ArchivDeutsches Ärzteblatt40/2015Arbeitsrecht: Schutz vor Kündigung reicht weit

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Arbeitsrecht: Schutz vor Kündigung reicht weit

Dtsch Arztebl 2015; 112(40): [2]

Galla, Sven

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Der Ärztenotstand in deutschen Krankenhäusern hat die Situation für angestellte Klinikärzte deutlich verbessert.

Foto: Fotolia/Gina Sanders
Foto: Fotolia/Gina Sanders

Arbeitnehmer in Deutschland genießen generell einen weitreichenden Kündigungsschutz. Trotzdem gibt es sie immer noch: die Sorge um den Arbeitsplatz. Doch aus rechtlicher Sicht ist diese Sorge oft unbegründet.

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Einzel- oder tarifvertragliche Regelungen

Beim Kündigungsschutz unterscheidet man zwischen einzel- oder tarifvertraglichen Regelungen einerseits und gesetzlichen Bestimmungen andererseits. Teilweise enthält schon der Arbeitsvertrag Regelungen, die eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers insgesamt oder zumindest auf bestimmte Zeit ausschließen.

In diesen Fällen ist eine Kündigung dann nur noch aus wichtigem Grund zulässig. Entsprechende Regelungen finden sich auch in einschlägigen Tarifverträgen, die nach einer bestimmten Beschäftigungszeit oder während der vereinbarten Laufzeit des Arbeitsverhältnisses keine ordentliche Kündigung zulassen.

Gibt es im Unternehmen einen Betriebs- oder Personalrat, muss der Arbeitgeber auch diesen zumindest anhören, bevor er einem Arbeitnehmer eine Kündigung ausspricht. Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung ist per se unwirksam.

Der gesetzliche Kündigungsschutz umfasst zum einen den Schutz besonderer Personengruppen, wie Schwangere und schwerbehinderte Menschen, zum anderen den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Schutz besonderer Personengruppen

Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft oder Entbindung zur Zeit der Kündigung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Erfährt die Arbeitnehmerin erst später von ihrer Schwangerschaft, kann sie die Mitteilung nachholen. Selbst wenn sie von der Schwangerschaft erst erfährt, wenn die Drei-Wochen-Frist zur gerichtlichen Geltendmachung der Unwirksamkeit abgelaufen ist, kann sie sie noch nachträglich anführen.

Gleiches gilt auch dann, wenn etwa ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits als schwerbehindert anerkannt wurde oder zumindest einen Antrag auf Anerkennung seiner Schwerbehinderung gestellt hat, dem später stattgegeben wird. Auch davon hat der Arbeitgeber typischerweise keine Kenntnis. Spricht der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer die Kündigung aus, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, ist diese Kündigung gleichfalls unwirksam.

Allgemeiner gesetzlicher Kündigungsschutz

Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung, wenn ein Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht und der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt; Teilzeitkräfte zählen anteilig. Nach dieser Zeit kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nur noch dann aussprechen, wenn einer der folgenden Gründe vorliegen:

  • Betriebsbedingte Kündigung: Die zu kündigende Stelle ist ersatzlos weggefallen, und es besteht auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen. Weitere Voraussetzung: Der Arbeitnehmer ist sozial weniger schutzbedürftig als seine Kollegen.
  • Verhaltensbedingte Kündigung: Die Kündigung wird auf ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt.
  • Personenbedingte Kündigung: Der Arbeitnehmer erfüllt, etwa infolge einer Krankheit, nicht mehr die Voraussetzungen dafür, die Stelle ausüben zu können, ohne dass dies auf sein Verhalten zurückzuführen ist und ohne, dass er anderweitig weiterbeschäftigt werden kann.

Häufig „erkauft“ sich der Arbeitgeber das Ende

Die Anforderungen an die einzelnen Kündigungsgründe sind hoch. Folge: Die meisten Kündigungen sind unwirksam. Häufig „erkauft“ sich der Arbeitgeber das Ende eines Arbeitsverhältnisses, indem er dem Arbeitnehmer eine Abfindung als Ausgleich für den Verlust seines Arbeitsplatzes zahlt. Entgegen der landläufigen Meinung gibt es allerdings keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Als Maßstab für die Höhe einer Abfindung im Fall von betriebsbedingten Kündigungen hat sich ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr herauskristallisiert. Doch wenn es um die Höhe von Abfindung geht, spielt letztlich bei allen Kündigungsarten das Verhandlungsgeschick der Beteiligten eine entscheidende Rolle.

Am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuziehen

In der alltäglichen Praxis erledigen die Arbeitsgerichte fast alle Verfahren mit einem Vergleich, der das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zum Ende bringt. Ein von einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses betroffener Arbeitnehmer ist deshalb gut beraten, auch eine vermeintlich wirksame Kündigung immer von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Da die Frist für die gerichtliche Geltendmachung der Unwirksamkeit lediglich drei Wochen beträgt, sollte der Betroffene damit auch nicht allzu lange warten. In den meisten Fällen können dann zumindest die Folgen des beendeten Arbeitsverhältnisses merklich gemindert werden.

Sven Galla

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Passau

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