ArchivDeutsches Ärzteblatt1-2/2015Psychometrische Testverfahren: Der Bewerber, das unbekannte Wesen

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Psychometrische Testverfahren: Der Bewerber, das unbekannte Wesen

Dtsch Arztebl 2015; 112(1-2): [2]

Windeck, Peter

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Die meisten deutschen Kliniken meiden Persönlichkeitstests – zu Unrecht.

Foto: Fotolia/Robert Kneschke
Foto: Fotolia/Robert Kneschke

Erfolg im Job wird von zwei Faktoren beeinflusst: dem Fachwissen und der Persönlichkeit. Zwei Ärzte können für unterschiedliche Karrieren geeignet sein, obwohl sie die gleichen medizinischen Kenntnisse haben. Denn Eigenschaften wie Einfühlungsvermögen, Ehrgeiz oder Selbstdisziplin sind ebenso wichtig, bei Bewerbern aber in unterschiedlichem Maß vorhanden. Kliniken sind bei der Besetzung von Stellen daher gut beraten, möglichst viel über die Persönlichkeit des Bewerbers herauszufinden. Psychometrische Tests helfen hier weiter. Doch aussagekräftig werden diese erst durch die Kombination mit anderen Methoden.

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Ziel jedes Auswahlverfahrens ist eine Antwort auf die Frage: Kann ein Bewerber die Ziele erreichen, die an seine neue Position geknüpft sind? Um dies beantworten zu können, müssen Arbeitgeber die Fähigkeiten der Kandidaten kennen. Ebenso wichtig sind aber Fragen wie: Was motiviert diesen Menschen? Was interessiert ihn? Was macht seine Persönlichkeit aus? So wird introvertierten Personen ein Job schwer fallen, bei dem sie regelmäßig Vorträge halten müssen. In leitender Funktion brauchen sie Durchsetzungskraft, im Kontakt mit Patienten viel Empathie.

Für Personalentscheider gibt es drei Ansätze, solche Eigenschaften bei Anwärtern zu ermitteln: Der biografieorientierte Ansatz lässt sich mit Interviews verfolgen, in denen es um Zukunftspläne und Perspektiven geht. Wer dagegen simulationsorientiert vorgeht, nutzt Rollenspiele oder Fallstudien, um zu erfahren, wie Kandidaten sich verhalten und Aufgaben lösen. Der eigenschaftsorientierte Ansatz setzt auf Persönlichkeitstests. Grundsätzlich gilt: Keiner dieser Ansätze führt zu hundertprozentig genauen Ergebnissen. Dies gilt besonders für freie Interviews, die nicht systematisiert sind, wo Bewerbern also nicht nach einem Muster die gleichen Fragen gestellt werden. Die Wahrscheinlichkeit, in einem unstrukturierten Interview zu relevanten Aussagen zu gelangen, liegt nur bei 14 Prozent. Es ist wichtig, mehrere Bewertungsansätze zu kombinieren, um einen Kandidaten aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten und zu einem Gesamteindruck zu gelangen.

Wenn es darum geht, charakterliche Eigenschaften zu beurteilen, sind wissenschaftlich fundierte Testverfahren der Persönlichkeitsdiagnostik von hohem Wert. Solche psychometrischen Tests sind abzugrenzen von reinen Leistungstests, in denen es um Konzentrationsfähigkeit, logisches Denken und Textverständnis geht.

Bei Persönlichkeitstests gibt es keine richtigen oder falschen Antworten. Stattdessen geht es darum, die Ausprägung von Eigenschaften wie Kontakt- und Entscheidungsfreudigkeit oder Führungswille zu erkennen. Besonders bei der Besetzung von leitenden Positionen erweisen sich solche Verfahren als hilfreich. Je nach Testart müssen die Bewerber Fragen im Multiple-Choice-Verfahren beantworten oder angeben, ob bestimmte Aussagen auf sie zutreffen. Auch offene Fragen sind möglich, bei denen die Kandidaten beschreiben müssen, wie sie in fiktiven Situationen handeln würden. Da sich solche Testverfahren heute online und ohne viel Aufwand einsetzen lassen, ist in den letzten Jahren eine Vielzahl neuer Methoden auf den Markt gekommen. Viele dieser Angebote weisen allerdings Schwächen hinsichtlich ihrer Zuverlässigkeit auf. Wichtig ist dabei, wie durchschaubar und damit manipulierbar der Test ist. Ein Kandidat, der sich beruflich in ein gutes Licht rücken möchte, wird einer Aussage wie „Ich bin leicht beunruhigt“ wohl nicht zustimmen – auch wenn er in Wirklichkeit nicht sehr stressresistent ist. Eine solche Aussage müssen Bewerber zum Beispiel im NEO-Fünf-Faktoren-Inventar, einem gängigen Persönlichkeitstest, beantworten, der zur Personalauswahl aufgrund seiner Durchschaubarkeit nur begrenzt taugt. Welche Art von psychometrischen Tests für die Besetzung einer Stelle geeignet ist, hängt davon ab, welche Eigenschaften für die Position wichtig sind und deshalb analysiert werden sollen und welche Funktion der Test innerhalb des gesamten Auswahlprozesses einnimmt. Ein einfaches Onlineverfahren kann gut geeignet sein, um eine Vorauswahl zu treffen. Ist die Auswahl schon begrenzt, sind aufwendigere Tests angemessen, wie sie auch Rochus Mummert Healthcare Consulting anwendet, um neue und relevante Erkenntnisse zu gewinnen. Wer psychometrische Tests einsetzt, braucht also einen guten Marktüberblick, muss Stärken und Schwächen der einzelnen Verfahren kennen und das Bewerbungsverfahren gründlich planen, zeitlich wie inhaltlich. Nicht zu unterschätzen ist die Auswertung des Tests, die durch Fachleute vorgenommen werden sollte. Im ersten Schritt müssen die Ergebnisse des Tests bewertet und unter Berücksichtigung der Normgruppe mit dem Soll-Profil verglichen werden. Im zweiten Schritt werden die Ergebnisse systematisch in Beziehung gesetzt zu anderen Beurteilungsschritten: Bestätigen die Ergebnisse des Persönlichkeitstests einige Annahmen, die sich durch ein Interview ergeben haben? Durch Zusammenführen der Resultate mit Erkenntnissen aus Gesprächen und anderen Auswahlmethoden entsteht eine Grundlage, um die richtige Entscheidung zu treffen.

Erfahrung in der Personalauswahl ist im Umgang mit Bewerbern sehr viel wert. Sie führt dazu, dass sich gegenüber den Kandidaten ein Bauchgefühl einstellt, das nicht zu unterschätzen ist. Doch so ein Bauchgefühl kann immer auch trügen. Die persönliche, subjektive Einschätzung sollte also durch verschiedene Bewertungen und Methoden ergänzt werden. Dass sich Persönlichkeitstests negativ auf ihr Image auswirken und sie damit Talente abschrecken, müssen Kliniken nicht befürchten. Erfahrungsgemäß ist der Einsatz solcher Verfahren für 90 Prozent der Bewerber unproblematisch. Doch bislang setzt nur rund ein Viertel der deutschen Kliniken psychometrische Tests ein. Das Risiko, dass ein neuer Mitarbeiter nicht zu einer Stelle passt, weil sie nicht seinem Naturell entspricht, ist daher unnötig hoch. Dies gilt besonders bei Führungspositionen. Fehlbesetzungen können zu mehr Unzufriedenheit im Team und einer höheren Fluktuation führen. Außerdem bremst es die Entwicklung einer Klinik, wenn Positionen nicht adäquat besetzt sind. In Zeiten des steigenden Konkurrenzdrucks sollten Krankenhäuser daher auch Möglichkeiten nutzen, ihre Bewerbungsverfahren mit effektiven Methoden zu verbessern.

Dr. med. Peter Windeck
Geschäftsführer der Rochus Mummert Healthcare Consulting GmbH in Hannover

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