögensdelikten zulasten des Arbeitgebers, Missbrauch von Patientendaten oder Lügen des Arbeitnehmers auf berechtigte Arbeitgeberfragen) kann im Regelfall nicht nur ohne vorherige einschlägige Abmahnung gekündigt werden. Hier kommt im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung, das heißt eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der an sich geltenden Kündigungsfrist in Betracht.

So wurde vom Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen die fristlose Kündigung eines Chefarztes der Gynäkologie bestätigt, der eine Verurteilung zu einer Geldstrafe wegen fahrlässiger Tötung eines Neugeborenen verschwieg, obwohl er sich zu Beginn des Arbeitsverhältnisses verpflichtet hatte, „von jedem gegen mich eingeleiteten Straf- oder Ermittlungsverfahren und jeder gerichtlichen Verurteilung Mitteilung zu machen“ (LAG Hessen, Urteil vom 5. Dezember 2011, Az.: 7 Sa 524/11). Aufgrund der herausragenden Position eines Chefarztes und dessen Bedeutung für die Entwicklung und den Ruf der Klinik bestätigte das LAG ein zerstörtes Vertrauensverhältnis und ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers, sich mit sofortiger Wirkung von einem Mitarbeiter in dieser Position zu trennen.

Im Zweifel entscheiden die Gerichte

Doch kommt im Einzelfall auch eine Abmahnung als ein im Verhältnis zur Kündigung milderes Mittel in Betracht. Dies zeigt der Fall eines Chefarztes, dem fristlos gekündigt wurde, da er häufiger private Gespräche auf Mobiltelefonen während Operationen selbst annahm oder von einem Mitglied des Operationsteams annehmen ließ. Der Chefarzt verließ für die zum Teil mehrminütigen Privatgespräche auch den OP-Saal. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, dass hier ausnahmsweise eine vorherige Abmahnung erforderlich war (BAG, Urteil vom 25. Oktober 2012, Az.: 2 AZR 495/11). Zwar lag eine an sich kündigungsrelevante Vertragsverletzung darin, dass private Telefonate während der OP geführt wurden und der Chefarzt zu diesem Zweck auch den OP-Saal verließ. Das BAG berücksichtigte aber, dass die Klinik die Benutzung von Mobiltelefonen im OP-Saal für Privatgespräche nicht ausdrücklich untersagt hatte und der Chefarzt in dringenden Fällen auch für hausexterne Ärzte, also dienstlich, erreichbar sein sollte. Das BAG ging davon aus, dass hier eine Abmahnung geeignet war, den Chefarzt zu pflichtgemäßem Verhalten anzuhalten und damit künftige Pflichtverletzungen zu vermeiden. Mangels Abmahnung wurde die Kündigung daher als unwirksam eingestuft.

Es bleibt festhalten, dass einer verhaltensbedingten Kündigung eine rechtswidrige und schuldhafte Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten vorangehen muss. Im Streitfall wird von den Arbeitsgerichten darüber hinaus regelmäßig eine umfassende Interessenabwägung vorgenommen. Dabei wird geprüft, ob die ausgesprochene Kündigung verhältnismäßig ist, das heißt, ob dem Arbeitgeber als Reaktion auf die Pflichtverletzung die Ergreifung milderer Mittel – insbesondere der Ausspruch einer Abmahnung – möglich und zumutbar war. Darüber hinaus hängt die Interessenabwägung im Wesentlichen von der bisherigen (ungestörten) Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Schwere der Pflichtverletzung ab. So kann eine langjährige ungestörte Zusammenarbeit der Arbeitsvertragsparteien dazu führen, dass die Kündigung als unwirksam eingestuft und der Arbeitgeber auf eine Abmahnung als milderes Mittel verwiesen wird.

Dr. iur. Stefan Müller
Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht
Müller – Kühn, Leipzig

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