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Stellenausschreibungen: Worauf Unternehmen achten sollten

Dtsch Arztebl 2015; 112(48): [2]

Vogt, Christian

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In Deutschland werden tagtäglich Tausende Arbeitsverhältnisse geschlossen. Im Vorfeld gilt es, bestimmte gesetzliche Vorschriften einzuhalten. Egal, ob es um die konkrete Stellenanzeige oder die Vorstellungsgespräche geht.

Foto: Fotolia/Coloures-pic
Foto: Fotolia/Coloures-pic

Schon bei der Stellenausschreibung können Arbeitgeber viele Fehler machen. Eine normale Stellenausschreibung sollte folgende Angaben enthalten:

  • Beschreibung der geforderten Tätigkeit und des Arbeitsplatzes,
  • Einstellungstermin,
  • Anforderungsprofil des Bewerbers,
  • Art und Form der Bewerbungsunterlagen,
  • Adressat der Bewerbung.

Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes

Dabei hat der Arbeitgeber die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu beachten. Die Stellenausschreibung und auch die Auswahl der Interessenten muss frei sein von Diskriminierung im Hinblick auf die Merkmale Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Daher schreibt § 11 AGG dem Arbeitgeber vor, Arbeitsplätze neutral auszuschreiben. Bewerbungen sollten zum Beispiel neutral im Hinblick auf das Alter sein. Formulierungen wie „junge/r dynamische/r Mitarbeiter“ oder „Mindestkörpergröße“ sollten Arbeitgeber unbedingt vermeiden. Keine Rolle spielt, ob er die Stelle intern oder extern, in einem privaten Unternehmen oder bei einem öffentlichen Arbeitgeber ausschreibt.

Nach § 8 AGG ist eine Ungleichbehandlung zulässig, wenn es um eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung geht, die die Art der auszuübenden Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung betrifft. Beispiele dafür sind: ein Mindestalter für Piloten, die berufliche Tätigkeit in einem Frauenhaus, sofern das Betreuungskonzept des Frauenhausträgers es erfordert, dass diese Tätigkeit ausschließlich Frauen ausüben.

Vermeiden sollte der Arbeitgeber, in einer Stellenausschreibung „akzentfreies Deutsch“ oder „deutscher Muttersprachler“ zu fordern, da dies eine Benachteiligung im Sinne der ethnischen Herkunft sein könnte. Ist die Stellenausschreibung im Sinne von § 1 AGG diskriminierend, hat ein Bewerber zwar keinen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Es steht ihm jedoch eine angemessene Entschädigung bis zu drei Monatsgehältern zu.

Schließlich muss der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz dazu eignet (§ 7 Abs. 1 TzBfG).

Auf eine Stellenausschreibung hin kann eine Vielzahl von Bewerbungen im Unternehmen eingehen. Dabei haben die Bewerber die Beschaffungskosten (Kopien, Lichtbild für die Bewerbungsunterlagen, Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Arbeitszeugnisse, Schul-, Hochschulbescheinigung, Ausbildungsnachweise, Referenzen) einschließlich der Versendungskosten selbst zu tragen. Der Arbeitgeber ist nur dazu verpflichtet, diese Kosten zu übernehmen, wenn es um außergewöhnliche Unterlagen geht, wie medizinisch-psychologische Eignungsgutachten.

Pflicht zur Aufbewahrung von Bewerbungsunterlagen

Schickt ein Arbeitnehmer Bewerbungsunterlagen unaufgefordert an ein Unternehmen (Blindbewerbung), ist das Unternehmen nicht verpflichtet, die Unterlagen auf eigene Kosten zurückzusenden. Selbst wenn der Bewerber einen Freiumschlag beifügt, besteht keine Rechtspflicht zur Rücksendung. Es gibt lediglich eine Aufbewahrungspflicht der Bewerbungsunterlagen für einen gewissen Zeitraum. Danach kann das Unternehmen die Bewerbungsunterlagen vernichten. Hat der Arbeitgeber hingegen in der Anzeige dazu aufgefordert, Unterlagen zu übersenden, hat der Bewerber einen Anspruch auf kostenfreie Rücksendung seiner vollständigen Unterlagen.

Unternehmen zahlen die Vorstellungskosten

Nachdem der Arbeitgeber nunmehr sämtliche Bewerbungsunterlagen gesichtet hat, lädt er die potenziellen Bewerber zu einem ersten Vorstellungsgespräch ein. Doch wer zahlt die Kosten dafür? Grundsätzlich hat das Unternehmen sämtliche Vorstellungskosten des Bewerbers zu tragen. Auch wenn es die Kostenerstattung nicht ausdrücklich zugesagt hat, muss das Unternehmen diese übernehmen.

Erstattet werden üblicherweise die Fahrtkosten. Benutzt der Bewerber ein Kraftfahrzeug, zahlt das Unternehmen die Kilometergeld-Pauschale. Nutzt er öffentliche Verkehrsmittel, erstattet das Unternehmen die Kosten für die zweite Klasse. Flugkosten sind in der Regel nur zu erstatten, wenn das Unternehmen ihre Übernahme zugesagt hat. Nach einer älteren Entscheidung des Arbeitsgerichts Wuppertal sollen auch Flugkosten erstattet werden, wenn es um eine besonders qualifizierte Stelle, also Führungspositionen, geht (Arbeitsgericht Wuppertal, Urteil vom 28. April 1993, Az.: 2 Ca 926/93).

Auch das Arbeitsgericht Düsseldorf hatte zu entscheiden, ob Flugkosten in Höhe von 472 Euro von Düsseldorf nach Hamburg für die Bewerbung einer Teamleiterstelle in der IT-Abteilung zu übernehmen waren (Urteil vom 15. Mai 2012, Az.: 2 Ca 2404/12). Das Gericht machte deutlich, dass die erstattungsfähigen Kosten jeweils davon abhängen können, um welche Stelle es geht. Dabei lehnte es die Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers ab. Begründung: Bei der angestrebten Stelle sei es nicht üblich, regelmäßig Flugzeuge zu benutzen. Zudem hätte der Bewerber den Vorstellungstermin um 14 Uhr gut mit Bahn oder Auto erreichen können.

Übernachtungskosten sind nur zu ersetzen, wenn für den Arbeitgeber erkennbar ist, dass An- und Abreise innerhalb eines Tages nicht möglich ist.

Will der Arbeitgeber jedoch jegliche Übernahme der Bewerbungskosten ausschließen, bedarf es nach der Rechtsprechung einer ausdrücklichen Regelung. Gleiches gilt, wenn das Unternehmen die Erstattung einschränken und zum Beispiel nur einen pauschalen Betrag erstatten möchte.

Ablehnungsgründe sollten genau dokumentiert werden

Schließlich findet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz auch bei der Auswahl der Bewerber wieder Anwendung. Das Unternehmen darf einen Bewerber nicht aus den in § 1 AGG genannten Gründen (zum Beispiel Benachteiligung wegen des Geschlechts oder ethnischen Herkunft) ablehnen. Es empfiehlt sich, die Ablehnungsgründe genau zu dokumentieren. Anderenfalls muss sich der Arbeitgeber eventuell mit Ersatzansprüchen des abgelehnten Bewerbers auseinandersetzen.

RA Christian Vogt
Michael & Siebert, Frankfurt am Main

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