ArchivDeutsches Ärzteblatt25/2014Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag: Die Umstände entscheiden

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Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag: Die Umstände entscheiden

Dtsch Arztebl 2014; 111(25): [2]

Vogt, Christian

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Welche Faktoren müssen bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses beachtet werden?

Foto: Fotolia/MK-Photo
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Zunächst einmal muss man wissen, dass durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages (Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird) oder Abwicklungsvertrages (einvernehmliche Regelung über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses nach vorausgegangener Kündigung) von der Bundesagentur für Arbeit regelmäßig eine Sperrfrist verhängt wird, da der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund beendete.

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Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer in den ersten drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt kein Arbeitslosengeld erhält und sich die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes um ein Viertel mindert. Dies kann erhebliche wirtschaftliche Auswirkungen haben. Erhält ein Arbeitnehmer zum Beispiel normalerweise zwölf Monate Arbeitslosengeld, so führt die Verhängung der Sperrzeit dazu, dass in den ersten drei Monaten der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht und sich der Bezugszeitraum von zwölf Monate auf neun Monate reduziert.

Es gibt die Möglichkeit, eine Sperrzeit zu vermeiden, falls der Arbeitgeber vor dem Aufhebungsvertrag eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt hat und der Arbeitnehmer eine Abfindung von mindestens 0,25 und höchstens 0,50 Gehältern pro Beschäftigungsjahr erhält. In Aufhebungsverträgen heißt es dann häufig: „Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis zum [. . .] endet. Ohne Abschluss dieses Aufhebungsvertrages hätte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum [. . .] gekündigt.“ Nach der Durchführungsanweisung der Bundesagentur für Arbeit dürfte diese unter den vorgenannten Voraussetzungen eigentlich keine Sperrfrist verhängen.

Die Erfahrung zeigt aber, dass auch bei Einhaltung dieser Voraussetzungen entgegen den Richtlinien Sperrfristen verhängt werden und umgekehrt. Der Arbeitnehmer kann hiergegen Rechtsmittel einlegen. Selbst wenn er nach Monaten oder Jahren Recht bekommt, hat er faktisch zunächst einmal die ersten drei Monate kein Geld. Daher sollte ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag nur dann geschlossen werden, wenn der Arbeitnehmer auf den Bezug von Arbeitslosengeld nicht angewiesen ist oder bereits eine Anschlussbeschäftigung gefunden hat.

Im Übrigen ist der Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag maßgeblich von der Höhe der Abfindung bestimmt. Die Höhe der Abfindung ist immer eine Frage des Einzelfalles. Es haben sich jedoch gewisse „Regelabfindungen“ im Lauf der Jahre in der Gerichtspraxis herausgebildet. Das Wort „Regelabfindung“ muss in Anführungszeichen gesetzt werden, da es grundsätzlich keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses gibt.

Ein Arbeitnehmer hat nur den Anspruch auf Feststellung durch das Arbeitsgericht, dass eine bestimmte Kündigung – zum Beispiel wegen fehlerhafter Sozialauswahl oder bestehender Schwangerschaft – unwirksam ist. Im Fall der Unwirksamkeit der Kündigung hat der Arbeitnehmer sodann einen Anspruch auf Wiedereinstellung und Zahlung der Vergütung vom Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zur gerichtlichen Entscheidung. Er muss sich einen etwaigen Zwischenerwerb anrechnen lassen.

Umgekehrt kann der Arbeitgeber grundsätzlich nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangen. Die hierzu bestehenden Ausnahmen (zum Beispiel Abfindung gemäß Sozialplan) können an dieser Stelle vernachlässigt werden.

Sind sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung einig, so können als Orientierungspunkt für die Höhe der Abfindung verscheidene Grundsätze herangezogen werden. Dabei spielt die geografische Lage in Deutschland eine wesentliche Rolle. Im Raum Frankfurt gelten folgende „Regelabfindungen“:

  • bis 40 Jahre pro Beschäftigungsjahr ein halbes Brutto-Monatsgehalt;
  • zwischen 40 und 50 Jahren ein Dreiviertel-Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr;
  • zwischen 50 und 60 Jahren ein volles Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.

In Süddeutschland besteht ebenso wie in Hamburg die Tendenz, dass unabhängig vom Alter ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung genommen wird.

Es ist jedoch nochmals zu betonen, dass die Höhe der Abfindung sich nach dem Einzelfall bestimmt. Weitere wichtige Kriterien für die Höhe der Abfindung sind etwa die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers, die Erfolgsaussichten eines Kündigungsrechtsstreites, der Wunsch des Arbeitnehmers zum Arbeitsplatzwechsel oder die psychische Verfassung des Arbeitnehmers bei Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Weitere wichtige zu regelnde Punkte in einem Aufhebungs- beziehungsweise Abwicklungsvertrag sind eine etwaige Freistellung, Urlaubsansprüche, Nutzung eines Dienst-Pkw, Erhalt eines wohlwollend qualifizierten Zeugnisses und nachvertragliches Wettbewerbsverbot.

Es gibt eine Vielzahl weiterer Gestaltungsmöglichkeiten in einem Aufhebungs- oder Abwicklungs-vertrag. Da schon die Höhe der Abfindung in jedem Einzelfall von den genannten Faktoren abhängig ist, sollte ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag nicht ohne Einholung eines fachkundigen Rechtsrates abgeschlossen werden.

Christian Vogt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Michael & Siebert, Frankfurt am Main

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