ArchivDeutsches Ärzteblatt29-30/2014Mitarbeiterführung: Die Generation Y

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Mitarbeiterführung: Die Generation Y

Dtsch Arztebl 2014; 111(29-30): [2]

Schürmann, Birgit

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Die Integration verschiedener Generationen funktioniert nur dann, wenn Jüngere und Ältere Verständnis füreinander entwickeln.

Wertewandel der Gesellschaft erkennt man daran, wie wir unsere Kinder erziehen: Wenn eine Generation damit aufwächst, dass sie als Vierjährige mit dem gleichen Stimmrecht wie ihre Eltern entscheiden, was es zum Abendessen gibt, ist es dann verwunderlich, wenn diese Generation als 30-Jährige dasselbe Stimmrecht fordert, das der leitende Arzt innehat? Dass sie von ihrem Arbeitgeber, wie von ihren sie umsorgenden Eltern, ständige Aufmerksamkeit und Feedback erwartet? Im Gegensatz zu den Babyboomern (geboren 1956 bis 1965), die noch größtenteils mit: „Es wird gegessen, was auf den Tisch kommt!“ aufwuchsen und die den Umgang mit autoritären Strukturen von klein an gewohnt sind.

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Noch vor ein paar Jahren wäre es ein glattes K.-o.-Kriterium gewesen, sich im Bewerbungsgespräch nach Eltern-, Teil-, Auszeit oder einem Sabbatical zu erkundigen. Heute muss ein Personalchef damit rechnen. Und entspannt bleiben. Denn viele Bewerber hat er nicht zur Auswahl. Fachkräftemangel – die jetzige Anfängergeneration Y (geboren 1985 bis 1990) kann davon profitieren, dass sie so wenige sind. Und daher ihre Vorstellungen von der Berufswelt durchsetzen. Von den Medien wird sie bereits als „Generation Weichei“ verlacht.

Fleißige Bienen

Aber stimmt das eigentlich? Bei genauerer Betrachtung stellt sich heraus, dass im Lebenslauf Praktika, Auslandsaufenthalte und soziales Engagement auftauchen.

Diese Generation kann im Studium nicht bummeln. Zeit, die beispielsweise noch die Babyboomer- und Wirtschaftswundergenerationen (geboren 1945 bis 1955) für sich in Anspruch nehmen konnten. 20 Semester zu studieren, ist laut den heutigen Studienordnungen unmöglich. Wer keine Leistung erbringt, fliegt auch mal aus dem Studium heraus. Generation Y hat zielstrebig, kurz und effizient studiert. Proteste oder politisches Engagement, für die vorhergehende Generationen bekannt waren, kennt man von ihnen nicht. Auch nicht gegen die Eltern: Leistungsorientiert haben sie die Forderungen der behütenden Eltern übertroffen. Sie sind überaus belastbar. Offen und neugierig. Sehr selbstbewusst. Und wollen leisten. Sinnstiftend leisten.

Aber um 17 Uhr ist Schluss

Wenn man sie an dieser Stelle packt, sind sie dabei. Werden ihre Ansprüche erfüllt, sind sie loyal. Und strengen sich ehrlich an. Arbeiten nicht für das Geld. Statussymbole locken sie nicht. Sie arbeiten für den Sinn. Erleben erfüllt sie mehr als Besitz.

Pünktlich Feierabend machen. Da scheiden sich die Geister. Wer kümmert sich um den Patienten, der kurz vor Feierabend eingeliefert wird? Wer macht Überstunden, und wer zieht seinen Kittel aus? An dieser Stelle prallen die Werte der verschiedenen Generationen aufeinander und erhitzen die Gemüter. Generation Y traut sich was. Nach Hause gehen und das Kind von der Kita abholen. Sie signalisiert: Ich habe ein Leben neben der Arbeit, und das ist mir wichtig. Und kollidiert mit der Generation X (geboren 1966 bis 1985), die sich karriereorientiert dem Klinikalltag stellt, und die es innerlich mit dem Wunsch „Ich will eine gute Mutter oder ein guter Vater sein“ zerreißt.

Krankenhausteams arbeiten generationsübergreifend. Eine gute Basis für gegenseitiges Verständnis – auch wenn es sich vielerorts erst einmal erarbeitet werden muss. Welche Besonderheiten sollten Führungskräfte anderer Generationen im Umgang mit den jungen Ärzten beachten?

  • Mehr Überzeugungsarbeit leisten und Inhalte gut begründen
  • Trotz Zeitdruck: sich austauschen, verbindlich kommunizieren und ihren Weiterbildungshunger nicht als Belastung interpretieren
  • In Vorgänge einbinden und Aufgaben delegieren
  • Ihre Verbesserungsvorschläge hören, aufnehmen, und wenn sie gut sind, umsetzen
  • Motivation durch Förderung: Welche ihrer Stärken kann man nutzen und entwickeln?
  • Klare Vorgaben, Orientierung und Struktur geben
  • Nicht unterfordern
  • Abwechslung und Herausforderungen schaffen
  • Visionäre Ziele formulieren
  • Regelmäßiges Feedback
  • Vermitteln, dass Selbstkritik die eigene Entwicklung fördern kann
  • Leistung anerkennen und loben
  • Achtung: In ihrer Werteskala steht Kompetenz höher als Erfahrung oder Alter
  • Verständnis für ihre Haltung „Es gibt ein Leben neben der Arbeit“ haben.

Aber: Sind die Forderungen so überraschend? Kommen die Erwartungen nicht allen Generationen zugute? Liegen im „verwöhnten“ Verhalten der jungen Arbeitnehmer vielleicht Chancen des Umdenkens? Kann die Generation Y aufgrund ihres demografischen Vorteils endlich Forderungen nach Veränderungen im Berufsalltag durchsetzen, die sich die vorhergehenden Generationen versagt haben? Ein Leben zu leben, in dem Familie, Freunde und Freizeit denselben Stellenwert haben? Das Gefühl zu haben, ich kann etwas verändern? Meine Arbeit macht mir Spaß?

Die Integration verschiedener Generationen funktioniert nur dann, wenn Jüngere und Ältere Verständnis füreinander entwickeln. Gemeinsamkeiten und Unterschiede erkennen. Einander zuhören. Respektvoll miteinander umgehen. Voneinander lernen wollen. Hilfreich für den Nachwuchs: Die Reaktionen von älteren Mitarbeitern verstehen – was treibt welche Generation auf die Palme? Und warum? Es hilft allen Beteiligten, ihre Bedürfnisse offen auszusprechen. Die eigenen Haltungen zu überprüfen. Lebt man sie so, wie man es sich ursprünglich vorgenommen hat? Und sich die Frage zu stellen: Ist mein Wertesystem noch zeitgemäß? Oder kann es eine Veränderung vertragen?

Birgit Schürmann
Schürmann-Coaching, Berlin

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