ArchivDeutsches Ärzteblatt43/2002Probearbeitsverhältnis: Kündigung bei Schwangerschaft

STATUS: Arbeitsrecht

Probearbeitsverhältnis: Kündigung bei Schwangerschaft

Dtsch Arztebl 2002; 99(43): A-2888 / B-2456 / C-2300

Laber, Jörg

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Foto: Eberhard Hahne
Foto: Eberhard Hahne
Ein niedergelassener Augenarzt stellt eine neue Arzthelferin ein. Im Arbeitsvertrag wird unter anderem eine sechsmonatige Probezeit vereinbart. Nach dreimonatiger Beschäftigung erklärt die Arzthelferin, sie sei schwanger. Einen Monat später spricht der Arzt eine ordentliche Kündigung zum nächstzulässigen Termin aus, weil „die Leistungen der Arzthelferin nicht seinen Vorstellungen entsprechen“. Dagegen klagt die Arzthelferin. Die Kündigung sei wegen Verstoßes gegen § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG) unwirksam und das Arbeitsverhältnis deshalb unbefristet fortzusetzen.
Ein Probearbeitsverhältnis dient Arbeitgeber und Arbeitnehmer dazu, im Rahmen einer angemessenen Zeitspanne Klarheit darüber zu gewinnen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit sinnvoll erscheint. Es kann sowohl als befristetes Arbeitsverhältnis als auch als vorgeschaltete Probezeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses vereinbart werden. Soweit nicht eine eindeutige Befristungsabrede getroffen wurde, ist im Zweifel von einem unbefristeten Probearbeitverhältnis auszugehen (BAG 29. Juli 1958, DB 1959, 147).
Für die Kündigung eines unbefristeten Probearbeitverhältnisses gilt zugunsten des Arbeitnehmers der allgemeine und besondere Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz greift aber ebenso wie der Kündigungsschutz für Schwerbehinderte erst nach einer Wartezeit von sechs Monaten. Das Kündigungsverbot gemäß § 9 MuSchG, auf das sich die Arzthelferin beruft, gilt dagegen von Anfang an. § 622 Abs. 3 BGB trifft eine gesetzliche Regelung über die Kündigungsfrist während der Probezeit. Diese beträgt für Arbeiter und Angestellte zwei Wochen, soweit die Probezeit die Dauer von sechs Monaten nicht übersteigt. Eine Vereinbarung der kurzen Kündigungsfrist ist nicht erforderlich; sie folgt aus der Probezeitabrede (LAG Düsseldorf vom 20. Oktober 1995, NZA 1996, 1156). Die außerordentliche Kündigung während der Probezeit ist möglich, wenn die Voraussetzungen des § 626 BGB erfüllt sind, also ein wichtiger Grund vorliegt und die Zweiwochenfrist eingehalten wurde.
Der Erprobungszweck ist als sachlicher Grund für die Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses anerkannt. Voraussetzung für eine wirksame Befristung ist, dass die Befristung nicht durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung ausgeschlossen ist, die Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses in einem angemessenen Verhältnis zum Erprobungszweck steht und der Erprobungszweck Vertragsinhalt geworden ist (BAG vom 30. September 1981, DB 1982, 436). Liegt eine wirksame Befristung vor, so endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Vertragszeit, wenn es nicht zuvor verlängert worden ist. Weder allgemeiner (§ 1 KSchG, § 102 BetrVG) noch besonderer Kündigungsschutz (§ 9 MuSchG, § 85 SGB IX) sind zu beachten. Allerdings kann die Berufung auf die Befristung rechtsmissbräuchlich sein, wenn sie allein aus sachfremden Gründen, zum Beispiel wegen einer zwischenzeitlich eingetretenen Schwangerschaft, erfolgt (BAG 16. März 1989, NZA 1989, 719). Während der Probezeit ist, soweit nichts anderes vereinbart ist, die ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Da die Parteien im zu entscheidenden Fall eine Befristungsabrede für die Dauer der Probezeit nicht vereinbart hatten und der besondere Kündigungsschutz gemäß § 9 MuSchG zum Tragen kam, konnte der Augenarzt das Arbeitsverhältnis nicht rechtswirksam kündigen. Dieses besteht vielmehr ungekündigt und unbefristet fort. Dieses Ergebnis – unbefristete Fortgeltung des Arbeitsverhältnisses – hätte nur durch ausdrückliche Eingehung eines befristeten Probearbeitsverhältnisses (von bis zu sechs Monaten) vermieden werden können. Dr. jur. Jörg Laber
CBH Rechtsanwälte, Köln
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