ArchivDeutsches Ärzteblatt3/2000Spezieller Tarifvertrag – Versicherungswirtschaft: Rente mit 60 ist möglich

VARIA: Wirtschaft - Versicherungen

Spezieller Tarifvertrag – Versicherungswirtschaft: Rente mit 60 ist möglich

Dtsch Arztebl 2000; 97(3): [122]

Schreiber, Hans

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LNSLNS Bundesarbeitsminister Walter Riester, die Gewerkschaften sowie die Arbeitgeber diskutieren zur Zeit über ein Modell "Rente mit 60 durch Tariffonds". In der Versicherungswirtschaft gibt es seit März 1999 einen Tarifvertrag, der den Ruhestand mit 60 regelt. Die Lösung besteht in einer Kombination der gesetzlichen Altersteilzeit mit dem Aufbau eines privaten Rentenergänzungsplans. Der Vorsitzende des Vorstandes des Arbeitgeberverbandes der Versicherungen in Deutschland (agv), Hans Schreiber, schildert im folgenden die Konstruktion.


Ein freiwilliger, frühzeitiger Rückzug älterer Arbeitnehmer aus dem Arbeitsleben könnte die Berufschancen jüngerer Arbeitnehmer verbessern, Motto: "Ältere machen Platz für Jüngere". Daß dadurch möglicherweise wertvolle berufliche Erfahrung verlorenginge, ist bedauerlich und nicht zu übersehen. Aber diese "Umverteilung von Arbeit" brächte sicherlich eine gewisse Entlastung für den Arbeitsmarkt, ähnlich wie eine verbesserte Flexibilisierung von Arbeitszeit. Aber können sich ältere Arbeitnehmer einen frühzeitigen Ruhestand überhaupt finanziell leisten? Und können die auf dem Umlageverfahren aufbauenden Sozialversicherungssysteme ohne kontinuierlich fließende Beitragszahlungen überhaupt überleben? Bereits heute ist das Modell des Vollzeiterwerbstätigen, der 40 bis 45 Jahre erwerbstätig ist, bevor er mit 65 in Rente geht, kaum noch repräsentativ. Veränderungen im Arbeitsmarkt wie die Zunahme von Teilzeittätigkeit, die Zunahme befristeter Arbeitsverhältnisse, die Zunahme neuer Selbständigkeitsmodelle setzen heute schon und sicher zukünftig vermehrt die umlagefinanzierten Alterssicherungssysteme unter Druck.
Bundesarbeitsminister Walter Riester hat sein Modell einer "Rente mit 60 durch Tariffonds" in die politische Diskussion eingebracht. Die agv hält dieses Konzept aus ordnungspolitischen Gründen für nicht tragfähig, da die bekannten Defizite von Umlagesystemen verschärft werden und die Hauptlast die jungen Erwerbstätigen tragen müßten. Es ist wohl auch viel zu teuer, wie der Verband deutscher Rentenversicherungsträger überschlägig berechnet hat. Mit 60 nicht ohne Einkommen
Die Versicherer setzen dem Modell des Bundesarbeitsministers deshalb ein privatwirtschaftliches Konzept entgegen, das finanzierbar ist, langfristig angelegt wurde und den absehbaren Entwicklungen der Bevölkerungsstruktur Rechnung trägt. Das Konzept ist mit "Ruhestand mit 60" überschrieben, weil es vorsieht, daß die Mitarbeiter in der Tat mit 60 Jahren nach Hause gehen können. Es wurde bewußt nicht "Rente mit 60" genannt, weil ein Renteneintritt mit 60 viel zu teuer beziehungsweise von den Mitarbeitern nicht zu verkraften wäre. 18 Prozent Rentenabschlag, der bei einem Renteneintritt mit 60 nach heutigem Rentenrecht entstehen würde, wird sich kaum einer leisten können. Bei dem Konzept "Ruhestand mit 60" werden die Mitarbeiter nach dem 60. Geburtstag aber nicht ohne Einkommen nach Hause geschickt. Sie würden nach wie vor ein ordentliches Gehalt erhalten, nämlich Altersteilzeitvergütung.
Das Konzept hat zwei zentrale Bausteine: Die Nutzung der gesetzlichen Altersteilzeit und den Aufbau eines privaten Rentenergänzungsplans. Das Alterteilszeitgesetz gibt es seit dem 1. August 1996. Es fördert das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben. In der Praxis durchgesetzt hat sich das sogenannte Blockmodell: Während der Laufzeit eines Altersteilzeit-Vertrages, die zwischen zwei und zehn Jahren dauern kann, arbeitet der Mitarbeiter in der ersten Hälfte voll, in der zweiten Hälfte der Altersteilzeit wird er ganz von der Arbeit freigestellt. Das Altersteilzeitgesetz bringt entscheidende Vorteile mit sich, ohne die aus Sicht des agv ein "Ruhestand mit 60" nicht darstellbar ist (siehe Kasten).
80 bis 85 Prozent der alten Bezüge
Basierend auf diesen Vorteilen des Altersteilzeitgesetzes und einem tarifvertraglichen Altersteilzeitabkommen, das in der Versicherungswirtschaft schon seit 1. Juli 1997 existiert, hat der agv mit den Gewerkschaften in der Tarifrunde 1999 folgendes vereinbart:
- Eine vorgezogene sechsjährige Altersteilzeit mit Beginn des 57. Lebensjahres. Der Mitarbeiter geht mit 57 Jahren in die "Arbeitsphase". Er erbringt drei Jahre seine volle Arbeitsleistung. In dieser Zeit erhält er allerdings nicht mehr seine früheren Bezüge in voller Höhe, sondern 50 Prozent seines früheren Vollzeitgehaltes brutto und weitere 15 Prozent seines früheren Vollzeitgehaltes als Aufstockungsleistung netto; per Saldo ergibt das in der Versicherungsbranche nach den Berechnungen des Arbeitgeberverbandes zwischen 80 und 85 Prozent der früheren Vollzeitnettobezüge. Er muß also von seinem Einkommen Abstriche in der Größenordnung von 15 bis 20 Prozent hinnehmen.
- Dafür kann der Mitarbeiter allerdings drei Jahre früher in den Ruhestand gehen. Mit Vollendung des 60. Lebensjahres scheidet er näm- lich aus dem Erwerbsleben faktisch aus. Rechtlich bleibt das Arbeitsverhältnis zwar bestehen; es wird von der Arbeitsphase in die sogenannte Freistellungsphase umgewandelt. Der Mitarbeiter bekommt im Alter zwischen 60 und 63 seine 80 bis 85 Prozent der früheren Vollzeitnettobezüge weiter bezahlt, und zwar dynamisiert, das heißt, die Altersteilzeitvergütung nimmt zum Beispiel an den laufenden Tariferhöhungen mit teil.
- Mit Vollendung des 63. Lebensjahres ist die Altersteilzeit dann beendet. Der Mitarbeiter kann Rente beziehen. Da die Rentenzahlung zwei Jahre vor dem neuen regulären Renteneintrittsalter von 65 gezahlt wird, fällt ein Rentenabschlag an. Dieser beträgt 7,2 Prozent der individuellen Sozialversicherungsrente, wirkt sich allerdings aus bis zum Lebensende des Mitarbeiters. 7,2 Prozent Abschlag sind jedoch viel leichter zu verkraften als 18 Prozent Abschlag, die beim Riester-Modell zwangsweise anfallen würden. Mit anderen Worten: Durch die Altersteilzeit wird die Einbuße bei der Rente deutlich geringer.
Das zweite Element unseres Konzepts betrifft die Frage, wie dieser verbleibende Rentenabschlag ausgeglichen werden kann. Hier muß man zwischen einem kurzfristigen und mittelfristigen Lösungsansatz unterscheiden:
- Derjenige, der heute beispielsweise 56 ist und nächstes Jahr bereits von der vorgezogenen Altersteilzeit Gebrauch machen will, hat kurzfristig nicht mehr die Möglichkeit, einen Kapitalstock aufzubauen, um den entstehenden Rentenabschlag von 7,2 Prozent auszugleichen. Die agv hat mit den Gewerkschaften vereinbart, daß die Arbeitgeber für eine gewisse Übergangszeit den hälftigen Rentenabschlag ausgleichen. Dies kann zum Beispiel durch eine entsprechende Erhöhung einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung geschehen. Dann reduziert sich der Rentenanspruch des Mitarbeiters nur auf 3,6 Prozent. Dies ist eine Größenordnung, die vertretbar ist. Es ist aber dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, daß er diesen hälftigen Ausgleich des Rentenabschlages "on top" - also zusätzlich zu den regulären Tariferhöhungen - bezahlt; vielmehr ist eine Anrechnung auf den gesamten Tarifabschluß erforderlich und in der Versicherungswirtschaft tatsächlich erfolgt.
- Entscheidend ist aber der mittelfristige Lösungsansatz, Stichwort: "Aufbau eines privaten Rentenergänzungsplans". Grundüberlegung ist, daß die Mitarbeiter, die heute 30, 35 und 40 Jahre alt sind, das Problem heute schon kennen, sich heute schon darauf einstellen können und heute auch noch gut in der Lage sind, selbst ergänzende Vorsorge für den kommenden Rentenabschlag zu treffen.
Mit den Gewerkschaften wurde deshalb folgendes vereinbart: Wenn ein Mitarbeiter auf 0,5 Prozent seines Tarifgehalts, mindestens 500 DM, pro Jahr seiner betrieblichen Sonderzahlung zugunsten einer zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung verzichtet, beteiligt sich der Arbeitgeber mit dem gleichen Betrag als Anschubfinanzierung. Die Versicherer versprechen sich von einer hälftigen Anschubfinanzierung des Arbeitgebers - die übrigens nur für eine Tarifrunde verbindlich zugesagt und auf den Tarifabschluß angerechnet wird - eine erhebliche Anreizwirkung.
Vier Variationen des Ausgleiches
Was der Mitarbeiter für seinen Gehaltsverzicht bekommt, ist unterschiedlich. Die betriebliche Altersversorgung kennt vier Formen: die Pensionszulage, die Direktversicherung, die Unterstützungskasse und die Pensionskasse. Eine allgemeingültige Aussage, was am besten ist, ist nicht möglich.
In der Versicherungswirtschaft ist als Regelfall die Pensionszulage in Form einer Kapitalzusage vorgesehen. Es soll aber eine Öffnungsklausel geben, so daß durch freiwillige Betriebsvereinbarung beispielsweise auch eine Pensionszulage in Form einer Rentenzusage oder eine Direktversicherung vereinbart werden kann. Das Ganze muß gegen Insolvenz des Arbeitgebers geschützt werden, bei der Pensionszusage zum Beispiel durch den Abschluß einer Rückdeckungsversicherung, die Verpfändung dieses Anspruchs an den Mitarbeiter und die Zusage der sofortigen vertraglichen Unverfallbarkeit. Jedes Unternehmen muß individuell - im Regelfall gemeinsam mit dem Betriebsrat - entscheiden, welcher Durchführungsweg im konkreten Fall am besten geeignet ist.
Eine Direktversicherung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn das Unternehmen keine Pensionskasse hat. Auch die Direktversicherung wird steuerlich gefördert. Die auf die Beiträge entfallende Lohnsteuer kann nach § 40 b EStG mit einem Steuersatz von 20 Prozent abgegolten werden. Als Direktversicherung kommt sowohl eine Kapital- als auch eine Rentenversicherung in Betracht. Bei einer Rentenversicherung entfällt seit der Novellierung des Betriebsrentengesetzes die Anpassung der laufenden Renten durch den Arbeitgeber, wenn sämtliche Gewinnanteile zur Erhöhung der laufenden Leistungen verwendet werden. Die Direktversicherung ist ein in der Handhabung besonders einfacher Weg der betrieblichen Altersversorgung und kostet den Arbeitgeber nur minimalen Verwaltungsaufwand. Sie hat keine Auswirkungen auf die betriebliche Bilanz, eine Bewertung der Versorgungsverpflichtungen entfällt.
Das vom agv entwickelte Modell kann richtungweisend für die gesamte deutsche Wirtschaft sein, und dies aus zwei wichtigen Gründen:
Alle unabhängigen Experten sind sich einig darin, daß in dem Maße, in dem Bedeutung und Leistungsfähigkeit der gesetzlichen Rentenversicherung abnehmen, die Säulen zwei und drei der Altersversorgung gestärkt und gefördert werden müssen, nämlich die betriebliche Altersversorgung und die Eigenvorsorge. Der agv-Vorschlag fördert die betriebliche Altersversorgung durch tarifvertragliche Regelungen. Er bezieht dabei alle Arbeitnehmer ein und nicht nur - wie oft von Kritikern bestehender betrieblicher Altersversorgungssysteme zu hören ist - die sogenannten Besserverdienenden.
Eng damit zusammen hängt die Forderung, die Finanzierung der Alterssicherung zunehmend auf kapitalgedeckte Verfahren zu stützen. Der Sachverständigenrat zur Begutachtung der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung hat gerade diese Forderung in den Mittelpunkt seines Herbstgutachtens 1998 gestellt. Das agv-Modell erfüllt diese Forderung geradezu in idealer Weise. Denn es bietet eine kapitalgedeckte Altersversorgung, bei der Aktuare die Sicherheit der Kapitalanlage kontrollieren und bei der die biometrischen Risiken Tod, Invalidität und Langlebigkeit berücksichtigt werden. Dadurch kann diese Art der Altersvorsorge Leistungsgarantien geben und damit dem Abgesicherten Planungssicherheit bieten. Andere Formen der kapitalgedeckten Altersversorgung, zum Beispiel die von Banken und Investmentgesellschaften heute so stark propagierten sogenannten Altersversorgungs-Sondervermögen, können dies nicht.


Anschrift des Verfassers
Hans Schreiber
Mannheimer AG Holding
Augustaanlage 66
68165 Mannheim

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