ArchivDeutsches Ärzteblatt43/2020Arbeitsrecht: Wann Urlaub verfällt – und wann nicht

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Arbeitsrecht: Wann Urlaub verfällt – und wann nicht

Neelmeier, Eva-Maria

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Immer wieder beschäftigt das Thema Urlaub die Gerichte. Im vergangenen Jahr hat das Bundesarbeitsgericht gleich drei bedeutende Entscheidungen gefällt.

Foto: MQ-Illustrations/stock.adobe.com
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Unter welchen Voraussetzungen verfallen Urlaubsansprüche am Ende eines Kalenderjahres? Was muss das Krankenhaus als Arbeitgeber dabei beachten? Welche Rechte haben Arbeitnehmer? All das sind Fragen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen beschäftigen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich im letzten Jahr mit diesen Fragen auseinandergesetzt und grundsätzliche Erwägungen neu überdacht.

Arbeitgeber muss Initiative ergreifen

Der Urlaub eines Arbeitnehmers verfällt am Jahresende nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor aufgefordert hat, den Urlaub anzutreten und ihm einen entsprechenden Warnhinweis gegeben hat. Nach dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) hatte sich auch das Bundesarbeitsgericht im Februar 2019 dazu geäußert und seine Rechtsprechung geändert (Urteil vom 19. Februar 2019, Az.: 9 AZR 541/15).

Der Fall: Ein Arbeitnehmer hatte geklagt, nachdem dessen ehemaliger Arbeitgeber ihm den nicht genommenen Urlaub von 51 Arbeitstagen nicht abgelten wollte. Das Bundesurlaubsgesetz sieht vor, dass Urlaub verfällt, wenn er bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird. Bisher hatten die Gerichte dies auch dann angenommen, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Jedoch erhielten Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatz, der auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gerichtet war. In Anlehnung an das Urteil des Europäischen Gerichtshofs hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr entschieden, dass der Arbeitgeber die Initiative ergreifen muss: Er muss konkret und transparent dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn erforderlichenfalls förmlich auffordert, dies zu tun. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beansprucht.

Grundsätze gelten auch für Teilurlaub

In einem weiteren Urteil hat das Bundesarbeitsgericht die Obliegenheiten des Arbeitgebers bei drohendem Ablauf des Urlaubs noch einmal konkretisiert (Urteil vom 21. Mai 2019, Az.: 9 AZR 579/16).

Demnach gelten die Grundsätze, dass der Arbeitgeber Mitarbeitende auf ihren Urlaubsanspruch rechtzeitig hinweisen und sie auffordern muss, ihren Urlaub zu nehmen, sowie sie darüber aufzuklären hat, was geschieht, wenn sie dies nicht tun, auch für den Teilurlaub. Ebenfalls gelten diese Voraussetzungen für das Verfallen von vertraglich geregelten Urlaubstagen, die über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehen. Dabei gilt dies nur, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer keine davon abweichenden Regelungen getroffen haben. Zu guter Letzt hat das Gericht noch einmal eindeutig formuliert, dass es an den geforderten Voraussetzungen festhalten wird, unabhängig davon, ob ein Rechtsstreit über das Bestehen des Arbeitsverhältnisses anhängig ist oder nicht.

Kein Urlaubsanspruch im Sonderurlaub

In einem weiteren Fall, den das Bundesarbeitsgericht im vergangenen Jahr zu entscheiden hatte, ging es um das Thema Sonderurlaub. Nunmehr gilt: Wer sich ein Jahr Auszeit nehmen will und dafür Sonderurlaub erhält, hat keinen Anspruch auf weiteren gesetzlichen Mindesturlaub, sondern die Vertragsparteien setzen ihre Hauptleistungspflichten vorübergehend aus.

Der konkrete Fall: Die Klägerin erhielt nach Antrag von der beklagten Stadt unbezahlten Sonderurlaub für ein Jahr. Die beiden Vertragsparteien verlängerten diesen einvernehmlich noch einmal um ein weiteres Jahr. Als der Sonderurlaub beendet war, wollte die Arbeitnehmerin nunmehr ihren gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Urlaubstagen für eines der Jahre beanspruchen, in dem sie Sonderurlaub genommen hatte. Die Stadt weigerte sich, ihr diesen Urlaub zu gewähren. Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Anwendung, da Arbeitgeber und Beklagte die Stadt Brandenburg war.

Nachdem zunächst das Arbeitsgericht die Klage der Arbeitnehmerin abwies, gab das Landgericht der Klage statt. Nach diesen vorinstanzlichen Urteilen entschied das Bundesarbeitsgericht, dass der Klägerin der Urlaub nicht zusteht. Die Begründung: Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs zählen nicht beim Berechnen des gesetzlichen Mindesturlaubs. Noch im Jahr 2014 hatte das höchste Gericht dies anders entschieden. Nunmehr gilt: Wer sich ein Jahr Auszeit nehmen will und dafür Sonderurlaub erhält, hat keinen Anspruch auf weiteren gesetzlichen Mindesturlaub.

Darüber hinaus hat das Bundesarbeitsgericht dem Europä-ischen Gerichtshof nun erneut einen Fall zur Entscheidung vorgelegt. Der EuGH hatte festgelegt, dass für den Fall, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert ist, gesetzliche Urlaubsansprüche bei einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres erlöschen. Zu klären ist nun, ob die Urlaubstage auch dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den geschilderten Obliegenheiten nicht nachgekommen ist, obwohl der Arbeitnehmer den Urlaub vor seiner Arbeitsunfähigkeit zumindest teilweise hätte nehmen können.

Rechtzeitige und routinemäßige Prüfung

Aus der bisherigen Rechtsprechung des vergangenen Jahres sollten Krankenhäuser als Arbeitgeber mitnehmen, rechtzeitig und routinemäßig zu überprüfen, wie viele Urlaubstage welchem Arbeitnehmer noch zustehen und somit zu verfallen drohen. Daraufhin können sie betroffenen Arbeitnehmern ein Standardschreiben senden, das auf die noch nicht genommenen Tage, das Verfallsdatum und die Konsequenzen des Nichtbeanspruchens hinweist und darüber hinaus die Aufforderung zur Urlaubsbeanspruchung enthält. So können sie umgehen, dass Arbeitnehmer diese schließlich doch noch nehmen. Arbeitnehmer wiederum sollten darauf achten, sich nicht zu schnell auf diese Grundsätze verweisen zu lassen.

Meist lassen sich solche Situationen einvernehmlich lösen. Wenn das Arbeitsverhältnis endet, kann sich jedoch eine streitige Auseinandersetzung anschließen. Daher sollten beide Seiten ihre Rechte kennen.

Eva-Maria Neelmeier

Rechtsanwältin, Datenschutzbeauftragte (TÜV zertifiziert)

Kanzlei 34

30175 Hannover

Foto: MQ-Illustrations/stock.adobe.com

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