ArchivDeutsches Ärzteblatt42/2016Präventions- und Infektionsschutz: Zwischen Persönlichkeitsrecht und Patientenschutz

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Präventions- und Infektionsschutz: Zwischen Persönlichkeitsrecht und Patientenschutz

Schwarzkopf, Hubertus von; Schoeller, Annegret E.

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Das Präventionsgesetz sieht im Hinblick auf den Impfschutz nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) eine Eignungsuntersuchung von Beschäftigten vor.

Foto: Fotolia/M. Schuppich
Foto: Fotolia/M. Schuppich

Auf Drängen der Deutschen Krankenhausgesellschaft sah der Gesetzgeber nach der Novellierung der Arbeitsmedizinischen Vorsorgeverordnung (ArbMedVV) die Notwendigkeit, den Fremd-/Drittschutz von Patienten durch zusätzliche Eignungsuntersuchungen von Beschäftigten weiter zu gewährleisten.

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Unstrittig ist, dass eine hohe Qualität der Basishygiene der beste Schutz vor nosokomialen Infektionen ist. Diese kommt bei der Infektionsübertragung durch Tröpfchen an ihre Grenzen. Deshalb können Situationen auftreten, die besondere, koordinierte Maßnahmen erfordern. Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber mit dem § 23 a IfSG zugunsten der Patienten weitreichende Handlungsmöglichkeiten zur Impfprävention gegeben.

Persönlichkeitsrecht und Patientenschutz

§ 23 a ist nicht isoliert zu betrachten. Er muss im Kontext mit anderen Paragrafen des IfSG, insbesondere § 23 gesehen werden. An erster Stelle ist ein verbindliches Hygienemanagement zu organisieren und in die Praxis umzusetzen. Der § 23 a IfSG kommt erst dann zum Zug, wenn im Sinne einer (Gefährdungs-)Beurteilung einzelne Situationen für Patienten identifiziert werden, die besondere Schutzmaßnahmen über die Basishygiene und weitere Maßnahmen hinaus erforderlich machen, zum Beispiel bei der Versorgung von stark immungeschwächten (onkologischen, neonatologischen) Patienten oder in einer Ausbruchsituation. Dann müssen in einem integrierten Ansatz sowohl der Fremd-/Drittschutz als auch der Beschäftigtenschutz berücksichtigt werden. Die gemeinsam abzustimmenden Schritte richten sich wiederum nach der Schutzhierarchie (Expositionsvermeidung, technische, organisatorische und personenbezogene Maßnahmen).

An erster Stelle steht die Gefährdungsbeurteilung, dann die Beratung, Unterweisungen und Schulungen über verbesserte Basishygiene mit geeigneten Produkten. Hier schließt sich die richtige Anwendung von adäquater Schutzkleidung an.

Arbeitsschutzbestimmungen bleiben unberührt

Erst am Ende dieser Kette greift in definierten Bereichen und Situationen § 23 a IfSG. Es muss primär immer geprüft werden, ob seine Anwendung sinnvoll, notwendig und angemessen ist („Erfordernis“). Denn die Offenlegung von individuellen medizinischen Daten bedeutet einen Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten, allerdings in Abwägung und zugunsten eines anderen hohen Rechtsgutes, nämlich des Patientenschutzes. Sehr hilfreich ist der Blick in die Drucksache 18/5261 des deutschen Bundestages – 18. Wahlperiode: Zu Art. 8 Nr. 3 (§ 23 a IfSG):

„Inwieweit das Vorlegen von Nachweisen erforderlich ist, hängt insbesondere von Art und Umfang der Patientenkontakte des Beschäftigten ab. Eine besondere Disposition der Patienten, beispielweise eine besondere Empfänglichkeit durch Immunsuppression oder Unreife des Immunsystems wie bei Frühgeborenen, erfordert dabei ein erhöhtes Schutzniveau. Nicht erforderlich ist die Datenerhebung, soweit ein Infektionsrisiko durch Beachtung von Maßnahmen der persönlichen Basishygiene sicher beherrschbar ist.“

„In Bezug auf impfpräventable (Erg. durch Verfasser) Krankheiten, die leicht durch Tröpfchen übertragen werden, bei denen die klinische Symptomatik nicht immer eindeutig ist oder bei denen Infizierte bereits vor Auftreten der klassischen Symptome infektiös sind – wie Masern, Mumps, Röteln, Varizellen und Pertussis –, ist hingegen das Wissen des Arbeitgebers über das Bestehen eines ausreichenden Impf- und Immunschutzes erforderlich, um für den Einsatz des Personals Bedingungen zu schaffen, die Infektionsrisiken für vulnerable Patientinnen und Patienten vermeiden. Die Daten sind direkt beim Beschäftigten zu erheben. Die Freiwilligkeit der Entscheidung des Arbeitnehmers über die Inanspruchnahme von Impfschutz bleibt unberührt. Für andere Beschäftigtendaten und für Beschäftigte außerhalb des Anwendungsbereiches des § 23 Abs. 3 bleibt es bei den allgemeinen Bestimmungen. Die Bestimmungen des Arbeitsschutzes bleiben von der vorliegenden Regelung ebenfalls unberührt.“

Zumindest bezüglich der Betriebsärzte ist diese Problematik im Verabschiedungsprozess des IfSG von den Ministerien erkannt worden. Deshalb wurde eine gemeinsame Stellungnahme des BMG und des BMAS herausgegeben. Diese führte zu einer juristischen Kommentierung, die aber Fragen für die alltägliche Praxis offen lässt.

Ergänzend hat der Ausschuss für Arbeitsmedizin (AfAMed) des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales eine FAQ „Eignungsuntersuchung nach § 23 a IfSG“ veröffentlicht. Diese FAQ ist hilfreich für Betriebsärzte im Gesundheitswesen. (lit. s. u.).

Kein Zwang zur Datenherausgabe

Normadressaten dieses neuen Paragrafen sind die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer: Der Arbeitgeber hat unter bestimmten Umständen ein Fragerecht, der Arbeitnehmer hingegen die Informationspflicht über seinen/ihren Impf- beziehungsweise Serostatus. Geregelt wird allein das Recht des Arbeitgebers, Daten erheben, verarbeiten und nutzen zu können. Es wird aber kein Arbeitnehmer über § 23a IfSG gezwungen, Daten herauszugeben, allerdings bleibt offen, welche Konsequenzen der Arbeitgeber daraus zieht.

Der Arbeitgeber kann sich aus Drittschutzinteressen bei gefährdenden Tätigkeiten entsprechende Untersuchungsunterlagen vorlegen lassen. Foto: picture alliance
Der Arbeitgeber kann sich aus Drittschutzinteressen bei gefährdenden Tätigkeiten entsprechende Untersuchungsunterlagen vorlegen lassen. Foto: picture alliance

Adressaten dieser neuen Eignungsuntersuchung sind also primär nicht die behandelnden Ärzte und Betriebsärzte. Aber diese verfügen bei guter Beratung, Anamnese und Dokumentation über die notwendigen Daten zum Immun- oder Impfstatus. Das führt dazu, dass sich die Beschäftigten bei fehlender oder mangelnder Dokumentation der erforderlichen Daten an sie wenden. Diese Aufgabe entspricht nicht dem Tätigkeitskatalog der Betriebsärzte nach § 3 des Arbeitssicherheitsgesetzes beziehungsweise DGUV V2 oder Arbeitsschutzgesetz. Der Betriebsarzt kann jedoch formal getrennt von der Vorsorge im Rahmen einer Einstellungs- oder Eignungsuntersuchung nach § 23 a IfSG den Impf-/Serostatus erheben und ein Attest erstellen. Solange er die Eignungsbescheinigung nur dem untersuchten Arbeitnehmer übergibt, gilt so die ärztliche Schweigepflicht als gewährleistet. Es steht dem Arbeitnehmer anschließend frei, dieses Attest dem Arbeitgeber vorzulegen. Für die Übernahme der Impfkosten gibt es noch keine einheitliche Praxis. Einige Krankenkassen sehen dies nicht als Teil ihrer Aufgaben, einige Arbeitgeber sehen die Beibringung dieser notwendigen Unterlagen als Einstellungsbedingung. So kann es derzeit vor allem bei Neueinstellungen passieren, dass die Arbeitnehmer die Kosten für Impfungen und Serokontrollen selbst tragen müssen. Für Praktikanten entwickelt sich dies aus nachvollziehbaren Gründen zum Regelfall und wird gelegentlich auch auf andere Impfungen ausgedehnt, die zum Eigen-/Arbeitsschutz empfohlen sind.

Verbindliche Empfehlungen und Kommentare fehlen noch

Für den Arbeitgeber können sich folgende Fallkonstellationen ergeben, in denen eine Rechtsgüterabwägung erforderlich ist:

  • Einstellungsuntersuchung: wenn der vorhandene Immunschutz für den Drittschutz nicht ausreicht, kann der Arbeitgeber sowohl die Übernahme von Impfkosten als auch die Einstellung des Bewerbers ablehnen. Die gesetzlichen Kran­ken­ver­siche­rungen (GKV) sind nur zum Teil Kostenträger für die erforderlichen Nachholimpfungen (siehe STIKO und Länderregelungen). In der Konsequenz werden Beschäftigte aufgefordert, selbst für die Impfkosten aufzukommen (Masernimpfung bei med. Versorgung von Kindern), es sei denn, der (neue) Arbeitgeber übernimmt die Kosten aus Gründen des Patientenschutzes und daraus resultierenden haftungsrechtlichen Überlegungen. Kosten für Impfungen aus arbeitsmedizinischer Indikation dürfen ohnehin nicht auf Beschäftigte abgewälzt werden.
  • Eignungsuntersuchung während des laufenden Beschäftigungsverhältnisses: auf der Grundlage der ArbMedVV kann eine serologische Untersuchung ohne Einverständnis des Beschäftigten nicht durchgeführt werden (§ 6 Abs. 1 ArbMedVV). Der Arbeitgeber kann sich jedoch aus Drittschutzinteressen bei gefährdenden Tätigkeiten entsprechende Untersuchungsunterlagen vorlegen lassen. Bei unzureichendem Impf- beziehungsweise Immunschutz muss der Arbeitgeber den Beschäftigten von bestimmten Tätigkeiten freistellen. Hier fehlen praktische Empfehlungen zur Freistellung unter Fortlaufen der Bezüge, Einsatz in anderen Bereichen, Änderungskündigungen.
  • Das Gleiche gilt für infizierte Beschäftigte (Carrier), bei denen eine Infektionsübertragung auf Dritte nicht grundsätzlich ausgeschlossen werden kann (zum Beispiel chronische, infektiöse Hepatitiden bei Chirurgen und infektionsgefährdenden Operationstechniken). Auch hier werden die Betriebsärzte beratend gefragt werden. Tätigkeitsverbote nach IfSG dürfen jedoch nur Amtsärzte der Gesundheitsämter aussprechen.

Solange hier keine verbindlichen, offiziellen Kommentare oder Empfehlungen vorliegen, gibt es über Einzelfallentscheidungen hinaus die Möglichkeit, Regelungen über Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Tarifverträge zu schließen.

Fallkonferenzen als erprobtes Konzept

Da die Betriebsärzte explizit keine Rolle im § 23 a IfSG spielen, können wir nur empfehlen, bei Beteiligungen/Anfragen nicht isoliert zu handeln, sondern Konferenzen/Runde Tische gemeinsam mit innerbetrieblichen Experten und dem Gesundheitsamt zur Verfahrensklärung zu initiieren. Für dieses Instrument liegen überwiegend gute Erfahrungen bei Hepatitiden und HIV bei Beschäftigten im Gesundheitsdienst vor, die nicht generell von einer Tätigkeit im Gesundheitsdienst ausgeschlossen werden müssen.

Fallkonferenzen mit kompetenten Partnern stellen ein praxiserprobtes Konzept dar, den Arbeitgeber umfassend zu unterstützen und die Verantwortung für den Drittschutz auf mehrere Schultern zu legen (Wunderle, Hittmann, Schwarzkopf). Eine rechtliche Bewertung obliegt den Juristen, erste Stellungnahmen liegen in der Fachliteratur vor.

Anschrift für die Verfasser
Dr. med. Hubertus von Schwarzkopf
Friedrichrodaer Straße 2
28205 Bremen 

@Literatur im Internet:
www.aerzteblatt.de/lit4216
oder über QR-Code.

Facharzt für Arbeitsmedizin und Öffentliches Gesundheitswesen, Mitglied des AfA Med, Dr. med. Hubertus von Schwarzkopf, Fachärztin für Arbeitsmedizin/Umweltmedizin Bundes­ärzte­kammer, Mitglied des AfAMed, Dr. med. Annegret E. Schoeller

§ 23 a Infektionsschutzgesetz

Foto: Fotolia/miss_mafalda
Foto: Fotolia/miss_mafalda

§ 23 a IfSG „Personenbezogene Daten von Beschäftigten“ lautet: „Wenn und soweit es zur Erfüllung von Verpflichtungen aus § 23 Abs. 3 in Bezug auf Krankheiten, die durch Schutzimpfung verhütet werden können, erforderlich ist, darf der Arbeitgeber personenbezogene Daten eines Beschäftigten im Sinne des § 3 Abs. 11 des Bundesdatenschutzgesetzes über dessen Impfstatus und Serostatus erheben, verarbeiten oder nutzen, um über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder über die Art und Weise einer Beschäftigung zu entscheiden.“

Der Anwendungsbereich ist auf impfpräventable Krankheiten beschränkt.

1.
4.
http://www.sozialgesetzbuch-sgb.de/ifsg/23a.html Drucksache 18/5261 des deutschen Bundestages – 18. Wahlperiode: „Zu Artikel 8 Nr. 3 PräventionsG (§ 23a IfSG).
8.
Wunderle, W, Hittmann, F, & Schwarzkopf, Hv (2004). Verfahrensvorschlag zum Umgang mit chronisch infizierten Mitarbeitern (HBV-, HCV-, HIV-Infektion) in medizinischen Einrichtungen in Bremen. Gesundheitswesen, 66, 1–6.
1. § 23 IfSG .
2. http://www.sozialgesetzbuch-sgb.de/ifsg/23.html ).
3. § 23 a IfSG .
4. http://www.sozialgesetzbuch-sgb.de/ifsg/23a.html Drucksache 18/5261 des deutschen Bundestages – 18. Wahlperiode: „Zu Artikel 8 Nr. 3 PräventionsG (§ 23a IfSG).
5. https://www.baua.de/de/Themen-von-A-Z/Ausschuesse/AfAMed/pdf/Arbeitsmedizinische-Praevention-FAQ.pdf?__blob=publicationFile&v=10 .
6. Präventionsgesetz
7. http://www.bgbl.de/xaver/bgbl/start.xav?startbk=Bundesanzeiger_BGBl&jumpTo=bgbl115s1368.pdf#__bgbl__%2F%2F*[%40attr_id%3D%27bgbl115s1368.pdf%27]__1457455287303 .
8.Wunderle, W, Hittmann, F, & Schwarzkopf, Hv (2004). Verfahrensvorschlag zum Umgang mit chronisch infizierten Mitarbeitern (HBV-, HCV-, HIV-Infektion) in medizinischen Einrichtungen in Bremen. Gesundheitswesen, 66, 1–6.

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