ArchivDeutsches Ärzteblatt45/2018Arbeitsrecht: Abmahnung – Was Arbeitgeber wie Arbeitnehmer wissen sollten

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Arbeitsrecht: Abmahnung – Was Arbeitgeber wie Arbeitnehmer wissen sollten

Dtsch Arztebl 2018; 115(45): [2]

Stapff, Cornelia; Staufer, Andreas

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Über Abmahnungen und Kündigungen kursieren viele Gerüchte, die schlichtweg falsch sind. Eine Abmahnung muss bestimmte Kriterien erfüllen. Übrigens: Auch Mitarbeiter können ihren Arbeitgeber abmahnen.

Foto: Eisenhans/stock.adobe.com
Foto: Eisenhans/stock.adobe.com

Die Abmahnung im Arbeitsrecht dient zunächst dazu, den jeweiligen Vertragspartner auf ein mögliches Fehlverhalten hinzuweisen. Eine Abmahnung ist also noch keine Kündigung. Sie hat auch keine unmittelbaren Konsequenzen. Ernst nehmen sollte man die Abmahnung trotzdem: Wiederholt sich ein gleichartiges Fehlverhalten, kann der jeweilige Vertragspartner zur ordentlichen oder sogar fristlosen Kündigung berechtigt sein.

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Inhalte einer Abmahnung

Eine Abmahnung besteht zwingend aus folgenden Teilen:

  • einer detaillierten Beschreibung des beanstandeten Fehlverhaltens,
  • der Aufforderung, das beanstandete Verhalten künftig zu unterlassen sowie der Androhung von Konsequenzen, zum Beispiel, dass bei gleichartigem Fehlverhalten die Kündigung drohe.

1. Beschreibung des Fehlverhaltens: Die Abmahnung sollte zunächst den Tag und möglichst die genaue Uhrzeit nennen, wann der Mitarbeiter eine Pflichtverletzung begangen hat. Dieser muss also wissen, wann genau er was falsch gemacht hat. Pauschale Beanstandungen genügen nicht. Eine Abmahnung wegen „zu häufigen Zuspätkommens“ genügt diesen Anforderungen nicht. Vielmehr müsste es heißen: „Sie sind am (Datum) zu spät zur Arbeit erschienen. Vertraglicher Arbeitsbeginn ist um (Uhrzeit).“ Der Abgemahnte muss also überprüfen können, ob er tatsächlich in dieser Art und Weise gegen eine Pflicht verstoßen hat.

2. Aufforderung und Androhung von Konsequenzen: Der Vertragspartner muss die Beanstandung konkret als Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten rügen. Der Mitarbeiter, der seine Arbeitspflicht verletzt hat, muss aufgefordert werden, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen. Der Abgemahnte muss wissen, was ihm in Zukunft droht, wenn er sich wieder fehlerhaft verhalten sollte. In der Regel geht es dabei um den Hinweis auf eine mögliche Kündigung. Fehlt der Hinweis auf eine mögliche Kündigung, ist die Abmahnung meist nur als Ermahnung zu werten. Eine Ermahnung genügt zunächst nicht, um eine spätere Kündigung zu rechtfertigen. Oftmals wird zunächst ermahnt und dann abgemahnt, was bei kleineren Pflichtverletzungen auch sinnvoll ist, um das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien nicht zu belasten.

Stufenweises Vorgehen

Der Arbeitgeber muss die Abmahnung allerdings nicht als „Abmahnung“ bezeichnen. Eine Abmahnung ist auch dann wirksam, wenn sie den Titel „Rüge“ oder eine vergleichbare Überschrift wählt und im Übrigen die vorgenannten Bedingungen erfüllt. Sie muss auch nicht schriftlich erfolgen. Vor Gericht wäre das dann eine Frage der Beweislast, aber nicht der Wirksamkeit der Abmahnung. Anders als bei einer Kündigung, die eigenhändig unterschrieben sein muss, gibt es für eine Abmahnung keine solchen Vorgaben. Bei leichten Pflichtverletzungen gehen Arbeitgeber oft stufenweise vor, also zunächst mahnen sie mündlich ab, dann ermahnen sie schriftlich und zuletzt mahnen sie den Arbeitnehmer schriftlich ab.

Arbeitnehmer müssen eine Abmahnung nicht akzeptieren. Sie können verlangen, die Abmahnung zu beseitigen oder zumindest eine Gegendarstellung in die Personalakte aufzunehmen. Beispiel: Der Mitarbeiter leistet bei einem Verkehrsunfall Erste Hilfe und kommt aus diesem Grund zu spät zur Arbeit. Der Arbeitgeber mahnt ihn ab. In diesem Fall hat der Mitarbeiter eine gesetzliche Rechtfertigung, weswegen er nicht pünktlich an der Arbeit war. Die Abmahnung ist daher rechtswidrig. Ratsam ist, gegen die Abmahnung vorzugehen. Dies kann der Arbeitnehmer zwar auch noch in einem späteren Kündigungsschutzprozess; doch nicht selten verblasst bis dahin die Erinnerung an den Vorfall.

Zur Not muss der Betroffene in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren durchsetzen, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt wird. Das ist vor allem dann sinnvoll, wenn das Vertrauensverhältnis schon zerrüttet ist und ihm eine Kündigung droht. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist selbst dann möglich, wenn der Mitarbeiter besonderen Kündigungsschutz genießt, beispielsweise als Betriebsratsmitglied, in der Schwangerschaft oder in Elternzeit.

Unterschiede im Fehlverhalten

Es gibt keine Regel, wie oft der Arbeitgeber ein Fehlverhalten abmahnen muss, damit eine Kündigung wirksam wird. Es kommt immer auf das konkrete Fehlverhalten an. Ob ein Mitarbeiter öfters zu spät zur Arbeit kommt, ob er Sorgfaltspflichten im Umgang mit Patienten verletzt oder ob er vorsätzlich eine Straftat begeht, ist ein großer Unterschied.

Bei Verletzungen im Vertrauensbereich, wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter Geld entwendet, jemanden sexuell belästigt oder andere Straftatbestände begeht, bedarf es in den meisten Fällen keiner Abmahnung, sondern der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Abmahnung wirksam kündigen.

Mahnt der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten eines Mitarbeiters ab, zum Beispiel, dass er am Abend des 22. September unberechtigterweise zehn Euro aus der Kasse genommen hat, kann das Arbeitsverhältnis aufgrund dieses konkreten Fehlverhaltens nicht mehr gekündigt werden. Dieser dann bereits abgemahnte Diebstahl ist als Kündigungsgrund „verbraucht“. Erst ein weiterer nachweisbarer Diebstahl würde zur Kündigung berechtigen. Deswegen sollten Arbeitgeber bei Verletzungen im Vertrauensbereich immer überdenken, ob sie abmahnen oder sofort kündigen.

Wenn Mitarbeiter abmahnen

Abmahnungen von Mitarbeitern sind eher selten. Doch auch Mitarbeiter können den Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens abmahnen. Beispiele dafür sind:

  • verspätete oder zu niedrige Lohnzahlungen,
  • die Forderung nach vertraglich nicht vereinbarten Überstunden,
  • fehlende Maßnahmen zum Arbeitsschutz oder Datenschutz,
  • sexuelle Anzüglichkeiten oder gar sexuelle Belästigung von Vorgesetzten und Kollegen.

In diesen Fällen sollten Betroffene zudem dringend das Gespräch mit dem Betriebsrat und dem Vorgesetzten suchen.

Für beide Parteien, Arbeitgeber wie Arbeitnehmer, gilt: Ein klärendes Gespräch ist extrem wichtig. Meist fehlt dazu die Zeit. Doch diese sollten beide Parteien eindringlich einfordern. Auf jeden Fall ist es ratsam, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht immer vor dem Ausspruch einer Abmahnung oder Kündigung einzuschalten und nicht erst danach.

Dr. Cornelia Stapff,
Partnerin, Rechtsanwältin, Fachanwältin für Arbeitsrecht

Dr. Andreas Staufer,
Partner, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Medizinrecht und für IT-Recht

FASP Finck Sigl & Partner

80336 München

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