ÄRZTESTELLEN

Fragerecht des Arbeitgebers: Bedeutung für die Einstellung

Dtsch Arztebl 2014; 111(43): [2]

Klier, Gerd

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Darf ein Arbeitgeber die Ärztin oder den Arzt im Einstellungsgespräch nach laufenden oder beendeten Ermittlungsverfahren fragen? Darf die junge Ärztin bei der Einstellung nach einer bestehenden Schwangerschaft gefragt werden?

Foto: Fotolia/igor
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Wenn solche Fragen bei einer Einstellung vom Arbeitgeber gestellt werden, müssen die Bewerber in der Regel davon ausgehen, dass die Antwort für den Arbeitgeber für die Einstellungsentscheidung sehr bedeutend ist. Nun fragen sich die Bewerber, ob und wann man die Wahrheit sagen sollte, um nicht eine spätere Kündigung und Anfechtung des Arbeitsvertrages zu riskieren und andererseits nicht wegen der richtigen Beantwortung der Frage erst gar nicht eingestellt zu werden. In der Rechtsprechung gibt es hierzu vielfältige Entscheidungen.

Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse an Informationen zu dem Stellenbewerber. Der Stellenbewerber ist seinerseits im Rahmen seiner Persönlichkeitsrechte und Datenschutzrechte dahingehend zu schützen, dass er für die Stelle irrelevante Daten nicht offenbaren muss. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass in jedem Einzelfall die Verhältnismäßigkeit zwischen den berechtigten Informationsinteressen des Arbeitgebers und der Wahrung der Persönlichkeitsrechte des Bewerbers gewahrt sein muss. Diese vielsagende Formulierung kann in der Praxis zu erheblichen Schwierigkeiten führen, da oftmals erst im Rahmen von gerichtlichen Entscheidungen feststeht, wie diese Interessenabwägung im Einzelfall ausgeht.

Grundsätzlich muss die Frage des Arbeitgebers zu Erkenntnissen führen, welche für die Beschäftigung relevant sind. Gesetzlich wird dieses Fragerecht an verschiedenen Stellen zusätzlich eingeschränkt. Beispielsweise sind Fragen grundsätzlich unzulässig, welche Merkmale des § 1 des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes (AGG) betreffen oder nicht im Einklang mit § 32 Abs. 1 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) stehen.

Fragen nach der familiären Situation sind tabu

Der § 1 AGG verbietet die Benachteiligung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, wegen einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Nach § 32 Abs. 1 BDSG dürfen personenbezogene Daten eines Beschäftigten nur für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden. Dies auch nur dann, wenn die Daten für die Entscheidung über die Begründung, die Durchführung oder Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich sind. Das Gesetz spricht ausdrücklich von der Erforderlichkeit und nicht lediglich von einem Interesse des Arbeitgebers.

Unzulässig sind unter anderem Fragen nach dem Alter, nach einer EU-Arbeitserlaubnis bei EU-Bürgern, nach der familiären Situation, der Familienplanung, Gewerkschaftsmitgliedschaft, politische Überzeugung und Parteizugehörigkeit, sexueller Ausrichtung, Schwangerschaft, bisherigem Verdienst und Vermögensverhältnissen sowie nach Wehr- und Zivildienst.

Ausnahmsweise zulässig sind Fragen nach der Schwerbehinderung und Gesundheitszustand, sofern die Behinderung zur objektiven Ungeeignetheit für den konkreten Arbeitsplatz führt. Dies trifft auch auf Wettbewerbsverbote zu, wenn sie die neue Tätigkeit betreffen.

Zulässig sind in der Regel Fragen nach weiteren bestehenden Beschäftigungsverhältnissen, Qualifikationen und einer noch zu verbüßenden Strafhaft. Fragen nach Vorstrafen und laufenden Ermittlungsverfahren sind ausnahmsweise zulässig, sofern es sich um einschlägige Vorstrafen oder Strafvorwürde handelt, die für die auszuübende Tätigkeit eine Relevanz haben. Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem Urteil vom 15. November 2012 entschieden: „An der Informationsbeschaffung durch die unspezifizierte Frage nach eingestellten Ermittlungsverfahren an den Stellenbewerber besteht grundsätzlich kein berechtigtes Interesse des potenziellen Arbeitgebers. Eine solche Frage ist damit im Regelfall nicht erforderlich im Sinne von § 29 Abs. 1 Satz 1 Datenschutzgesetz NRW. Das ergibt sich aus den Wertentscheidungen des § 53 Bundeszentralregistergesetzes.

So reagiere ich auf unzulässige Fragen

Eine allein auf die wahrheitswidrige Beantwortung einer solchen Frage gestützte Kündigung verstößt deshalb gegen die objektive Wertordnung des Grundgesetzes, wie sie im Recht auf informationelle Selbstbestimmung zum Ausdruck kommt, und ist nach § 138 Abs. 1 BGB unwirksam.“ Der Stellenbewerber kann auf unterschiedliche Weise auf unzulässige Fragen reagieren:

  • Natürlich kann er diese Fragen wahrheitsgemäß beantworten, wenn er dies freiwillig tut.
  • Man kann den Arbeitgeber darauf hinweisen, dass es sich um eine unzulässige Frage handeln dürfte und nachfragen, welche Relevanz diese Frage für die konkret auszuübende Tätigkeit hat.
  • Man kann eine unzulässige Frage jedoch auch falsch beantworten, ohne dass der Arbeitgeber hieraus rechtliche Konsequenzen ziehen kann.

Wer eine unzulässige Frage stellt, hat kein Recht auf eine ehrliche Antwort. Wenn jedoch eine zulässige Frage falsch beantwortet wird, dann hat der Arbeitgeber das Recht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages, dass dieses Arbeitsverhältnis als nicht zustande gekommen angesehen wird, sondern nur bis zum Zeitpunkt der Anfechtung abgewickelt wird. Hat die falsche Antwort aktuell keine Bedeutung mehr für das Arbeitsverhältnis, ist die Anfechtung jedoch ausgeschlossen.

Rechtsanwalt Gerd Klier, Neuruppin
Fachanwalt für Arbeits- und Sozialrecht
Fachanwalt für Medizinrecht

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