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Betriebliche Gesundheitsförderung: Zwang macht nicht gesund

Dtsch Arztebl 2017; 114(12): A-557

Schmedt, Michael

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Michael Schmedt, Stellv. Chefredakteur
Michael Schmedt, Stellv. Chefredakteur

Gesundheit lohnt sich. Man fühlt sich besser, ist leistungsfähiger und hat eine längere Lebenserwartung. Und finanzielle Vorteile sind auch möglich – für den Arbeitgeber wie für den Arbeitnehmer. Nach dem Motto „Gesunde Mitarbeiter, erfolgreicher Arbeitgeber“ einigte sich der Autokonzern Daimler im Dezember 2016 mit dem Betriebsrat auf eine Betriebsvereinbarung zur Gesundheitsförderung. Ein Passus sorgte für Aufregung: Ein Mitarbeiter kann bis zu 200 Euro brutto pro Jahr erhalten, wenn er innerhalb eines Jahres keinen Tag arbeitsunfähig ist. „Aus ärztlicher Sicht halte ich eine Anwesenheitsprämie für ungeeignet“, kritisierte die Vize-Präsidentin des Verbandes der Werks- und Betriebsärzte, Anette Wahl-Wachendorf. Man muss nicht viel Fantasie haben, um die Befürchtungen nachzuvollziehen. Wer sich selbst einmal mit einer ausgewachsenen Erkältung zur Arbeit geschleppt hat, weiß um die fehlenden geistigen und körperlichen Kräfte. Fehler oder sogar Unfälle sind mögliche Folgen. Solche Anreize mit Anwesenheitsbonus sind gefährlich, denn sie setzen nicht auf gesundheitsbewusstes Verhalten, sondern auf den schnöden Mammon.

Wie sehr Arbeitgeberprämien zudem in die Privatsphäre der Mitarbeiter eingreifen können, macht ein Blick in die USA deutlich. Schon das Affordable Care Act (Obamacare) erlaubte den Arbeitgebern, ihren Mitarbeitern mehr für die Krankenversicherung zu berechnen, wenn sie sich weigerten, an betrieblichen Gesundheitsprogrammen teilzunehmen. Diese beinhalteten typischerweise Screeningmaßnahmen wie die Messung des Cholesterinspiegels, die Abfrage von persönlichen Gewohnheiten inklusive geplanter Schwangerschaften oder Teilnahme an Gewichtsreduktionsprogrammen. Jetzt hat der US-Repräsentantenausschuss für Bildung und Arbeitskräfte relativ unbemerkt im Zuge der Rückabwicklung von Obamacare (siehe auch Seite 573) einem Gesetzentwurf zugestimmt, demzufolge Arbeitgeber ihre Mitarbeiter verpflichten können, sich im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsprogramme genetisch testen zu lassen. Stimmen sie dem Gentest und der Offenlegung der Ergebnisse nicht zu, müssen sie bis zu 30 Prozent ihrer Krankenversicherungskosten übernehmen. Bislang ist solch ein Eingriff in die Privatsphäre verboten. Der jetzt mit den Stimmen der Republikaner abgesegnete Gesetzentwurf HR 1313 hebelt aber ausdrücklich das Nichtdiskriminierungsgesetz von 2008 (GINA) aus, wenn die Gentests Teil eines betrieblichen Gesundheitsprogramms sind.

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Als eine schreckliche Wahl zwischen einer erschwinglichen Krankenversicherung und der eigenen genetischen Privatsphäre bezeichnete Derek Scholes von der American Society of Human Genetics den Gesetzwentwurf. Die Europäische Gesellschaft für Humangenetik (ESHG) wies auf den Grundsatz hin, dass die Arbeitnehmer aufgrund ihrer Fähigkeiten und ihres Fachwissens und nicht ihrer künftigen Gesundheitsrisiken eingesetzt werden sollten. Monetäre Anreize müssen im Gesundheitswesen mit Bedacht eingeführt werden. Das Bonusheft beim Zahnarzt ist ein sinnvolles Beispiel, die Präsenzprämie bei Daimler ist zumindest ein gefährlicher Anreiz. Aber die zwangsweise Verknüpfung mit (genetischen) Gesundheitsdaten ist ein unzumutbarer Eingriff in die Privatsphäre des Arbeitnehmers. Sie schafft zudem die Voraussetzung für eine Diskriminierung von Menschen, die zwar ein höheres Risiko haben zu erkranken, es aber nicht sicher ist, dass sie es auch tun. Ein abschreckendes Beispiel für Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung.

Michael Schmedt
Stellv. Chefredakteur

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