ArchivDeutsches Ärzteblatt42/2002Weiterbildungsvertrag: Befristung bis zur Facharztanerkennung unzulässig

STATUS: Arbeitsrecht

Weiterbildungsvertrag: Befristung bis zur Facharztanerkennung unzulässig

Dtsch Arztebl 2002; 99(42): A-2808 / B-2392 / C-2240

Klein, Julie

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Der Fall: Der Arbeitsvertrag einer Ärztin sieht vor, dass diese „für die Dauer der Weiterbildung bis zur Facharztanerkennung als Assistenzärztin“ in den Dienst eines städtischen Krankenhauses eingestellt wird. Im Übrigen verweist der Vertrag auf die Regelungen des BAT. Die Ärztin klagt auf Feststellung, dass die Befristung ihres Arbeitsvertrages unwirksam ist, weil der festgelegte Beendigungstatbestand der Facharztanerkennung nicht den Anforderungen des Gesetzes über befristete Arbeitsverhältnisse mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) entspreche. Das städtische Krankenhaus ist der Auffassung, dass es sich bei der Befristungsregelung um eine zulässige Zweckbefristung handelt.
Die Klägerin hatte mit ihrer Klage beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. In seiner Entscheidung vom 14. August 2002 urteilt das Bundesarbeitsgericht, dass die vertraglich vereinbarte Zweckbefristung wegen Verstoßes gegen § 1 Abs. 2 ÄArbVtrG unwirksam ist (Az.: 7 AZR 266/01). Eine vereinbarte Befristung eines Arbeitsvertrages müsse kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein. Dies sei aber bei der Befristung „bis zur Facharztanerkennung“ nicht der Fall. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin bestehe daher unbefristet.
Die gesetzliche Spezialregelung des § 1 ÄArbVtrG stellt im Vergleich zu der Sonderregelung für Zeitangestellte, Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer und für Aushilfsangestellte (SR 2y BAT) und dem seit dem 1. Januar 2001 geltenden Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge somit strengere Voraussetzungen an eine zulässige Befristung. Spezialregelungen enthalten auch das Bundeserziehungsgeldgesetz sowie das Hochschulrahmengesetz. Das Teilzeit -und Befristungsgesetz (TzBfG) erlaubt eine Zweckbefristung auch dann, wenn der Endtermin des befristeten Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer nicht vorauszusehen ist, beispielsweise im Fall einer Krankheitsvertretung. Da es dem Arbeitnehmer aber unzumutbar ist, dass das Arbeitsverhältnis abrupt endet, wird ihm nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz eine Auslauffrist zugebilligt. Diese beträgt gemäß § 15 Abs. 2 TzBfG zwei Wochen und beginnt mit Zugang einer schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Nach der Sonderregelung für Zeitangestellte zum BAT ist eine Einstellung von Zeitangestellten erlaubt, wenn hierfür sachliche oder in der Person des Angestellten liegende Gründe vorliegen. Bei einer Zweckbefristung, bei der das Ende des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines bestimmten Ereignisses abhängig ist, muss der Arbeitgeber gemäß Nr. 7 IV SR 2y BAT dem Arbeitnehmer den Zeitpunkt der Beendigung vier Wochen vorher mitteilen.
Jedes befristete Arbeitsverhältnis ist nur dann ordentlich kündbar, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 3 TzBfG). Sonst ist eine vorzeitige Beendigung nur bei Vorliegen eines außerordentlichen Kündigungsgrundes oder im Wege eines Aufhebungsvertrages möglich.
Die Unwirksamkeit einer Befristung ist spätestens binnen drei Wochen nach deren Ende durch Klage beim Arbeitsgericht geltend zu machen. Der Arbeitnehmer muss nicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses warten, vielmehr besteht ein Rechtsschutzbedürfnis schon dann, wenn das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bestritten wird (LAG Düsseldorf, Az.: 11 Sa 1039/99).
Julie Klein, CBH Rechtsanwälte, Köln
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