ArchivDeutsches Ärzteblatt17/2015Arbeitsvertrag: Ein „krankes“ Arbeitsverhältnis

ÄRZTESTELLEN

Arbeitsvertrag: Ein „krankes“ Arbeitsverhältnis

Dtsch Arztebl 2015; 112(17): [2]

Galla, Sven

Als E-Mail versenden...
Auf facebook teilen...
Twittern...
Drucken...
LNSLNS

Wie Krankenhäuser Arbeitszeit gestalten und vergüten, ist oft rechtswidrig. Daneben gibt es Defizite im Ausgestalten von Arbeitsverträgen. Angestellte Krankenhausärzte haben eine natürliche Scheu davor, einen Anwalt zu kontaktieren. Doch daran scheitert oft das einzig sinnvolle Vorgehen gegen diese Missstände.

Foto: picture alliance
Foto: picture alliance

Dieser Fall ist in vielerlei Hinsicht exemplarisch: Die Mandantin, eine Krankenhausärztin, wurde Anfang des Jahres 2014 mit einem schlimmen Verdacht in der Kanzlei vorstellig: Sie hatte Grund zu der Annahme, dass sie in den letzten sechs Jahren für ihre geleisteten Wochenend- und Feiertagsdienste zwar Zuschläge, aber weder einen Freizeitausgleich noch eine (Grund-)Vergütung erhalten hatte. Würde sich dieser Verdacht bestätigen, hätte sie insgesamt eine Vergütung in Höhe von mehr als 16 000 Euro eingebüßt, vor allem aus der Anfangszeit ihrer Beschäftigung.

Anzeige

Abrechnungen waren schwer verständlich

Der Abgleich der noch vorhandenen Dienstpläne mit den erteilten Vergütungsabrechnungen ergab kein eindeutiges Ergebnis, da die Abrechnungen selbst für das geschulte Auge nur schwer verständlich waren. Auf freundliche Nachfrage räumte das Krankenhaus lediglich ein, dass ein am 12. Mai 2008 geleisteter Dienst nicht ordnungsgemäß vergütet worden sei. Alle anderen Dienste seien selbstverständlich ordentlich abgerechnet worden.

Rein vorsorglich wies das Krankenhaus aber auch gleich auf die tarifvertragliche Ausschluss- und die gesetzliche Verjährungsfrist hin. Denn nach § 33 des angewandten Tarifvertrags verfallen alle Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden. Die gesetzliche Verjährungsfrist beträgt drei Jahre und beginnt mit Ende des Jahres, in dem der Anspruchsinhaber von seinem Anspruch Kenntnis erlangt hat oder hätte erlangen müssen.

Ein Tarifvertrag findet jedoch nicht ohne weiteres Anwendung auf ein Arbeitsverhältnis. Voraussetzung der sogenannten Tarifbindung ist entweder:

  • eine wechselseitige Mitgliedschaft der Arbeitsvertragsparteien im Arbeitgeberverband beziehungsweise der Gewerkschaft,
  • eine Anordnung der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrages durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales oder
  • eine arbeitsvertragliche Inbezugnahme des Tarifvertrages. Davon spricht man, wenn der Tarifvertrag durch arbeitsvertragliche Vereinbarung teilweise oder vollständig angewendet wird, obwohl der Arbeitgeber oder der Beschäftigte oder beide nicht tarifgebunden sind.

Alle drei Voraussetzungen lagen jedoch im konkreten Fall der Krankenhausärztin nicht vor. Insbesondere im schriftlichen Arbeitsvertrag fanden sich keine Hinweise darauf, dass ein Tarifvertrag gilt. Am ehesten wäre noch eine stillschweigende Inbezugnahme des Tarifvertrages durch zwischenzeitliches Anwenden auf das Arbeitsverhältnis in Betracht gekommen. Dies setzt jedoch voraus, dass der Arbeitgeber für den Arbeitnehmer erkennbar einen bestimmten Tarifvertrag anwendet und der Arbeitnehmer durch sein Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber signalisiert, dass er mit der Anwendung auf sein Arbeitsverhältnis einverstanden ist.

Zuschläge, aber keine Grundvergütung

Bei der Frage der Verjährung ging es im konkreten Fall der Krankenhausärztin darum, ob sie anhand der intransparenten Abrechnungen und der vorliegenden Dienstpläne hätte erkennen müssen, dass sie für die geleisteten Wochenend- und Feiertagsdienste zwar Zuschläge, aber keine Grundvergütung erhalten hatte. Auch hierüber konnte man streiten.

Die Auswertung des Arbeitsvertrages brachte einen weiteren Umstand zutage: Der Vertrag wurde erst unterschrieben, als die Krankenhausärztin ihre Tätigkeit im Krankenhaus bereits aufgenommen hatte. Damit war die im Arbeitsvertrag vorgesehene Befristung unwirksam, das Arbeitsverhältnis mithin von Anfang an unbefristet. Denn eine wirksame Befristung setzt unter anderem voraus, dass die schriftliche Abrede der Befristung getroffen wird, bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit beginnt.

Ein Drittel der Dienste ohne Vergütung

Vor dem Hintergrund dieser Streitfragen trat der ursprüngliche Anlass für die Mandatserteilung zusehends in den Hintergrund. Bei dem noch vom Personalleiter des Krankenhauses initiierten und fast zwei Monate im Vorfeld terminierten persönlichen Gespräch, das die Angelegenheit klären sollte, ließen sich schließlich sowohl der Personalleiter und in der Folge auch der Chefarzt entschuldigen. Das stichprobenartige Überprüfen der in Vorbereitung des Gesprächs von der Krankenhausverwaltung zusammengestellten Nachweise über die Vergütung der Dienste erbrachte gleich im ersten Anlauf den Beweis: Etwa ein Drittel der Dienste hatte das Krankenhaus der Ärztin tatsächlich nicht vergütet.

Infolge der Art und Weise, wie der Arbeitgeber mit dem berechtigten Anliegen seiner Arbeitnehmerin umging, fasste die Ärztin letztlich den Entschluss, das ansonsten störungsfreie Arbeitsverhältnis zu beenden. Hinzu kam: Die anderen gleichermaßen betroffenen Kolleginnen und Kollegen der Krankenhausärztin sahen von der Geltendmachung ihrer Ansprüche ab. Nicht zuletzt aus diesem Grund musste sich die Krankenhausärztin, die zwischenzeitlich ohne Probleme eine nahtlose Anschlussbeschäftigung gefunden hatte, im Aufhebungsvertrag verpflichten, über den Inhalt des Vertrags Stillschweigen zu bewahren.

Finanzieller Schaden des Hauses hielt sich in Grenzen

Im vorliegenden Fall hat das Krankenhaus zwar eine verdiente Fachärztin verloren. Der finanzielle Schaden des Hauses hielt sich in Anbetracht der insgesamt im Raum stehenden Ansprüche jedoch in Grenzen. Nicht auszudenken, wie das Ergebnis für das Krankenhaus ausgefallen wäre, wenn sich alle betroffenen Ärzte für ein gemeinsames und geschlossenes Auftreten entschlossen hätten. Wie der vorliegende Fall zeigt, war jedenfalls die Sorge unbegründet, von einer Geltendmachung der Ansprüche abzusehen, um ein befristetes Arbeitsverhältnis zu verlängern.

Sven Galla
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Passau

Leserkommentare

E-Mail
Passwort

Registrieren

Um Artikel, Nachrichten oder Blogs kommentieren zu können, müssen Sie registriert sein. Sind sie bereits für den Newsletter oder den Stellenmarkt registriert, können Sie sich hier direkt anmelden.

Fachgebiet

Zum Artikel

Anzeige

Alle Leserbriefe zum Thema

Ärztestellen