ArchivDeutsches Ärzteblatt46/2018Opt-out-Erklärung: Was Ärzte beachten sollten

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Opt-out-Erklärung: Was Ärzte beachten sollten

Dtsch Arztebl 2018; 115(46): A-2138 / B-1768 / C-1746

Osterloh, Falk

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Mithilfe der sogenannten Opt-out-Regelung können die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes umgangen werden. Experten erklären, worauf Krankenhausärzte achten sollten, bevor sie eine Opt-out-Erklärung unterzeichnen – oder wenn sie sie nicht unterzeichnen wollen.

Die Unterzeichnung einer Opt-out- Erklärung ist eine Option, keine Pflicht, machte der Deutsche Ärztetag in diesem Jahr deutlich. Foto: cameravit/stock.adobe.com
Die Unterzeichnung einer Opt-out- Erklärung ist eine Option, keine Pflicht, machte der Deutsche Ärztetag in diesem Jahr deutlich. Foto: cameravit/stock.adobe.com

Das Arbeitszeitgesetz wurde im Jahr 1994 verabschiedet, um Arbeitnehmern ausreichende Ruhezeiten zu ermöglichen (siehe Kasten). Im Jahr 2003 verschärfte der Europäische Gerichtshof den Effekt des Gesetzes auf das deutsche Gesundheitswesen, indem er klarstellte, dass der Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit gehöre und nicht zur Ruhezeit. Es dauerte allerdings bis zum Jahr 2017, bis diese Regelungen in Deutschland angewendet wurden.

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Für viele Krankenhäuser können die Auswirkungen des so konkretisierten Arbeitszeitgesetzes problematisch sein – insbesondere in Zeiten eines Ärztemangels. Die Arbeitgeber haben jedoch die Möglichkeit, die Vorgaben des Gesetzes durch eine sogenannte Opt-out-Erklärung zu umgehen. Diese ermöglicht es den Krankenhäusern, dass Ärzte über die eigentlichen gesetzlichen Höchstgrenzen von werktäglich acht Stunden beziehungsweise 48 Stunden pro Woche hinaus arbeiten, sofern dies in einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung geregelt ist.

„Aufgrund des vorherrschenden Personalmangels auf dem Arbeitsmarkt ist die Opt-out-Erklärung sicherlich für viele Krankenhausbetriebe zum Erhalt der Dienstfähigkeit erforderlich“, meint Dr. med. Daniel Peukert, der in Berlin als Facharzt für Orthopädie und Unfallchirurgie niedergelassen ist. „Sie ermöglicht es den Klinikbetreibern, drei Stellen, die dem Arbeitszeitgesetz zufolge 120 Stunden pro Woche umfassen würden, mit zwei Ärzten zu besetzen, die jeweils 60 Stunden arbeiten.“

Damit seien die Opt-out-Erklärungen sicherlich zur Aufrechterhaltung des Krankenhausbetriebes bei Ärztemangel erforderlich. Zusätzlich seien sie jedoch auch eine Möglichkeit für die Klinikbetreiber, Kosten zu senken, da für die eingesparte dritte ärztliche Stelle die Lohnnebenkosten wegfallen.

„Mir persönlich wurde die Opt-out-Erklärung zusammen mit dem Dienstvertrag bei Unterzeichnung vorgelegt“, erklärt Peukert. Er habe sie dabei freiwillig und bewusst unterzeichnet. Und es habe auch Kollegen in seiner Abteilung gegeben, die eine solche Erklärung nicht unterschrieben haben und die keine Nachteile für sich im Rahmen ihrer Weiterbildung wahrgenommen hätten. „Allerdings weiß ich von anderen Kollegen in Weiterbildung, dass dies nicht in jeder Fachabteilung beziehungsweise in jedem Krankenhaus so gehandhabt wird“, sagt Peukert.

Nachteile befürchtet

Von manchen Kollegen, insbesondere von Berufsanfängern, habe er gehört, dass sich diese unter Druck gesetzt fühlten, die erhaltene Opt-out-Erklärung unterschreiben zu müssen. Sie befürchteten, Nachteile am Arbeitsplatz zum Beispiel im Hinblick auf ihre Berufsausbildung zu erfahren, wenn sie die Erklärung nicht unterschrieben. Diese Informationen veranlasste Peukert dazu, als Abgeordneter der Ärztekammer Berlin auf dem diesjährigen 121. Deutschen Ärztetag in Erfurt einen Antrag einzubringen, in dem er vorschlug, dass die Arbeitgeber die Aushändigung von Arbeitsvertrag und Opt-out-Erklärung zeitlich entkoppeln müssen. Die Delegierten nahmen ihn an.

Kein zeitgleiches Versenden

Somit forderte der Ärztetag alle Krankenhäuser in Deutschland dazu auf, ihre Personalabteilungen dazu anzuhalten, erst nach dem Zustandekommen eines Arbeitsvertrages die Formulare der Opt-out-Regelung an die künftigen Arbeitnehmer zu versenden. Denn bei der Unterzeichnung einer Opt-out-Erklärung handle es sich um eine Option und nicht um eine Pflicht für den Arbeitnehmer. Durch das zeitgleiche Versenden von Arbeitsvertrag und Opt-out-Erklärung entstehe aber der Trugschluss, dass die Opt-out-Regelung zwingende Voraussetzung für den Erhalt der Arbeitsstelle sei, erklärten die Delegierten. Die Möglichkeit, im Rahmen einer Opt-out-Regelung den Rahmen des Arbeitszeitgesetzes zu überschreiten, sei als Ausnahmeregelung zu verstehen und auch entsprechend gegenüber den Arbeitnehmern deutlich als solche zu kommunizieren.

Kommt es denn häufig vor, dass Arbeitgeber die Unterzeichnung einer Opt-out-Erklärung wünschen? Peukert zitiert eine Umfrage des Hartmannbundes: „Hier gaben von den befragten 1 300 Ärztinnen und Ärzten 39,3 Prozent an, dass sie eine Opt-out-Regelung unterschrieben haben, 23,8 Prozent, dass sie diese nicht unterschrieben haben und 36,9 Prozent, dass ihnen keine vorgelegt wurde.“ Das Deutsche Krankenhausinstitut gehe zudem davon aus, dass sich rund zwei Drittel der Bereitschaftsdienst leistenden Ärzte für eine Opt-out-Regelung entschieden haben.

„Nach unseren Erfahrungen kommt es immer mal wieder vor, dass Arbeitgeber Krankenhausärzte bei der Einstellung bitten, eine Opt-out-Erklärung zu unterzeichnen“, erklärt Sven Rothfuß von der Kanzlei Prof. Dr. Halbe, Rothfuß & Partner. Es sei jedoch kein Massenphänomen, was sicherlich auch damit zusammenhänge, dass sich jedes Krankenhaus als attraktiver Arbeitgeber um neues ärztliches Personal bemühen müsse. „Wie das dann im laufenden Arbeitsverhältnis gehandhabt wird, wissen wir allerdings nicht“, so Rothfuß.

Er weist darauf hin, dass es sich Bewerber gut überlegen sollten, wie wichtig ihnen die Unterzeichnung oder die Ablehnung einer Opt-out-Erklärung ist. „Wenn der Arbeitgeber eine Opt-out-Erklärung zum Gegenstand der Vertragsverhandlungen macht, wird jeder Bewerber davon ausgehen müssen, dass er im Zweifel bei der Auswahl nicht berücksichtigt wird, wenn er sich auf eine solche Erklärung nicht einlässt, andere Bewerber hingegen schon“, erklärt Rothfuß. „Zwar sieht § 7 Abs. 7 Satz 3 ArbZG vor, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen darf, wenn dieser in eine Opt-out-Regelung nicht einwilligt. Im Bewerberauswahlverfahren um einen freien Arbeitsplatz dürfte diese Regelung aber ohne Auswirkungen bleiben, weil der Nachweis, dass die Einstellung wegen der Verweigerung der Einwilligung zur Opt-out-Regelung nicht erfolgt ist, kaum zu führen sein wird.“

Frist von sechs Monaten

Wenn Arbeitnehmer, die in eine Opt-out-Regelung eingewilligt haben, diese widerrufen wollen, können sie das nach § 7 Abs. 7 Satz 2 ArbZG innerhalb einer Frist von sechs Monaten schriftlich tun. „Widerruft der Arbeitnehmer die Einwilligung, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht benachteiligen“, betont Rothfuß. „Hieraus kann dann auch jeder Arbeitnehmer, der sich um einen Arbeitsplatz bemüht, seinen eigenen Rückschluss ziehen, wie er sich sinnvollerweise verhalten sollte, um eine Einstellung jedenfalls nicht an der Opt-out-Regelung scheitern zu lassen.“ Falk Osterloh

Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz trat zum 1. Juli 1994 in Kraft. Grundlage des Gesetzes sind die Europäische Richtlinie 93/104/EG vom 23. November 1993 und die Richtlinie 2003/88/EG, die sich mit den Aspekten der Arbeitszeitgestaltung befassen. Mit dem Arbeitszeitgesetz wurden also EU-Vorgaben in deutsches Recht umgesetzt. Vor dem Inkrafttreten des Arbeitszeitgesetzes war die Arbeitszeit der Beschäftigten in Deutschland in der Arbeitszeitordnung sowie in verschiedenen Spezialgesetzen geregelt.

Mit dem Arbeitszeitgesetz sollten arbeitswissenschaftliche und arbeitsmedizinische Erkenntnisse in Gesetzesform gebracht werden. Es soll den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer sicherstellen und europarechtliche Vorgaben umsetzen. Die Bündelung der verschiedenen Schutzvorschriften in einem Gesetz sollte zudem die Transparenz der Vorgaben erhöhen.

Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit. Die Ruhepausen sind dabei nicht berücksichtigt. Der Grundregelung zufolge darf die Arbeitszeit pro Tag acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur dann verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden Arbeitszeit pro Tag nicht überschritten werden. Für Nachtarbeitnehmer muss der Ausgleich auf durchschnittlich acht Stunden innerhalb eines Monats vorgenommen werden.

Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als sechs Stunden am Tag, ist ihm eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten einzuräumen. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden muss die Ruhepause mindestens 45 Minuten betragen. Das Arbeitszeitgesetz gilt nicht für leitende Angestellte oder Chefärzte.

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