ÄRZTESTELLEN

Entgeltfortzahlung: „Mein Kind ist krank!“ – was Berufstätige wissen sollten

Dtsch Arztebl 2015; 112(33-34): [2]

Osmialowski, Christoph

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Wenn das eigene Kind erkrankt, bleibt meist ein Elternteil zu Hause, um es zu betreuen. Doch was ist dem Arbeitgeber zu melden? Gibt es trotzdem Arbeitslohn? Der Gesetzgeber nimmt beide, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in die Pflicht.

Foto: Fotolia/nadezhda1906
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Am Abend zuvor war das Kind noch putzmunter, am Morgen hat es plötzlich 38 Grad Fieber. „Kinder sind reines Privatvergnügen“, denken viele Berufstätige. Wirtschaftlicher Druck hält solches Denken aufrecht, Gruppenzwang am Arbeitsplatz fördert es. Bleibt ein Elternteil zwangsläufig der Arbeit fern, führt das in personell knapp besetzten Krankenhausabteilungen zu schlechter Resonanz.

Zu Hause bleiben, ohne Abzug von Urlaubstagen

Abzüge vom Erholungsurlaub liegen nahe. Solch falscher Handhabung haben Gesetzgeber und Rechtsprechung jedoch einen Riegel vorgeschoben: Ein Arbeitnehmer darf für die Betreuung eines erkrankten Kindes bis zum zwölften Lebensjahr ohne Urlaubsabzug zu Hause bleiben, solange keine andere Person in seinem Haushalt in zumutbarer Weise einspringen kann. Hat das kranke Kind den zwölften Geburtstag hinter sich, kann sich gleichwohl ein Anspruch auf Freistellung ergeben. Der notwendige Pflegebedarf wird jedoch deutlich geringer und oft nur noch bei schweren Erkrankungen anzunehmen sein, je älter das Kind ist. In der Regel ist es nicht notwendig, dass beide Elternteile das Kind betreuen. Sind beide berufstätig, dürfen sie grundsätzlich allein entscheiden, wer zu Hause bleibt. Nur in Ausnahmefällen, wenn beispielsweise beide Eltern im selben Krankenhaus tätig sind, müssen sie die Interessen ihres Arbeitgebers berücksichtigen.

Sobald feststeht, dass der Arbeitnehmer zu Hause bleiben muss, hat er dies so schnell wie möglich seinem Arbeitgeber zu melden. Er sollte dies nachweisbar per E-Mail, Telefax oder per Anruf unter Zeugen gegenüber der zuständigen Stelle melden, zum Beispiel der Personalabteilung, dem unmittelbar vorgesetzten Oberarzt, Chefarzt oder der Geschäftsführung. Die Art der Erkrankung des Kindes muss der Arbeitnehmer nur ausnahmsweise mitteilen, wenn etwa Ansteckung droht. Wichtig ist, diese Mitteilungspflichten zu erfüllen, da Versäumnisse zu Schadensersatzpflicht oder gar zur Kündigung führen können.

Ärztliche Bescheinigung in jedem Fall erforderlich

In der Regel können Arbeitnehmer erst danach die erforderliche ärztliche Bescheinigung darüber einholen, dass die Erkrankung des Kindes entsprechende Betreuung erfordert. Sollte der Arbeitgeber zu Unrecht die Freistellung verweigern, kann der Arbeitnehmer „eigenmächtig“ bei seinem Kind bleiben: Eine Kündigung wegen Wahrnehmung des Freistellungsanspruchs aus § 45 Abs. 3 des Fünften Buches des Sozialgesetzbuchs (SGB V), der die gesetzliche Kran­ken­ver­siche­rung von Arbeitnehmer und Kind voraussetzt, ist nach § 612 a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nichtig. Gleiches dürfte bei identischer Sachlage auch mit anderem Versicherungsstatus gelten, der Anspruch ergibt sich dann aus § 616 BGB (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 10. November 1993, Az.: 7 Sa 690/93).

Freistellungsanspruch hängt vom Versicherungsstatus ab

Sind Arbeitnehmer und Kind gesetzlich krankenversichert, stehen jedem einzelnen Elternteil pro Kind im Jahr nach § 45 Abs. 3 SGB V bis zehn Arbeitstage zu, zur Betreuung mehrerer Kinder bis zu 25 Arbeitstage. Alleinerziehenden stehen doppelt so viele Tage zu. Arbeitgeber können diesen Freistellungsanspruch nicht durch Arbeits- oder Tarifverträge schmälern.

Haben Arbeitnehmer oder Kind einen anderen Versicherungsstatus, stehen der Rechtsprechung zufolge nach § 616 BGB jedem einzelnen Elternteil pro Kind und Jahr in der Regel bis zu fünf Arbeitstage zu (Bundesarbeitsgericht [BAG], Urteile vom 19. April 1978, Az.: 5 AZR 834/76 und 20. Juni 1979, Az.: 5 AZR 361/78). In diesen Fällen kann der Freistellungsanspruch durch Arbeits- oder Tarifvertrag reduziert sein (§ 30 TV-Ärzte/VKA sowie BAG, Urteil vom 5. August 2014, Az.: 9 AZR 878/12).

Am Ende des Monats sollten betroffene Arbeitnehmer ihre Gehaltsabrechnung prüfen. In der Regel ergibt sich auch für gesetzlich Krankenversicherte aus § 616 BGB ein Anspruch auf Zahlung des Arbeitslohns nach dem Lohnausfallprinzip: Der Arbeitgeber hat denselben Betrag zu zahlen, den der Arbeitnehmer fordern könnte, wenn er gearbeitet hätte.

Der Arbeitgeber kann nicht auf den gegebenenfalls aus § 45 Abs. 1 SGB V resultierenden Krankengeldanspruch verweisen. Seine Pflicht, den Arbeitslohn zu zahlen, geht vor (BAG, Urteil vom 19. April 1978, Az.: 5 AZR 834/76). Sollte sich im Nachhinein herausstellen, dass die Voraussetzungen, Arbeitslohn zahlen zu müssen, nicht vorgelegen haben, kann der Arbeitgeber den gezahlten Arbeitslohn zurückfordern. Verweigert der Arbeitgeber die Arbeitslohnzahlung, erhält der Arbeitnehmer zunächst das Krankengeld von seiner gesetzlichen Krankenkasse, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Die Krankenkasse kann sich diesen Betrag vom Arbeitgeber gegebenenfalls zurückholen. Den Differenzbetrag zwischen Krankengeld und Arbeitslohn muss der Arbeitnehmer allerdings selbst durchsetzen.

Anspruch auf Arbeitslohn kann reduziert sein

Der sich ausschließlich aus § 616 BGB ergebende Anspruch auf Arbeitslohn kann durch Arbeits- oder Tarifvertrag reduziert sein. Die Abbedingung im Arbeitsvertrag lautet dann zum Beispiel: „Die Vergütung erfolgt ausschließlich für tatsächlich geleistete Arbeit.“ Ob die Formulierung nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen wirksam oder unwirksam ist, ist im Einzelfall zu prüfen.

Dr. iur. Christoph Osmialowski
Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht
Kanzlei ArztMedizinRecht, Mannheim

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