ArchivDeutsches Ärzteblatt29-30/2015Chefarztverträge: Streitfall Entwicklungsklauseln

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Chefarztverträge: Streitfall Entwicklungsklauseln

Dtsch Arztebl 2015; 112(29-30): [2]

Bernd, Gabriele

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Chefarztverträge enthalten vielfach sogenannte Entwicklungsklauseln. Damit halten sich Arbeitgeber die Möglichkeit offen, persönliche Aufgabengebiete von Ärzten vertraglich zu ändern.

Foto: Fotolia/Tobif82
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Wenn Klinikträger Abteilungen neu einrichten, schließen oder deren Umfang ändern, bestimmte Leistungen anderen Einrichtungen oder Ärzten zuweisen, weitere Ärzte gleicher Fachrichtung einstellen oder Belegärzte zulassen, wirkt sich dies auf bereits geschlossene Chefarztverträge aus. Spätestens dann, wenn im Vertrag geregelt ist, dass unter bestimmten Voraussetzungen keinerlei Entschädigung für ein geändertes Aufgabengebiet gewährt wird, stellt sich für den angestellten Chefarzt die Frage, ob solche Entwicklungsklauseln wirksam sind.

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Generell dürfen Arbeitgeber Aufgabengebiete ändern

Grundsätzlich ist es möglich, das Aufgabengebiet aufgrund von Entwicklungsklauseln zu ändern. Diese Klauseln konkretisieren das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Einer Kündigung des Arbeitsvertrags bedarf es hierzu nicht. Allerdings sind Voraussetzungen zu beachten. Bis zum Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes am 1. Januar 2002 konnten Arbeitgeber das Aufgabengebiet ändern, wenn sie ihr Weisungsrecht im Rahmen „billigen Ermessens“ ausübten. Ob sie sich daran hielten, unterliegt im Prozess der Kontrolle des Richters. Im ersten Schritt prüft dieser, ob es einen sachlichen Grund für die zu treffende Maßnahme gab. Auch die damit verbundene Folge muss der Billigkeit nach § 315 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) entsprechen. Das bedeutet: Das Gleichgewicht zwischen Leistung und Gegenleistung darf durch das Ändern des Aufgabengebiets nicht gestört werden. Keinesfalls darf der Arbeitgeber zwingendes Kündigungsschutzrecht umgehen.

Im Fall des Chefarztes sieht das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Grenzen des billigen Ermessens noch als gewahrt an, wenn die Einkünfte aus Privatliquidation infolge des geänderten Aufgabengebiets lediglich um sechs Prozent zurückgehen (Urteil vom 13.März 2003, Az.: 6 AZR 557/01). Weiter entschied das BAG, dass das Beschränken des Aufgabenbereichs aufgrund einer Entwicklungsklausel wirksam ist, wenn die Arbeitsvergütung dadurch auf 75 Prozent und die Gesamteinnahmen aus dienstlicher und genehmigter Nebentätigkeit auf 60 bis 65 Prozent der bisherigen Einnahmen sinken (BAG, Urteil vom 28. Mai 1997, Az.: 5 AZR 125/96).

Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen

Nachdem das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen am 1. Januar 2002 in das BGB aufgenommen wurde, ist ein weiterer Prüfungsmaßstab hinzugekommen. Im Gegensatz zu früher gilt das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nun auch für das Individualarbeitsrecht, wenn auch arbeitsrechtliche Besonderheiten beachtet werden müssen. Für Chefarztverträge, die vor dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden, gilt die neue Rechtslage erst vom 1. Januar 2003 an.

Die Wirksamkeit von Entwicklungsklauseln, nun gemessen am Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wird in Rechtsprechung und Literatur kontrovers diskutiert. Der Streit entzündet sich bereits daran, ob das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen überhaupt auf Chefarztverträge anwendbar ist. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Vertrag einseitig stellt und der einzustellende Angestellte keine Möglichkeit hat, auf den vorformulierten Vertrag Einfluss zu nehmen. Ob dies im Fall des Chefarztvertrages per se so anzunehmen ist, stellen Experten zu Recht infrage. Zwar legt der Arbeitgeber dem einzustellenden Arzt oftmals zunächst einen vorformulierten Vertragsentwurf vor. Die besondere Stellung, die eine Klinik mit der Besetzung eines Chefarztes verbindet, eröffnet Ärzten jedoch Verhandlungsmöglichkeiten, die andere Arbeitnehmer so nicht haben.

In der Praxis führt das dazu, dass viele Chefarztverträge nicht „blind“ unterschrieben werden, sondern die Vertragsparteien diesen tatsächlich aushandeln. Dass ein Vertrag oder auch nur einzelne Vertragsklauseln ausgehandelt wurden, muss in der Regel der Arbeitgeber beweisen. Dagegen hat der eingestellte Arzt zu beweisen, dass er keine Möglichkeit hatte, auf den Vertragsinhalt Einfluss zu nehmen (BAG, Urteil vom 25. Mai 2005, Az.: 5 AZR 572/04).

Entwicklungsklauseln, die als unwirksam gelten

Steht fest, dass der Arzt den Vertrag unterschrieben hat, ohne über den Inhalt mit dem Arbeitgeber verhandeln zu können, findet das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen Anwendung. Dann ist weiter zu prüfen, ob die Entwicklungsklauseln mit dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen inhaltlich vereinbar sind.

Bislang wurden Entwicklungsklauseln für unwirksam gehalten, weil:

  • sie nach § 308 Nr. 4 BGB nicht transparent genug sind,
  • sie Ärzte unangemessen benachteiligen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB,
  • Arbeitgeber übertarifliche Lohnbestandteile auch nicht jederzeit unbeschränkt widerrufen dürfen.

Dem halten andere entgegen:

  • § 308 Nr. 4 BGB sei auf die vom Arbeitnehmer zu erbringende Leistung nicht anwendbar,
  • Chefarztverträge würden für eine lange Dauer geschlossen und müssten flexibel sein, weil sich gerade im Gesundheitssystem die Gesetzgebung ständig wandele. Soweit das BAG entschieden habe, dass Entwicklungsklauseln das Weisungsrecht begrenzen, nicht aber erweitern, sei Prüfungsmaßstab nach wie vor das billige Ermessen,
  • Entwicklungsklauseln würden nach der Rechtsprechung des BAG gerade nicht in das Liquidationsrecht eingreifen (Urteil vom 9. Januar 1980, Az.: 5 AZR 111/78).

Die Diskussion geht weiter, bis das BAG entscheidet

Solange das BAG keine Entscheidung zu Chefarztverträgen trifft, die nach dem 1. Januar 2002 geschlossen wurden, wird die Diskussion über die Wirksamkeit von Entwicklungsklauseln anhand des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen anhalten. Nach bisheriger Rechtsprechung ist das billige Ermessen stets Prüfungsmaßstab für das Handeln des Arbeitgebers. Insoweit ist dieses unabhängig davon zu prüfen, ob das Weisungsrecht des Arbeitgebers aufgrund einer Entwicklungsklausel ausgeübt wird oder nicht. Zwingend ist, dass die Interessen des angestellten Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt werden.

Gabriele Bernd, Rechtsanwältin

Rechtsanwaltskanzlei Gabriele Bernd

und Lando Sagunsky, Duisburg

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