ArchivDeutsches Ärzteblatt18/2019Arbeitsrecht in der Arztpraxis: Kündigung und Kündigungsschutz

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Arbeitsrecht in der Arztpraxis: Kündigung und Kündigungsschutz

Dtsch Arztebl 2019; 116(18): A-908 / B-748 / C-736

Halbe, Bernd

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Bei einer Kündigung von ärztlichem wie auch nichtärztlichem Personal können personenbezogene, verhaltensbezogene sowie betriebliche Gründe eine Rolle spielen.

Foto: fotogestoeber/stock.adobe.com
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Als Vorstufe für eine (außer-)ordentliche Kündigung ist grundsätzlich eine Abmahnung erforderlich ist. Diese hat im Wesentlichen drei Funktionen: die Dokumentation des Arbeitsvertragsverstoßes, der Hinweis auf einen entsprechenden Verstoß sowie eine Warnung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers bei Wiederholung. Ausnahmsweise kann auf eine Abmahnung und auf die damit verbundenen Dokumentations-, Hinweis- und Warnfunktionen aber verzichtet werden. Dies zumindest dann, wenn nicht nur eine grobe Pflichtverletzung vorliegt, sondern die Rechtswidrigkeit der Handlung für den Arbeitnehmer von Beginn an zu erkennen und überdies die Pflichtverletzung für die Arbeitgeberin beziehungsweise den Arbeitgeber unter keinen denkbaren Umständen zu akzeptieren war. Wann dies im Konkreten der Fall ist, hat die höchstrichterliche Rechtsprechung in einer Vielzahl von lesenswerten Einzelfallentscheidungen in der Vergangenheit vermehrt entschieden.

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Vorherige Anhörung

Kein Wirksamkeitserfordernis für die (außer)ordentliche Kündigung ist die vorherige Anhörung der oder des Betroffenen. Etwas anderes kann ausnahmsweise in den Fällen der sogenannten Verdachtskündigung gelten. Hier ist die Anhörung Wirksamkeitsvoraussetzung. Eine Verdachtskündigung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber glaubt, der Arbeitnehmer habe eine strafbare Handlung oder eine grobe Pflichtverletzung begangen. Insofern erscheint es nur interessengerecht, dem Arbeitnehmer im Wege der Anhörung ausführlich Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben.

Aber auch ohne Abmahnung und Anhörung kann das Arbeitsverhältnis durch einseitige Erklärung im Rahmen der Kündigungsfrist gekündigt werden, sofern es sich um eine sogenannte ordentliche Kündigung handelt. Dabei sind zwingend die Mindestkündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB zu beachten. Sollen diese auch für den Arbeitnehmer gelten, muss dies arbeitsvertraglich geregelt werden. In der Probezeit gilt die verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. Grundsätzlich gilt bei der Auseinandersetzung mit Mindestkündigungsfristen, dass die für den Arbeitnehmer geltende Kündigungsfrist nicht länger sein darf als die für den Arbeitgeber. Des Weiteren ist zu beachten, dass viele Musterverträge eine Kündigungsfrist „von 6 Wochen zum Quartalsende“ vorsehen. Allerdings sind auch in diesen Konstellationen die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen zu beachten, die eine Kündigung jeweils zum Monatsende zulassen. Da sich diese beiden Regelungen widersprechen, gilt nach dem sogenannten „Meistbegünstigungsgrundsatz“ die Mindestkündigungsfrist zum Quartalsende. Dabei bedarf jede Kündigung zu ihrer Wirksamkeit darüber hinaus auch der Schriftform. Eine Kündigung per E-Mail oder Fax genügt deswegen nicht.

Kündigungsschutzgesetz

Zugunsten des Arbeitnehmers kann zudem das Kündigungsschutzgesetz greifen. Dies gilt in den Fällen, in denen die Wartezeit von sechs Monaten seit Beschäftigungsbeginn verstrichen ist und ein Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer aufweist (Ausnahme für Arbeitnehmer vor dem 1. Januar 2004, hier sind fünf Arbeitnehmer ausreichend). Bei der Berechnung ist dabei zwischen Vollzeitkräften und Teilzeitkräften zu unterscheiden. Azubis bleiben außen vor. Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, bedarf es für eine wirksame Kündigung eines personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grundes.

Durch eine außerordentliche Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet werden. Neben einer vorherigen Abmahnung ist darüber hinaus ein wichtiger Grund erforderlich, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zur nächsten regulären Beendigungsmöglichkeit unzumutbar macht. Wie bereits dargestellt, kommen als außerordentliche Kündigungsgründe insbesondere personenbezogene, verhaltensbezogene wie auch betriebliche Gründe in Betracht. Die betriebsbezogene Kündigung ist dabei aber nur ausnahmsweise zulässig; denn zu dem vom Arbeitgeber zu tragenden Unternehmerrisiko zählt auch die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfristen. Ob überdies ein wichtiger Grund vorliegt, muss im Einzelfall anhand einer umfassenden Interessenabwägung ermittelt werden.

Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes die außerordentliche Kündigung erklären. Die zeitliche Begrenzung des Kündigungsrechts entspricht dem Gebot der Rechtssicherheit, denn der Kündigungsberechtigte soll sich keinen Kündigungsgrund aufsparen können, um dadurch den potenziellen Kündigungsempfänger unter Druck setzen zu können. Das Recht darf dementsprechend vertraglich nicht eingeschränkt werden. Handelt es sich bei dem streitigen Verhalten dagegen um ein Dauerverhalten und nicht um einen – in sich abgeschlossenen – Verstoß, beginnt die Zwei-Wochen-Frist ab Beendigung des streitigen Verhaltens zu laufen. Wird die Kündigungserklärungsfrist dagegen nicht eingehalten, hat die außerordentliche Kündigung keine Aussicht auf Erfolg. Das Versäumen der Frist fingiert den Wegfall des Kündigungsgrundes.

Kündigungsgründe

Beispiele für Kündigungsgründe in diesem Zusammenhang können sein: beharrliche Arbeitsverweigerung; grundsätzlich immer dann wenn der Arbeitnehmer seiner vertraglich geschuldeten Pflicht bewusst und nachdrücklich nicht nachkommt und überdies auch eine Pflicht zur Vornahme der konkreten Handlungen bestanden hat. Ausländerfeindliche Äußerungen; unabhängig davon, ob bereits der Straftatbestand eines Tatbestandes aus dem Strafgesetzbuch erfüllt ist oder nicht. Straftaten zum Nachteil des Arbeitgebers; nicht notwendigerweise „innerhalb“ des Arbeitsverhältnisses.

Gleichwohl kann der Kündigungsberechtigte – sofern dies seinem Willen entspricht – nach Entstehen des Rechts zur außerordentlichen Kündigung auf dieses Recht verzichten. Ein solcher Verzicht liegt vor, wenn der Kündigungsberechtigte trotz Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen lediglich eine Abmahnung ausspricht. Prof. Dr. jur. Bernd Halbe

www.medizin-recht.com

Keine Kündigung wegen Wiederheirat

Durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20. Februar 2019 (Az.: 2 AZR 746/14) wurden dem kirchlichen Arbeitsrecht schärfere Grenzen gesetzt. Danach kann das Verbot der Wiederverheiratung nicht nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt werden, wenn dadurch leitende Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter, die der katholischen Kirche angehören, gegenüber konfessionslosen oder Mitarbeitern mit anderer Religionszugehörigkeit benachteiligt werden. Bei der römisch-katholischen Kirche Beschäftigte dürfen nur dann ausnahmsweise unterschiedlich behandelt werden, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. Die Wiederheirat eines Chefarztes, der bei der katholischen Kirche beschäftigt ist, erfüllt diese Voraussetzungen sinnlogisch nicht. Der Beziehungsstatus des Berufsträgers ist nicht dazu geeignet, eine wesentliche berufliche Anforderung darzustellen. Aufgrund dessen ist die Wiederheirat eines Chefarztes kein Kündigungsgrund und kann nicht durch die besonderen Loyalitätsobliegenheiten des kirchlich geprägten Arbeitsverhältnisses begründet werden. Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs wendet sich damit teilweise gegen die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts, nach der dem Selbstbestimmungsrecht und Selbstverständnis der Religionsgesellschaften besonderes Gewicht zugemessen wurde.

Loyalitätsanforderungen sind im Angesicht des kirchlichen Ethos zwar weiterhin in Grenzen zulässig, allerdings müssen sie dann für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleichermaßen gelten.

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