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Arbeitsrecht: Keine Kündigung ohne Abmahnung?

Dtsch Arztebl 2015; 112(43): [2]

Galla, Sven

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Eine Kündigung, die sich auf ein pflichtwidriges Verhalten stützt, bedarf einer vorherigen Abmahnung. Zwar gibt es Fälle, die eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen. Doch die Arbeitsgerichte handhaben das immer restriktiver.

Foto: Fotolia/Pixel
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Die Kündigung ist die ultima ratio arbeitsrechtlicher Sanktionen. Mit einer Abmahnung droht der Arbeitgeber eine Kündigung an, wenn sich der Arbeitnehmer zum wiederholten Male pflichtwidrig verhalten hat.

Grundsätze des Bundesarbeitsgerichtes

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) geht dabei in ständiger Rechtsprechung von den folgenden Grundsätzen aus:

  • Beruht eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis auf einem steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass schon das Androhen von Folgen das zukünftige Verhalten des Arbeitnehmers positiv beeinflussen kann. Eine ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus.
  • Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn bereits zuvor erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer auch nach einer Abmahnung sein Verhalten nicht ändern würde oder die Pflichtverletzung so schwer ist, dass deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben nicht zuzumuten und damit, auch für den Arbeitnehmer erkennbar, ausgeschlossen ist (BAG-Urteil vom 23. Oktober 2014, Az.: 2 AZR 865/13; BAG-Urteil vom 25. Oktober 2012, Az.: 2 AZR 495/11).

Demzufolge sind verhaltensbedingte Kündigungen ohne vorherige Abmahnung in der Regel unwirksam.

Es gibt zwar auch solche Pflichtverletzungen, die so schwer wiegen, dass sie eine Kündigung ohne Abmahnung rechtfertigen. Allerdings wird die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte diesbezüglich immer restriktiver. So wurde der ehemals eherne Grundsatz, dass jeder Diebstahl oder jede Unterschlagung geeignet sei, eine außerordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen, durch die sogenannte „Emmely-Entscheidung“ des Bundesarbeitsgerichts infrage gestellt (BAG-Urteil vom 10. Juni 2010, Az.: 2 AZR 541/10).

In diesem Fall hatte die Kassiererin Emmely nach 15 Jahren störungsfreier Beschäftigung zwei verlorene Leergutbons im Gesamtwert von 1,30 Euro eingelöst, die ihr der Filialleiter anvertraut hatte, bis die Eigentümer die Bons abgeholt haben würden.

Aktuelle Entscheidung nur schwer nachvollziehbar

Diese Entscheidung mag man noch nachvollziehen können, weil es um einen geringen Geldbetrag ging. Schon schwerer fällt das, wenn man sich eine aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts anschaut, nach der eine außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers, der einer Putzkraft an den Busen gefasst hat, unwirksam ist und es ausgereicht hätte, den Arbeitnehmer abzumahnen (Urteil vom 20. November 2014, Az.: 2 AZR 651/13).

In diesem Fall hat das Bundesarbeitsgericht angenommen, dass es sich um eine „einmalige Entgleisung“ gehandelt habe und der Kläger „keinen Belästigungswillen“ gehabt habe. Er habe sich lediglich „über die Unerwünschtheit seines Verhaltens geirrt“.

Kriterien einer formal wirksamen Abmahnung

Im Zweifel bedarf es daher immer erst einer Abmahnung, bevor man eine verhaltensbedingte Kündigung ausspricht. Dabei müssen das abgemahnte Fehlverhalten und die Pflichtverletzung, die Anlass der Kündigung war, gleichartig sein. Grund für die Kündigung ist dann, dass der Arbeitnehmer die mit der Abmahnung einhergehende Warnung nicht beachtet und sein pflichtwidriges Verhalten nicht geändert hat.

Setzt die Kündigung eine Abmahnung voraus, muss der Arbeitgeber in einem späteren Kündigungsschutzprozess beweisen, dass er dem Arbeitnehmer eine wirksame und einschlägige Abmahnung erteilt hat. Eine formal wirksame Abmahnung setzt voraus, dass sie das abzumahnende Verhalten hinreichend konkret beschreibt und klarstellt, gegen welche arbeitsvertragliche Verpflichtungen der Arbeitnehmer mit diesem Verhalten verstoßen hat. Schließlich muss sie dem betroffenen Arbeitnehmer deutlich machen, dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung seines Arbeitsverhältnisses zu rechnen hat.

Setzt der Arbeitnehmer das abgemahnte Verhalten fort, ohne dass der Arbeitgeber dies zum Anlass nimmt, ihm zu kündigen, kann das die Wirkung der Abmahnung wieder aufheben. Denn in einem solchen Fall widerlegt sich der Arbeitgeber im Hinblick auf die in der Abmahnung angedrohte Kündigung quasi selbst.

Kommt es zu einem erneuten Fehlverhalten des Arbeitnehmers, bedarf es daher möglicherweise einer erneuten Abmahnung. Diese stellt klar, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten in Zukunft nicht mehr dulden wird.

Abmahnung ist ohne unmittelbare Wirkung

Im späteren Kündigungsschutzprozess hat der Arbeitgeber allerdings auch die Berechtigung der vorherigen Abmahnung zu beweisen. Dies wird ihm im Zweifel umso schwerer fallen, je länger das der Abmahnung zugrunde liegende Verhalten schon zurückliegt.

Aus diesem Grund raten viele Arbeitsrechtsanwälte davon ab, eine Abmahnung isoliert anzugreifen. Denn die Abmahnung als solche entfaltet keine unmittelbare Wirkung auf das Arbeitsverhältnis, solange ihr keine Kündigung nachfolgt. Und in diesem Fall genügt es, die Abmahnung im Kündigungsprozess anzugreifen.

Sven Galla
Fachanwalt für Arbeitsrecht, Passau

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