ArchivDeutsches Ärzteblatt47/2018Arbeitsschutz: Prävention sexueller Belästigung im Klinikalltag

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Arbeitsschutz: Prävention sexueller Belästigung im Klinikalltag

Dtsch Arztebl 2018; 115(47): A-2194 / B-1810 / C-1788

Jenner, Sabine C.; Oertelt-Prigione, Sabine

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Das Thema „sexuelle Belästigung“ hat in den vergangenen Monaten viel Medienaufmerksamkeit genossen und ist somit kein Tabuthema mehr. Strukturelle Maßnahmen durch Arbeitgeber und Führungskräfte müssen dazu beitragen, die missbrauchs-begünstigende Kultur zu verändern.

Foto: artpipi/iStock
Foto: artpipi/iStock

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann Berufstätige jeglichen Geschlechts und Alters betreffen und ist unabhängig von der Branche und der beruflichen Position der Betroffenen, wie die aktuelle internationale „#metoo“-Debatte beweist. Auch das Gesundheitswesen ist von dem Phänomen betroffen. In einer Klinik können alle Beschäftigten ebenso wie Patientinnen und Patienten betroffen sein. An Universitätskliniken stellen Dozierende und Studierende weitere potenzielle Opfer dar. Tatsächlich werden weltweit Medizinstudierende, Ärztinnen und weibliche Pflegekräfte als besondere Risikogruppen für sexuelle Belästigung identifiziert. Geschlechtsspezifische Daten zur Betroffenheit von Männern liegen bis dato nur in begrenztem Maße vor.

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Daten aus Deutschland zur Betroffenheit des Klinikpersonals waren bislang nicht vorhanden, doch die Ergebnisse der Studie „Watch Protect Prevent“ der Charité Berlin bestätigen die hohe Betroffenheit von ärztlichem Personal im Rahmen der Ausübung ihrer professionellen Tätigkeit. Über 60 Prozent der Befragten – Männer wie Frauen – berichteten, mindestens einmal im Laufe ihrer Karriere verbaler Belästigung ausgesetzt gewesen zu sein. Etwa 20 Prozent, vor allem Frauen, haben zudem körperliche Belästigung erlebt. Innerbetriebliche Richtlinien sollen dazu beitragen, dass sexueller Belästigung der Nährboden genommen wird. Die Autorinnen und Autoren der Charité-Studie haben dafür gemeinsam mit der Hans-Böckler-Stiftung einen Maßnahmenkatalog entwickelt.

Betriebliche Vereinbarung

Eine Dienstvereinbarung zur Prävention sexueller Belästigung stellt eine rechtliche Grundlage für den Umgang eines Unternehmens mit dem Phänomen sexueller Belästigung dar. Im universitären Kontext bietet sich eine Richtlinie an, da Studierende keine Beschäftigten sind und von betrieblichen Vereinbarungen durch Personalvertretungen nicht betroffen wären. Die Vereinbarung wird im Allgemeinen von den Personalvertretungen oder den Gleichstellungsbeauftragten erarbeitet und vom Vorstand unterschrieben. Kernelemente der Vereinbarung sind die Definition des Phänomens, die Darstellung des rechtlichen Rahmens und die detaillierte Aufstellung eines Beschwerdeablaufs. Beschwerdeabläufe können sich leicht unterscheiden, je nach Größe des Unternehmens, Verfügbarkeit von Anlaufstellen und Branche. Generell werden sie jedoch mit dem Ziel entwickelt, Betroffene und mutmaßliche Täter bis zur Klärung des Vorfalls zu schützen, Beweismaterial zu sammeln und betriebsrechtliche Konsequenzen in angemessenem Maße durch die zuständigen Instanzen umzusetzen. Zur angemessenen Umsetzung der Inhalte der Richtlinie ist die Bekanntmachung auf allen Ebenen ein essenzieller Schritt.

Ansprechpartner für Meldungen können Beschwerdestellen oder andere offizielle interne Instanzen wie die Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten sein, aber auch Personalvertretungen oder arbeitsmedizinische Zentren. Neben den offiziellen Anlaufstellen bietet sich je nach Größe des Instituts oder der Klinik auch die Ernennung von Vertrauenspersonen an. Optional kann weiterhin ein Vertrauensanwalt hinzugezogen werden, falls die Organisation diese Möglichkeit bietet. All diese Personen sind zur Wahrung der Vertraulichkeit und Schweigepflicht angehalten.

Zusätzlich hat sich die Nutzung von anonymen Meldeoptionen bewährt. Obwohl bei diesen (zum Beispiel über spezifische Whistleblower-Software) die Anonymität der Anklagenden ein formelles Vorgehen einschränkt, zeigen sie doch zumindest die Notwendigkeit einer spezifischen Untersuchung auf.

Bei der Beratung ist es sehr wichtig, den Betroffenen stets ihre Entscheidungsfreiheit zu kommunizieren. Eine Beratung führt nicht automatisch zur Einleitung eines rechtlichen Verfahrens. Weitere Schritte werden lediglich in Zusammenarbeit und Absprache mit den Betroffenen geplant und gegangen.

Informationskampagnen

Wenn sexuelle Belästigung nicht von der Organisation angesprochen und sichtbar gemacht wird, wissen die Mitarbeitenden bei Betroffenheit nicht, an wen sie sich wenden können. Ein weiterer Unsicherheitsfaktor ist das mangelnde Wissen über einen konkreten Beschwerdeablauf. Betroffene sind sehr häufig nicht an dem rechtlichen Weg interessiert, sondern wollen lediglich ein unerwünschtes Verhalten unterbinden. Die Tatsache, dass eine informelle niederschwellige Beratung keine rechtlichen Konsequenzen hat, ist dabei eine wichtige, häufig nicht bekannte Information. Die Organisation muss daher den Beschwerdeablauf transparent und strukturiert und unter Nennung konkreter Ansprechpartner allen Mitarbeitenden zugänglich machen. Die Möglichkeiten hierfür sind vielfältig. Erstens sollte ein „Null-Toleranz“-Prinzip gegenüber Diskriminierung und explizit sexueller Belästigung in der Mission des Klinikums verankert sein. Eine unmissverständliche und sichtbare Positionierung des Vorstandes wird hierbei empfohlen. Weiterhin sollte es eine interne Webseite für Informationen zu Beratungsstellen und Abläufen geben, die allen Mitarbeitenden bekannt ist. Diese Mitteilung sollte sowohl bei der Einstellung, als auch in regelmäßigen Abständen geschehen. Eine weitere, proaktive Möglichkeit ist die prominente Platzierung der Information im Internet.

Vorgesetzte und Führungskräfte haben Vorbildfunktion und die Verantwortung zur Förderung einer diskriminierungsarmen Stations-/Institutionskultur. Sie sollten befähigt sein, sexuelle Belästigung und Diskriminierung zu erkennen und bei Vorfällen aktiv zu intervenieren und entsprechende Maßnahmen einzuleiten. Die Verpflichtung zu Fortbildungen gilt für Mitarbeitende mit Personalverantwortung ebenso wie für Oberärztinnen und -ärzte und Mitarbeitende in Lehre und Forschung.

Die Thematik sollte in Management- und Oberarzt-Fortbildungen aufgenommen werden und möglichst auch als alleinstehendes Modul über die interne Fortbildungsakademie angeboten werden. Auf Anfrage sollte es möglich sein, einzelne Institute und Kliniken zu schulen, möglichst flexibel und an die internen Zeitpläne angepasst. Internetressourcen, die jederzeit abrufbar sind, sollten ebenfalls zur Verfügung gestellt werden.

Neben der verpflichtenden Schulung von Angestellten mit Personalverantwortung sollte allen Mitarbeitenden der freie Zugriff auf Informationsmaterial und – falls erwünscht – die Teilnahme an offenen Schulungen ermöglicht werden.

Patienteninformationen

Eine weitere Gruppe von Betroffenen, potenziell aber auch Tätern, können Patientinnen und Patienten sein. Zu deren Schutz und zur Information bietet sich die Erstellung von allgemein und barrierefrei zugänglichen Hausregeln an. Innerhalb dieser Hausregeln können Rechte und Pflichten sowie erwartetes und zu erwartendes Verhalten formuliert werden. Es muss natürlich bedacht werden, dass bestimmte Gruppen von Patienten kurz- oder langfristig nicht in der Lage sein können, diesen Regeln zu folgen. Die Entwicklung von allgemein gültigen Hausregeln zum Schutz aller Personen im Klinikambiente widerspricht daher nicht der Anerkennung von Ausnahmesituationen. Sabine C. Jenner,

Prof. Dr. med. Sabine Oertelt-Prigione

Arbeitgeberpflicht

§ 12 Abs. 1–5 AGG: Schutzpflicht

  • durch Information und Prävention sexuelle Belästigung verhindern
  • Schutz von Betroffenen durch Sanktion und weitere Maßnahmen gewährleisten
  • im Einzelfall erforderliche und angemessene Maßnahmen wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung zur Unterbindung der Benachteiligung
  • Beschwerdestelle einrichten
  • Information zur Beschwerdestelle an alle Beschäftigten
  • jeder Beschwerde nachgehen
  • Beschwerdestelle informiert den Arbeitgeber über alle Vorfälle.

Arbeitnehmerrechte

§ 13 AGG: Beschwerderecht

  • Alle Beschäftigten haben das Recht, in der Arbeitszeit Beschwerde bei der zuständigen

Anlaufstelle einzulegen.

§ 14 AGG: Leistungsverweigerungsrecht

  • Ergreift der Arbeitgeber keine geeigneten und wirksamen Maßnahmen zum Schutz von Betroffenen, können sie der Arbeit fern bleiben und weiterhin das volle Gehalt beziehen.
  • Der Arbeitgeber muss schriftlich und unter Angabe von Gründen von der Leistungsverweigerung informiert werden.

§ 15 AGG: Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz

  • Schadensersatz von Arzt- und Therapiekosten, die wegen sexueller Belästigung entstanden sind
  • Geltendmachen von Ansprüchen und einzelnes Beziffern der Höhe innerhalb von zwei Wochen.

§ 16 AGG: Maßregelungsverbot

  • Beschäftigten, die Beschwerde einreichen, dürfen dadurch keine Nachteile entstehen, auch bei unbegründeten Beschwerden nicht.

§ 177 StGB sexuelle Selbstbestimmung (Vergewaltigung, Nötigung).

§ 184i StGB sexuelle Belästigung (körperlich)

§ 238 StGB Nachstellung

§ 240 StGB Nötigung

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