ArchivDeutsches Ärzteblatt5/2017Arbeitsrecht: Erholungsurlaub - Welche Ansprüche Ärzte haben

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Arbeitsrecht: Erholungsurlaub - Welche Ansprüche Ärzte haben

Dtsch Arztebl 2017; 114(5): [2]

Majcher-Byell, Monika

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Welchen Urlaubsanspruch Mitarbeiter haben, ist im Bundesurlaubsgesetz und den Tarifverträgen geregelt. Arbeitgeber können nicht zuungunsten des Mitarbeiters von den Vorschriften des Gesetzes abweichen.

Foto: Fotolia/Gina Sanders
Foto: Fotolia/Gina Sanders

Die Höhe des jährlichen Urlaubsanspruchs ergibt sich in aller Regel aus dem Tarifvertrag. Nach § 26 des Tarifvertrag-Ärzte sind das 30 Tage im Jahr. Daneben gibt es für Schichtdienste, Wechselschichten noch Zusatzurlaub bis zu fünf Tagen pro Jahr. In jedem Fall haben Ärzte Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz von 24 Werktagen, einschließlich der Samstage. Bei einer Fünf-Tage-Woche haben sie also einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen oder vier Wochen. Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen wird der Urlaub entsprechend umgerechnet. Arbeitet ein Arzt drei Tage pro Woche, so steht ihm demnach ein Mindesturlaubsanspruch von zwölf Arbeitstagen zu.

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Wechselt ein Arbeitnehmer von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis, bleibt der bis dahin erworbene Urlaubsanspruch bestehen, er darf nicht gekürzt werden. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) unlängst entschieden (EuGH-Urteil vom 22. April 2010, Az.: C 486/08). Konkret bedeutet das: Arbeitnehmer, die für ihre Vollzeitarbeit einen Urlaubsanspruch erworben haben, behalten diesen, auch wenn sie ihn, etwa wegen Krankheit oder Mutterschaft, nicht nehmen können. Dies gilt auch dann, wenn sie später in Teilzeit gehen und der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen oder wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten wird.

Wie sich das Urlaubsentgelt errechnen lässt

Das Entgelt, das der Arbeitgeber während des Urlaubs zahlt, nennt man Urlaubsentgelt. Wie hoch es ist und wie es berechnet wird, ist in § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Auch in den meisten Tarifverträgen gibt es dazu Regelungen, im Tarifvertrag-Ärzte in § 21. Sie gehen für tarifgebundene Arbeitnehmer den gesetzlichen Regelungen vor.

Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass Arbeitgeber den durchschnittlichen Verdienst ohne Überstunden während des Urlaubs weiterzahlen müssen. Als Grundlage für die Berechnung sind die letzten 13 Wochen ohne Überstundenentgelt und Überstundenzuschläge heranzuziehen. Dabei sind Lohnerhöhungen, die in dieser Zeit liegen und nicht nur vorübergehend sind, zu berücksichtigen. Entgeltminderungen, die nicht von Dauer sind, zum Beispiel wegen Kurzarbeit oder Krankheit, bleiben unberücksichtigt. Mit dem Bezugszeitraum von 13 Wochen soll erreicht werden, dass der Arbeitgeber als Urlaubsentgelt auch wirklich den Durchschnittsverdienst zahlt. Gibt es im Entgelt keine wöchentlichen oder monatlichen Schwankungen, ist die Berechnung des Urlaubsentgelts natürlich einfach. Sie ergibt sich zum Beispiel, indem man bei einer Fünf-Tage-Woche den Verdienst durch 65 teilt und mit den Urlaubstagen multipliziert.

Urlaub ist im jeweiligen Kalenderjahr zu nehmen

Nach dem Bundesurlaubsgesetz ist der Erholungsurlaub auf das jeweilige Kalenderjahr befristet und muss im jeweiligen Kalenderjahr gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). Ansonsten erlischt der Anspruch grundsätzlich mit dem Ende des Jahres. Urlaub kann ausnahmsweise auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden, wenn es dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe gibt (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG). Im Folgejahr muss der Arbeitnehmer diesen Urlaub dann innerhalb der ersten drei Monate nehmen, also bis zum 31. März, damit er nicht verfällt (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG). Für Ärzte gilt § 26 Abs. 2 a des Tarifvertrag-Ärzte. Auch danach muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Zudem sieht er die Möglichkeit vor, den Urlaub bis zum 31. Mai des Folgejahres zu übertragen, wenn der Arbeitnehmer ihn wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus dringenden betrieblichen Gründen nicht bis zum 31. März nehmen konnte.

Urlaub wird immer nur auf Antrag gewährt. Arbeitnehmer haben in keinem Fall ein Recht zur Selbstbeurlaubung. Tritt ein Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub an oder verlängert einen erteilten Urlaub ohne Genehmigung des Arbeitgebers, verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Dies berechtigt den Arbeitgeber zu Disziplinarmaßnahmen, zum Beispiel einer Abmahnung oder im Wiederholungsfall gar zur Kündigung.

Ansprüche, wenn das Arbeitsverhältnis endet

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, egal aus welchem Grund, kann es dazu kommen, dass der Arbeitnehmer noch Urlaubsansprüche hat, der Arbeitgeber diesen Urlaub aber ganz oder teilweise nicht mehr gewähren kann, zum Beispiel wegen Krankheit. Für diese Konstellation sieht § 7 Abs. 4 des Bundesurlaubsgesetzes die Abgeltung in Geld vor. Nach bisheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) war der Urlaubsabgeltungsanspruch ein Ersatz für den nicht mehr erfüllbaren Urlaubsanspruch. Abgeltungs- und Urlaubsanspruch sollten gleichen Voraussetzungen unterliegen. Die finanzielle Abgeltung als reiner Ersatz für den Urlaub sollte demnach mit Ablauf des Kalenderjahres oder des Übertragungszeitraums erlöschen.

Im Einklang mit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs kam das BAG allerdings zu dem Ergebnis, dass Ansprüche auf Abgeltung gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deshalb arbeitsunfähig ist (Urteil vom 24. März 2009, AZR 983/07). Im Jahr 2012 hat das Gericht die sogenannte Surrogats-Theorie aufgegeben. Nun ist die finanzielle Urlaubsabgeltung ein reiner Zahlungsanspruch und unterliegt nicht den Fristenregelungen des Bundesurlaubsgesetzes (Urteil vom 19. Juni 2012, 9 AZR 652/10). Damit gelten die im jeweiligen Arbeitsverhältnis relevanten arbeitsvertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen, ansonsten die allgemeine gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.

EuGH: Urlaubsabgeltungsanspruch ist vererbbar

Zum Thema Vererbbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs traf der EuGH am 12. Juni 2014 eine bedeutende Entscheidung. Eine Witwe hatte gegen den Arbeitgeber ihres verstorbenen Mannes eine finanzielle Abgeltung für den krankheitsbedingt nicht genommenen Jahresurlaub eingeklagt. Bis zum Tod hatte sich so ein offener Jahresurlaub von 140,5 Tagen angesammelt. Die nationalen Gerichte wiesen die Klage ab. Der EuGH entschied jedoch, dass der finanzielle Ausgleich die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs sicherstellen solle. Deshalb dürfe der Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen.

Monika Majcher-Byell

Rechtsanwältin

Fachanwältin für Arbeitsrecht

Flisek + Galla Rechtsanwaltsgesellschaft mbH

94032 Passau

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