ArchivDeutsches Ärzteblatt22/2002Chefärzte: Mustervertrag mit Arbeitgeberschlagseite

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Chefärzte: Mustervertrag mit Arbeitgeberschlagseite

Dtsch Arztebl 2002; 99(22): A-1495 / B-1275 / C-1173

Baur, Ulrich

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Deutsche Krankenhausgesellschaft revidiert Empfehlungen.

Die Deutsche Krankenhausgesellschaft e.V., Düsseldorf (DKG), verlässt mit der im Februar 2002 beschlossenen Neufassung ihres Chefarzt-Mustervertrags in der 6. überarbeitete Auflage eine seit Jahrzehnten1 gefestigte Übung zur Liquidationsberechtigung und zur Nebentätigkeitsgenehmigung des leitenden Krankenhausarztes, ohne dass eine Notwendigkeit für diesen Kurswechsel bestanden hätte. Die Motive für diese Richtungsänderung sind unklar, zumindest nicht überzeugend. Ein Ärzteverband mutmaßt, die DKG wolle im Unternehmen Krankenhaus keine Unternehmer in der Gestalt von Chefärzten mehr zulassen. Sicher ist jedoch, dass sich die DKG mit diesem neuen Mustervertrag einen Bärendienst leistet, da er noch stärker demotiviert, als dies bereits die 5. Auflage von 1996 getan hat2. Eine Gängelei der Leistungsträger eines Unternehmens ist falsch.
Der Arbeitsvertrag ist ein wesentliches Element der Motivation des Arbeitnehmers zum engagierten Arbeits-einsatz und zur Leistungsstimulation. Schon heute werden die auf der Grundlage des Mustervertrags von 1996 angebotenen Chefarztverträge von den Bewerbern als Knebelungsverträge empfunden – wegen der Überregulierung der Pflichten des Chefarztes und wegen der konfiskatorischen Abgabenregelungen. Künftige Verträge auf der Grundlage des neuen Mustervertrages werden zu einer weiteren, zusätzlichen Frustration führen. Unternehmerisches Denken und Handeln, das die DKG seit Jahren bei den Chefärzten einfordert3, wird durch solche Verträge nicht gefördert, sondern bereits im Ansatz zerstört. Es muss damit gerechnet werden, dass eine Dienst-nach-Vorschrift-Mentalität Platz greift, wie sie aus Ländern mit einem staatlichen Gesundheitssystem bekannt ist.
Statt kreativer Vorschläge für Leistungsanreize und Motivation empfiehlt die DKG eine perfektionistische Reglementierung aller ärztlichen Tätigkeiten und autoritäre Vorgabe von Zielvereinbarungen, deren Bemessungskriterien der Chefarzt nicht einhalten kann, weil sie von ihm nicht beeinflusst werden können. Ein in Aussicht gestellter Bonus zur Verbesserung der wirtschaftlichen Situation wird somit nur auf dem Papier stehen.
Festgehalt mit ungewisser Zukunft
Das aktuelle Vertragsmuster der DKG enthält gegenüber den früheren Empfehlungen insbesondere folgende umstrittene Änderungen:
Als Dienstvergütung soll eine feste Jahresvergütung vereinbart werden, die jedoch nicht mehr an die allgemeine Gehaltsentwicklung in einem Tarifvertrag oder im Besoldungsrecht angepasst wird. Vielmehr soll nach Ablauf mehrerer Jahre über eine Anpassung dieser festen Vergütung verhandelt werden, ohne dass dem Chefarzt ein Rechtsanspruch auf Erhöhung der Vergütung zusteht. Solange jedoch einem Chefarzt keine Festvergütung in einer Höhe gezahlt wird, wie sie in der Wirtschaft für Vorstandsmitglieder oder GmbH-Geschäftsführer üblich ist4, kann eine sachgerechte Vergütungsregelung nur im Wege einer Koppelung an die Tarifentwicklung erreicht werden. Abgesehen davon wird in den einschlägigen Musterverträgen für GmbH-Geschäftsführer meist die Vereinbarung einer so genannten Spannungsklausel empfohlen5.
Die Möglichkeit, das Liquidationsrecht bei stationärer Wahlleistung einzuräumen, ist nicht mehr vorgesehen, wohingegen noch in der letzten Auflage von 1996 diese Vergütungsform zumindest als mögliche Alternative neben der so genannten Beteiligungsvergütung (Beteiligung des Chefarztes an den Liquidationserlösen des Krankenhausträgers) enthalten war. Seit den Chefarztvertragsgrundsätzen von 1957 gehört die Einräumung des Liquidationsrechts im stationären Bereich zu den traditionellen Grundsätzen der Gestaltung von Chefarztverträgen. Diese Konvention wird von der DKG ohne Not aufgegeben, obwohl das Bundesverfassungsgericht 1979 festgestellt hat, dass aufgrund der über Jahrzehnte gewachsenen Strukturen in der Krankenhausversorgung das Liquidationsrecht der beamteten Chefärzte und leitenden Ärzte zu dem hergebrachten Grundsatz des Rechts der leitenden Krankenhausärzte gehört6. Auch das in der Bundesrepublik über Generationen gewachsene System der privaten Kran­ken­ver­siche­rung basiert im Bereich der stationären Versorgung auf dem Liquidationsrecht des Chefarztes bei stationären Wahlleistungspatienten.
Selbst für die Durchführung stationärer Gutachtenaufträge soll dem Chefarzt kein eigenes Liquidationsrecht mehr eingeräumt werden. Diese Empfehlung verkennt, dass Gutachtenaufträge von Gerichten, Sozialversicherungsträgern und anderen Institutionen regelmäßig an einen Arzt erteilt werden, der mit seinem Namen für die Qualität und die Richtigkeit der Begutachtung persönlich haftet und der gegebenenfalls – bei gerichtlichen Gutachtenaufträgen – persönlich als Sachverständiger geladen, angehört und gegebenenfalls vereidigt werden soll. Wenn der Chefarzt eine solche Gutachtertätigkeit als Dienstaufgabe erbringen muss, ist der Erstatter des Gutachtens nicht er selbst, sondern der Krankenhausträger, was jedenfalls im Rahmen einer gerichtlichen Sachverständigentätigkeit ausgeschlossen ist.
Nach den Vorstellungen der DKG soll die Durchführung von Arzneimittelstudien und von Anwendungsbeobachtungen für Medizinproduktehersteller in der Zukunft zu den Dienstaufgaben gehören, wobei der Chefarzt an den hieraus vom Krankenhausträger erzielten Einnahmen in Höhe eines festzulegenden Prozentsatzes beteiligt werden soll. Begründet wird dies mit der Vermeidung des Risikos straf- und dienstrechtswidrigen Verhaltens anlässlich der Verschärfung des Antikorruptionsgesetzes vom August 1997.
Die DKG verkennt jedoch, dass nach dem „Gemeinsamen Standpunkt zur strafrechtlichen Bewertung der Zusammenarbeit zwischen Industrie, medizinischen Einrichtungen und deren Mitarbeiter“ von Ende September 2000, an dessen Erstellung die DKG beteiligt war, die ärztliche Tätigkeit in der Regel als Nebentätigkeit und nur in Ausnahmefällen, insbesondere zu Forschungszwecken an Hochschulen, als Hauptamt durchgeführt werden soll. Das im Gemeinsamen Standpunkt enthaltene Genehmigungsprinzip hat nur einen Sinn im Rahmen einer Leistungserbringung als Nebentätigkeit. Auch dürfte es für das Krankenhaus schwierig werden, das so genannte Trennungsprinzip zu erfüllen, denn eine klare Trennung zwischen der Zuwendung und etwaigen Umsatzgeschäften ist nicht möglich, wenn die Zuwendung nicht mehr an den Mitarbeiter, sondern an die medizinische Einrichtung geleistet wird.
Erfolgsabhängige Vergütung: Variabler Bonus
Die DKG schlägt vor, dem Chefarzt einen zusätzlichen variablen Bonus zu gewähren, wenn er die in einer jährlich zu treffenden Zielvereinbarung festgelegten Eckpunkte erreicht. Gegenstand der Zielvereinbarung sollen insbesondere sein die Sach- und Personalkosten der Abteilung, die Leistungen der Abteilung nach Art und Menge, die Einführung neuer Behandlungsmethoden, Maßnahmen und Ergebnisse der Qualitätssicherung, die Inanspruchnahme nichtärztlicher Wahlleistungen, die Beteiligung an Strukturmaßnahmen, sonstige leistungsorientierte Regelungen und andere. Kommt eine Einigung bis spätestens einen Monat vor Beginn des folgenden Geschäftsjahrs zwischen Krankenhausleitung und Arzt nicht zustande, entscheidet der Krankenhausträger. Der Krankenhausträger soll auch bei einer Nichteinigung entscheiden, ob das Ziel erreicht worden ist.
Da die meisten dieser Kriterien vom Chefarzt nicht – oder nur wenig – beeinflusst werden können, dürfte der Chefarzt kaum eine Chance haben, die gestellten Anforderungen zu erfüllen und hierdurch seine Einkünfte zu verbessern. Besonders deutlich wird dies bei den Personalkosten, die rund 70 Prozent der Betriebskosten eines Krankenhauses ausmachen. Hier können sich auch bei einem unveränderten Stellenplan und einer unveränderten Zahl von Überstunden wesentliche Kostenveränderungen allein durch die Beschlüsse der Tarifvertragsparteien oder durch eine Veränderung im Alter und im Familienstand der Mitarbeiter einer Abteilung ergeben. Auch die Höhe der Sachkosten einer Abteilung ist nur bedingt vom Chefarzt zu beeinflussen, da sie weitgehend von der Entwicklung der Preise abhängt, deren Höhe vom Verhandlungsgeschick der Krankenhausverwaltung bestimmt wird. Auch ist nicht ersichtlich, wie die Einführung neuer Behandlungsmethoden oder die Beteiligung an Strukturmaßnahmen zum Maßstab für den Erfolg einer Abteilung beziehungsweise für die Erreichung einer Zielvereinbarung gemacht werden soll. Schließlich kann auch der Umfang der Inanspruchnahme nichtärztlicher Wahlleistungen kaum vom Chefarzt gesteuert werden, es sei denn, er sucht persönlich die stationären Patienten auf und wirbt zum Beispiel für die Inanspruchnahme des Komfortzimmers oder eines TV-Geräts, was man aber kaum als Aufgabe eines Chefarztes ansehen kann.
Vor allem aber muss die Bonus-Regelung der Deutschen Krankenhausgesellschaft deshalb abgelehnt werden, weil die Zielvereinbarung und die Zielerreichung letztlich vom Krankenhausträger festgesetzt werden, wenn es nicht zum Einvernehmen zwischen Chefarzt und Krankenhausleitung kommt. Ein Arbeitnehmer kann nur insoweit Verantwortung übernehmen, als er auch über entsprechende Kompetenzen verfügt. So trägt der Chefarzt zu Recht die Endverantwortung für die medizinische Behandlung der stationären Patienten, da er in ärztlich-medizinischen Angelegenheiten entscheidungsbefugt ist. Wenn jedoch die Möglichkeit eröffnet ist, die Kriterien der Zielvereinbarung gegen den Willen des Chefarztes festzusetzen, ist es sachfremd, ihm hierfür eine Verantwortung zuzuweisen.
Die Deutsche Krankenhausgesellschaft verkennt das Wesen einer erfolgsabhängigen Vergütung in der Wirtschaft und die grundlegenden Unterschiede zum Krankenhaus. Die Vorstandsvergütung in der Wirtschaft sieht neben einem Festgehalt in den meisten Fällen eine zum Teil beträchtliche, erfolgsabhängige Tantieme vor, daneben eine attraktive Altersversorgung und oftmals auch Aktienoptionen. Bemessungsgrundlage für die variable Vergütung sind die Entwicklung von Umsatz und Gewinn sowie des Ertrags für die Aktionäre, aber auch die Entwicklung der Mitarbeiterzahl. Die Kriterien aber sind also unternehmensbezogen, nicht abteilungsbezogen. Vor allem sind die meisten der genannten Kriterien ein ungeeigneter Maßstab zur Bemessung des Erfolgs eines Krankenhauses. So fehlt bis heute ein überzeugendes Konzept für den erfolgsorientierten Chefarztvertrag.
Dienstaufgabe statt Nebentätigkeit
Wie die Deutsche Krankenhausgesellschaft selbst formuliert hat, sollen zukünftig die „klassischen Nebentätigkeiten“ in den Dienstaufgabenkatalog des Chefarztes überführt werden. Zwar soll dem Chefarzt eine Beteiligung an den Einnahmen des Krankenhausträgers aus dem ambulanten Bereich eingeräumt werden, die Höhe der Beteiligung ist jedoch in das Belieben des Krankenhausträgers gestellt. Darüber hinaus wird auf diesem Weg die letzte freiberufliche Betätigungsform des Chefarztes beseitigt, was sich auf dessen Motivation auswirken dürfte.
Die DKG verkennt, dass im Bereich der vertragsärztlichen Versorgung der von ihr aufgezeigte Weg nicht beschritten werden kann. Stellt der Chefarzt beim Zulassungsausschuss einen Antrag auf Ermächtigung zur Teilnahme an der vertragsärztlichen Versorgung, so kann der Zulassungsausschuss im Rahmen einer Bedürfnisprüfung gemäß § 116 SGB V eine Ermächtigung nur dann erteilen, wenn der Arzt selbstständig und freiberuflich tätig wird. Muss der Chefarzt die vertragsärztliche Tätigkeit dagegen als Dienstaufgabe für den Krankenhausträger erbringen, muss der Zulassungsausschuss den Ermächtigungsantrag ablehnen, weil andernfalls das System der vertragsärztlichen Versorgung unterlaufen würde, wonach das Krankenhaus als Institution nur nachrangig gegenüber einer persönlichen Ermächtigung an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmen kann (vgl. BSG, Urteil vom 2. Oktober 1996 – 6 R KA 73/95 –).
Aus den gleichen Gründen kann auch nicht das Krankenhaus eine Institutsermächtigung zur Teilnahme an der vertragsärztlichen Versorgung beantragen, wie offensichtlich die DKG meint. Denn nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts kann ein Krankenhausträger die Voraussetzungen zur Institutsermächtigung nicht dadurch schaffen, dass er seinen Ärzten eine Genehmigung zur Ausübung einer Ermächtigungsambulanz verweigert (vgl. BSG, Urteil vom 27. Januar 2000 – B 6 KA 51/98 R –).
Ähnliches gilt für das Durchgangsarztverfahren, das im Mittelpunkt der berufsgenossenschaftlichen Heilbehandlung von Unfallverletzten steht und für das nur Ärzte bestellt werden können, die bestimmte Anforderungen an die fachliche Befähigung persönlich erfüllen. Eine Bestellung des Krankenhauses als D-Arzt scheidet also von vornherein aus7.
Die Ausübung ambulanter Tätigkeiten als genehmigte Nebentätigkeit des Chefarztes war bisher aus guten Gründen allgemein üblich und außerhalb der Diskussion. Die Abkehr der DKG von dieser jahrzehntelangen Übung ist bedauerlich.
Mitarbeiterbeteiligung entfällt
Aus der Sicht der DKG ist es zwar konsequent, dass die Mitarbeiterbeteiligung in dem neuen Vertragsmuster nicht mehr erwähnt wird, doch dürfte dies auf einhellige Ablehnung der Ärzteschaft stoßen. Gerade in einer Zeit, in der sich immer mehr Ärzte von einer Krankenhaustätigkeit angesichts der ständigen Überbelastung einerseits und der schlechten Vergütung andererseits abwenden, ist diese Haltung der DKG fragwürdig. Bisher war es oftmals nur die vom Chefarzt gewährte Mitarbeiterbeteiligung, die dafür gesorgt hat, dass qualifizierte Mitarbeiter, insbesondere Oberärzte, im Krankenhaus verblieben sind.
Entgeltfortzahlung
Pars pro toto sei auf die Streichung der jahrzehntelangen Übung verwiesen, das Gehalt und das Liquidationsrecht im Krankheitsfall bis zur Dauer von 26 Wochen weiter zu gewähren. Dieses Verfahren hatte seinen Grund, weil ein Chefarzt in der Regel erfahrungsgemäß selten, wenn jedoch, dann schwer und langwierig erkrankt, oft beruflich bedingt. Die Abkehr von diesem Brauch ist unverständlich, da in GmbH-Geschäftsführer-Verträgen eine Weiterzahlung im Krankheitsfall für 26 Wochen allgemein üblich ist8.

zZitierweise dieses Beitrags:
Dtsch Arztebl 2002; 99: A 1495–1497 [Heft 22]

Anmerkungen
1 Chefarztvertragsgrundsätze von 1957, Das Krankenhaus, 1957, 137.
2 Baur, Der Chefarztvertrag, Dtsch Arztebl 1997; 94: A 149 [Heft 4].
3 Clade, Behandlungseffizienz im Vordergrund, Dtsch Arztebl 2001; 98: 1732–1733 [Heft 26].
4 Karlsruher Tabellen, 2001, Richtgröße für angemessene Gesellschafter-Geschäftsführervergütungen. Bei einem Untemehmensumsatz zwischen 50 und 100 Millionen DM und einer Mitarbeiterzahl zwischen 101 und 500 im Bereich „der sonstigen Dienstleistungen“: DM 400 000 bis
DM 800 000.
5 zum Beispiel Heidelberger Musterverträge H. 36, Der GmbH-Geschäftsführer-Vertrag, 13. Aufl, 2000.
6 BVerfG, Beschl, v. 7. 11. 1979 – 2 BvR 513/74.
7 § 8 Abs. 2, Vertrag Ärzte-Unfallversicherungsträger.
8 Tänzer, GmbHR 1997, 1085, 1087.

Anschrift des Verfassers:
Dr. jur. Ulrich Baur
Steinstraße 11, 40212 Düsseldorf
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