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Verhaltensbedingte Kündigung: Handy im OP – so setzen Ärzte ihren Job aufs Spiel

Dtsch Arztebl 2015; 112(24): [2]

Müller, Martin

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Die weitaus meisten Streitigkeiten vor Arbeitsgerichten drehen sich um die Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Oft enden die Verfahren mit einem Vergleich. Gegen Zahlung einer Abfindung wird das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet.

Foto: Fotolia/lenets_tan
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Arbeitgeber können aus betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Gründen kündigen. Um gar nicht erst in eine solche Lage zu kommen, sollten Ärzte wissen, wie sie diese Situationen vermeiden. Das gilt insbesondere für verhaltensbedingte Kündigungen, die daran anknüpfen, dass der Arbeitnehmer gegen Pflichten verstoßen haben soll, die in seinem Arbeitsvertrag stehen. Diese Pflichten gelten sowohl im Krankenhaus als auch in Arztpraxen, sie betreffen den Chefarzt ebenso wie die Arzthelferin.

Der Fall: die fristlose Kündigung eines Chefarztes

Ein außergewöhnlicher Fall, den das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Jahr 2012 entschieden hat, zeigt exemplarisch viele Rechtsprobleme, die auftreten können. Dabei ging es um die fristlose Kündigung eines Chefarztes (Urteil vom 25. Oktober 2012, 2 AZR 495/11). Bereits der Sachverhalt ist bemerkenswert: Der Kläger war bei einem Krankenhaus im Raum Koblenz als Chefarzt der Abteilung Allgemein- und Viszeralchirurgie beschäftigt. Wenn er Operationen durchführte, nahm er regelmäßig das Mobilteil seines Diensttelefons und sein privates Handy mit in den Operationssaal, wo er beide Geräte auf den Ablagetisch deponierte. Das Privathandy war in der internen Telefonliste des Krankenhauses verzeichnet und mit einer Kurzwahlnummer hinterlegt. So telefonierte er regelmäßig bei Operationen dienstlich und auch privat mit seiner Ehefrau, wobei er sich bei teilweise offenem Operationsfeld das Telefon von den anderen Mitarbeitern reichen ließ.

Mit Schreiben vom 26. September 2008 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem kommunikationsfreudigen Chefarzt „aus wichtigem Grunde fristlos, hilfsweise zum nächst zulässigen ordentlichen Kündigungstermin“. Eine vorherige Abmahnung gab es nicht. Man warf dem Mann vor, er habe im Operationssaal häufiger Telefonanrufe angenommen oder diese während laufender Operationen von einem Mitglied des Operationsteams annehmen lassen. Damit habe er gegen wichtige Verhaltensregeln verstoßen und vor allem die Konzentration der übrigen Beteiligten gestört sowie die Hygienevorschriften missachtet.

Die dagegen erhobene Kündigungsschutzklage war in allen Instanzen bis hin zum Bundesarbeitsgericht in Erfurt erfolgreich. Auf den ersten Blick verwundert das, denn eigentlich sollte man meinen, dass der erfahrene Operateur äußerst leichtsinnig gehandelt und damit seinen Job aufs Spiel gesetzt hat. Doch so leicht ist es vor den Arbeitsgerichten nicht.

Eindeutiger Verstoß gegen festgelegte Regeln

Die Richter prüften zunächst, ob der Chefarzt durch sein Verhalten grundsätzlich gegen Pflichten aus seinem Arbeitsverhältnis verstoßen hatte. Im Krankenhaus existierte ein Leitfaden „Verhalten im OP“, der dem Chefarzt auch bekannt war. Darin hieß es unter anderem, dass im Operationssaal unnötiges Sprechen und unnötige Bewegungen vermieden werden müssen, was im Übrigen auch Standard in einschlägigen Lehrbüchern der Chirurgie ist. Somit hatte er eigentlich eindeutig gegen festgelegte Regeln verstoßen.

Andererseits hatte der Arbeitgeber im Prozess erklärt, dass es kein generelles oder gar schriftliches Verbot von Telefonaten im Operationssaal gebe. Die Richter schlossen daraus, dass das Krankenhaus durch diese Handhabung zumindest billigend in Kauf genommen habe, dass dienstliche Telefonate geführt wurden und damit die Konzentration der anderen Beteiligten durch das Telefonieren gestört wurde.

Weil es damit kein eindeutiges Verbot gab, konnte das Krankenhaus den Chefarzt nicht ohne weiteres und ohne Vorwarnung fristlos vor die Tür setzen. Den Richtern des BAG fehlte zumindest eine vorherige Abmahnung. Mit diesem milderen Mittel hätte das Krankenhaus den Chefarzt auf sein Fehlverhalten hinweisen können. Deshalb hielt das Gericht nicht nur die fristlose, sondern auch die hilfsweise ordentliche Kündigung für unwirksam.

Der Chefarzt hatte außerordentliches Glück

Der Chefarzt hat außerordentliches Glück gehabt. Die Entscheidung fiel im Rahmen einer Interessenabwägung wohl nur wegen seines Lebensalters und der Betriebszugehörigkeit so aus. Das Urteil hätte leicht auch zu seinen Ungunsten ausfallen können. Denn es gab diverse Aspekte, die gegen ihn sprachen:

  • Bereits im Vorfeld hatten sich drei Mitglieder des Operationsteams beim Geschäftsführer des Krankenhauses über sein Verhalten bei Operationen beschwert, wobei sich die Beschwerde der Mitarbeiter auf das Telefonierverhalten generell und nicht nur auf die wenigen Privatgespräche bezogen hatte.
  • In der Beweisaufnahme vor Gericht hatte eine Anästhesistin als Zeugin bestätigt, dass die Telefonate den Arbeitsablauf erheblich störten und der Chefarzt das Team eigentlich immer aufgefordert habe, an sein Handy zu gehen, wenn es klingelte. Das belegte nicht nur die Konzentrationsstörungen, sondern auch, dass der Chefarzt die Mitarbeiter zu operationsfremden Tätigkeiten eingespannt hatte.
  • Unabhängig davon hatte er durch sein Verhalten die generelle Pflicht verletzt, die ordnungsgemäßen Rahmenbedingungen einer Operation zu gewährleisten und damit Leben und Gesundheit der Patienten gefährdet. Erstaunlicherweise bewerteten die Richter die Hygienegefährdung auch nicht so schwerwiegend wie die Konzentrationsgefährdung.

Der Fall zeigt deutlich, wie Ärzte nicht handeln sollten

Auch wenn der Chefarzt vor Gericht noch einmal Glück hatte und nun gezwungenermaßen weiter arbeiten darf, zeigt der Fall deutlich, wie man nicht handeln sollte. Dem Arzt hätte klar sein müssen, dass er durch sein Verhalten nicht nur fahrlässig die Gesundheit der Patienten, sondern auch sein eigenes Arbeitsverhältnis aufs Spiel setzt. Denkbar ist auch, dass das Krankenhaus diesen durchaus bekannten Missstand als Steilvorlage nutzen wollte, sich von einer ohnehin unliebsamen Führungskraft zu trennen.

Martin Müller

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrechtskanzlei Groll und Partner,

Frankfurt am Main

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