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Arbeitszeugnis: Das Beste kommt zum Schluss

Dtsch Arztebl 2015; 112(7): [2]

Mitsch, Christina

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Arbeitszeugnisse sind die Visitenkarten der Arbeitnehmer und sollen ihre Kompetenzen vermitteln. Arbeitgebern dienen Zeugnisse als wichtige Informationsquelle. Doch welchen rechtlichen Anforderungen muss ein Zeugnis gerecht werden?

Foto: Fotolia/fovito
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Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses (§ 109 GewO, § 630 BGB). Dies gilt auch bei einer kurzfristigen Beschäftigung, einer Teilzeittätigkeit, einer Leitungsfunktion sowie nach der Pensionierung. Der Arbeitnehmer kann wählen, ob er die Ausstellung eines einfachen oder eines in der Praxis üblichen qualifizierten Zeugnisses wünscht, das neben der Art und Dauer der Beschäftigung noch zusätzlich Angaben zu Leistung und Verhalten enthält. Ein Zwischenzeugnis kann ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis dann verlangen, wenn er einen triftigen und anzuerkennenden Grund für dessen Ausstellung geltend machen kann, wie die wesentliche Änderung des Aufgabengebiets, eine Bewerbung, der Vorgesetzten- oder Betriebsinhaberwechsel sowie die angekündigte Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis – nicht aber die Vorbereitung eines Eingruppierungsprozesses.

Zeitlich kann der Arbeitnehmer die Ausstellung des Zeugnisses verlangen, sobald er – wie bei einer Kündigung – Kenntnis von der bevorstehenden Arbeitsvertragsbeendigung erhält. Muss der Arbeitnehmer allerdings bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch arbeiten und kann sich somit die Beurteilung noch ändern, darf der Arbeitgeber das Zeugnis als Zwischenzeugnis oder vorläufiges Zeugnis bezeichnen. Wichtig für Arbeitnehmer: Der Zeugnisanspruch wird von tariflichen Ausschlussfristen erfasst und kann unabhängig davon verwirken. Grundsätzlich muss sich der Arbeitnehmer das Arbeitszeugnis im Betrieb des Arbeitgebers abholen, nur im Ausnahmefall ist ihm dieses zuzusenden. Ein Zurückbehaltungsrecht wegen nicht zurückgegebener Arbeitsmittel steht dem Arbeitgeber nicht zu. Auszustellen hat das Zeugnis der Arbeitgeber oder sein Vertreter, der im Verhältnis zum Zeugnisempfänger nicht hierarchisch gleichstehend oder gar untergeordnet sein darf. Das Zeugnis ist in Maschinenschrift, gut lesbar, ordentlich, fehlerfrei, ohne Geheimzeichen sowie auf Geschäftspapier mit zeitnahem Ausstellungsdatum zu erstellen und eigenhändig vom Aussteller zu unterschreiben. Das Anschriftenfeld hat dabei frei zu bleiben.

Grundlagen eines Zeugnisses

Inhaltlich muss das Zeugnis weitgehend dem von der Rechtsprechung standardisierten Aufbau entsprechen: Überschrift, Einleitung, Positions- und Aufgabenbeschreibung, Beurteilung der Leistung und des Erfolges, Beurteilung des Sozialverhaltens, Schlussabsatz, Datum und Unterschrift(en). In der Einleitung sind Vor- und Zuname, akademischer Grad, Tätigkeitsbezeichnung(en), Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie eine etwaige Befristung und Teilzeitumfang aufzuführen. Das Geburtsdatum und der Geburtsort sind nur im Einverständnis mit dem Arbeitnehmer zu nennen. Übliche Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses bleiben unerwähnt. Ausfallzeiten sind im Zeugnis abhängig vom Einzelfall dann zu dokumentieren, wenn ansonsten in Anbetracht der Arbeitsvertragsdauer ein falscher Eindruck von der tatsächlichen Arbeitsleistung erweckt werden würde (zum Beispiel zwei Drittel der Gesamtarbeitszeit als Elternzeit). Die Aufgabenbeschreibung muss dem Leser ein klares Tätigkeitsbild vermitteln. Eine Personal- oder Betriebsratstätigkeit ist grundsätzlich nicht zu erwähnen, etwas anderes kann bei einem von der Arbeitsleistung freigestellten Gremienmitglied gelten.

Lob ist nicht gleich Lob

Herzstücke eines jeden Zeugnisses sind die Leistungsbeurteilung und die Beurteilung des Sozialverhaltens. Dabei steht dem Arbeitgeber ein Beurteilungsspielraum zu, welche positiven/negativen Leistungen und Eigenschaften er betont und welche Formulierungen er verwendet. Das Zeugnis darf das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht ungerechtfertigt erschweren. Es muss vom Wohlwollen des Arbeitgebers getragen sein, allerdings im Rahmen der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit. Nicht selten nutzen Arbeitgeber mit verschleiernden Techniken die Gelegenheit zur „Abrechnung“ mit einem unliebsamen Arbeitnehmer.

Selbstverständlichkeiten werden aufgebläht, wie etwa ein Lob über die Pünktlichkeit eines Arztes, oder negative Auslassungen vorgenommen: „Als Krankenschwester erledigte sie alle Hauptaufgaben zur vollsten Zufriedenheit“. Hier lässt sich darauf schließen, dass die Nebenaufgaben nicht gemacht wurden. Auch Aufzählungen können tückisch sein: „Ihr Verhalten gegenüber Patienten, Kollegen und Vorgesetzten war stets einwandfrei“ kann bedeuten, dass sie mit den Vorgesetzten ein Problem hatte, da diese zuletzt genannt werden. Negativ ist die Verwendung eines nur vermeintlichen Lobes, wie die Aussage, „er bemühte sich, den an ihn gerichteten Anforderungen gerecht zu werden“. Dies kann bedeuten, dass er sich bemühte und scheiterte. Auch Ironie, wie etwa: „Die Güte ihrer Arbeit hat uns immer wieder in Erstaunen versetzt“ ist ebenso negativ zu bewerten wie Übertreibungen: „Die Arbeitnehmerin bewies während ihrer vierwöchigen Tätigkeit bei uns, dass sie eine exzellente Fachärztin für Psychiatrie ist“. In Bewerbungsverfahren orientieren sich Arbeitgeber regelmäßig an der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung mit den Skalen „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ für die Note sehr gut bis hin zu „im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit“ für die Note mangelhaft.

Besteht auf Arbeitnehmerseite Unzufriedenheit mit dem Inhalt des Zeugnisses, muss der Weg der Zeugnisberichtigung beschritten werden. Dabei ist zu beachten, dass das Bundesarbeitsgericht im November 2014 (Az.: 9 AZR 584/13) erneut entschieden hat, dass der Arbeitnehmer, der eine bessere Schlussbeurteilung als die Note „befriedigend“ („zur vollen Zufriedenheit“) begehrt, im Zeugnisrechtsstreit entsprechende Leistungen vortragen und gegebenenfalls beweisen muss. Dies ist schwer.

Im Schlussteil des Zeugnisses sind Grund und Art der Beendigung nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen. Entgegen aller Erwartungen im Arbeitsleben hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf de Aufnahme eines Dankes für seine Arbeit und der guten Wünsche für den weiteren Berufsweg.

Dr. Christina Mitsch

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Rechtsanwälte Thümmel, Schütze & Partner, Berlin

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