ArchivDeutsches Ärzteblatt50/2002Weihnachtsgeld: Gratifikation oder Entgelt

STATUS: Arbeitsrecht

Weihnachtsgeld: Gratifikation oder Entgelt

Dtsch Arztebl 2002; 99(50): A-3431 / B-2887 / C-2687

Laber, Jörg

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Foto: epd-bild / keystone
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Das Weihnachtsgeld ist eine Einmalzahlung, die der Arbeitgeber zum Weihnachtsfest/Jahresende erbringt. Über den Wortsinn hinaus werden mit Weihnachtsgeld auch 13. Monatsgehälter, Sonderzuwendungen und Jahressonderleistungen bezeichnet. Die Rechtsmaterie wird dadurch kompliziert, dass sich hinter den Begriffen Weihnachtsgeld, Weihnachtsgratifikation oder Sonderzuwendung verschiedene Zwecksetzungen verbergen, die entscheidenden Einfluss auf die Anspruchsvoraussetzungen haben. Zudem kann die Zahlung auf unterschiedlichen Rechtsgrundlagen beruhen.
Zahlungszweck des Weihnachtsgeldes kann die Betriebstreue sein, sowohl die erwiesene als auch die künftige (Gratifikationszweck). Zahlungszweck kann aber auch die zusätzliche
Honorierung der geleisteten Dienste im Bezugszeitraum sein (Entgeltzweck). Liegen beide Zweckelemente vor, wird die Gratifikation als Sonderzuwendung mit Mischcharakter bezeichnet. Die Bezeichnungen „13. Monatsgehalt“ oder „Jahressonderleistung“ sprechen dafür, dass allein die Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden soll (BAG, Az.: 6 AZR 156/89). Die Bezeichnungen „Gratifikation“ oder „Weihnachtsgeld“ lassen vermuten, dass die Betriebstreue belohnt werden soll. Indizien für die Honorierung der Betriebstreue sind
in der Rechtsgrundlage der Gratifikation enthaltene Regelungen über Wartefristen, Mindestbeschäftigungszeiten, Stichtagsbestimmungen, Staffelung nach Betriebszugehörigkeit oder Rückzahlungsklauseln.
Der Anspruch auf Weihnachtsgeld hat seine Rechtsgrundlage meist in einem Tarifvertrag. Die Betriebspartner haben ebenfalls die Kompetenz, eine Betriebsvereinbarung über ein Weihnachtsgeld abzuschließen, aus der die Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers folgt (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Auch der Einzelarbeitsvertrag ist geeignet, die Anspruchsgrundlage zu bilden, ferner eine vertragliche Einheitsregelung, eine Gesamtzusage oder eine betriebliche Übung, ebenso auch der Gleichbehandlungsgrundsatz.
Von einer einzelvertraglichen Zusage kann sich der Arbeitgeber nur durch einvernehmliche Vertragsänderung oder Änderungskündigung lösen. Die Verschlechterung eines Anspruchs aus einer vertraglichen Einheitsregelung, einer Gesamtzusage oder einer betrieblichen Übung ist in den Grenzen möglich, die das BAG für umstrukturierende Betriebsvereinbarungen gezogen hat (BAG, Az.: 3 AZR 573/89). Auch eine Kürzung muss den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten und darf zum Beispiel nicht zu einer unzulässigen Benachteiligung von Teilzeitkräften führen (BAG, Az.: 10 AZR 629/99).
Von der Rechtsgrundlage des Weihnachtsgeldes hängt es ab, welche Zwecksetzung maßgebend ist. Die Rechtsgrundlage kann insbesondere eine Stichtagsregelung vorsehen, nach der nur diejenigen Arbeitnehmer Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, die sich am Stichtag in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden, also noch keine Kündigung ausgesprochen wurde (BAG, Az.: 6 AZR 324/88), oder sich in einem noch bestehenden Arbeitsverhältnis befinden, eine Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt also schon ausgesprochen wurde.
Die Leistung eines Weihnachtsgeldes kann auch an zusätzliche Bedingungen geknüpft werden. So kann etwa vereinbart werden, dass die Zahlung voraussetzt, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers im Bezugszeitraum endet. Macht eine Regelung den Anspruch auf die Jahresleistung davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis an einem Stichtag ungekündigt ist, steht ein vor dem Stichtag geschlossener Aufhebungsvertrag einer Kündigung nicht gleich und lässt sich dem Anspruch nicht entgegensetzen. Auch der Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses nach dem festgelegten Stichtag lässt sich nicht mit einer Kündigung gleichsetzen, sodass ein hiervon betroffener Arbeitnehmer die Zahlung des
Weihnachtsgeldes verlangen kann (BAG, Az.: 10 AZR 661/92). Scheidet ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres oder vor dem festgelegten Stichtag aus, ist fraglich, ob er Anspruch auf anteilige Zahlung von Weihnachtsgeld entsprechend der zurückgelegten Zeit hat (pro rata temporis). Enthält hierzu die Anspruchsgrundlage keine Aussage, ist nach dem Leistungszweck zu differenzieren: Soll das Weihnachtsgeld allein die geleisteten Dienste zusätzlich honorieren („13. Monatsgehalt“), so ist der Leistungszweck zumindest teilweise erbracht worden. Ist hingegen allein die Belohnung der Betriebstreue gewollt (Gratifikation), was durch eine Stichtagsregelung zum Ausdruck kommt, hat der Arbeitnehmer die bezweckte Leistung, nämlich die Erbringung der Betriebstreue bis zum Stichtag, nicht erbracht, sodass kein anteiliger Zahlungsanspruch besteht. Sind beide Zweckelemente gewollt (Gratifikation mit Mischcharakter), ist bei vorzeitigem Ausscheiden das zweite Zweckelement nicht erfüllt, sodass eine anteilige Zahlung ausscheidet – es sei denn, die Rechtsgrundlage enthält eine ausdrückliche Bestimmung zur zeitanteiligen Quotelung. Wird in einem Arbeitsvertrag allein die Zahlung eines Weihnachtsgeldes zugesagt, so ist dies so zu verstehen, dass der Anspruch voraussetzt, dass das Arbeitsverhältnis zu Weihnachten noch besteht (BAG, Az.: 10 AZR 134/93).
Fraglich ist, wie es sich verhält, wenn der Arbeitnehmer zum Stichtag oder Ende des Kalenderjahres aufgrund betriebsbedingter Kündigung aus dem Betrieb des Arbeitgebers ausscheidet. Ein solches Ausscheiden beeinträchtigt den Anspruch des Arbeitnehmers nicht, wenn Zweck des Weihnachtsgeldes allein die zusätzliche Vergütung der geleisteten Arbeit ist (reiner Entgeltzweck), da der Zweck durch die Arbeitsleistung bis zum Stichtag erreicht wird. Anders entscheidet das BAG neuerdings, wenn die Belohnung der Betriebstreue allein oder jedenfalls auch bezweckt war. Danach ist eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung zulässig, die betriebsbedingt gekündigte Arbeitnehmer von dem Anspruch ausschließt. Das BAG neigt dazu, diese Rechtsprechung auch auf einzelvertragliche Zusagen zu übertragen (BAG, Az.: 6 AZR 532/89).
Probleme wirft auch das Ruhen des Arbeitsverhältnisses auf, etwa aufgrund der Inanspruchnahme von Elternzeit. Hat das Weihnachtsgeld von der Zwecksetzung her reinen Entgeltcharakter, kann es für jeden Monat, in dem das Arbeitsverhältnis geruht hat, um 1/12 gekürzt werden (BAG, Az.: 6 AZR 156/89). Das Kürzungsrecht muss nicht extra vertraglich vereinbart sein, sondern folgt aus dem reinen Entgeltzweck (BAG, Az.: 10 AZR 49/94). Es führt dazu, dass der Anspruch insgesamt entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis während des ganzen Jahres geruht hat. Ist alleiniger Zweck des Weihnachtsgeldes dagegen die Honorierung von Betriebstreue, kann das Weihnachtsgeld nicht für Zeiträume, in denen das Arbeitsverhältnis geruht hat, gekürzt werden. Denn der Arbeitnehmer hat die bezweckte Leistung trotz ruhenden Arbeitsverhältnisses erbracht. Hat das Weihnachtsgeld dagegen Mischcharakter, entsteht ein Kürzungsrecht für Ruhenstatbestände nicht automatisch, es kann jedoch in der Rechtsgrundlage (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag) vereinbart werden (BAG, Az.: 6 AZR 341/89). Fehlt eine vertragliche Kürzungsvereinbarung, ist eine Kürzung nicht möglich. Keine Kürzung ist für Fehlzeiten möglich, die durch die Mutterschutzfristen der §§ 3, 6 MuschG entstehen (BAG, Az.: 10 AZR 595/10 AZR 258/98). Ein diesbezügliches Kürzungsrecht kann auch nicht vereinbart werden (BAG, Az.: 5 AZR 582/85).
Wird mit dem Weihnachtsgeld ein reiner Entgeltzweck verfolgt, entfällt der Anspruch, wenn der Arbeitnehmer im ganzen Kalenderjahr arbeitsunfähig war und deswegen keine Arbeitsleistungen erbracht hat. Andererseits ist eine langdauernde, ganzjährige Arbeitsunfähigkeit für den Weihnachtsgeldanspruch unschädlich, wenn mit dem Weihnachtsgeld allein Betriebstreue honoriert werden soll, denn auch der arbeitsunfä-
hige Arbeitnehmer erfüllt dieses Zweckelement. Eine Kürzungsvereinbarung wäre deshalb nicht möglich. Bei Gratifikationen mit Mischcharakter sind beide Zweckelemente Voraussetzung des Anspruchs. Fehlt eins davon, hier krankheitsbedingt die Arbeitsleistung während des gesamten Kalenderjahres, entfällt der Weihnachtsgeldanspruch.
Das BAG hat zwischenzeitlich seine frühere Rechtsprechung, wonach bei Gratifikationen mit Mischcharakter eine nicht unerhebliche Arbeitsleistung Anspruchsvoraussetzung ist, aufgegeben und festgestellt, dass eine Gratifikation mit Mischcharakter grundsätzlich auch dann beansprucht werden kann, wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr überhaupt nicht gearbeitet hat. Allerdings ist es den Tarif-, Betriebs- oder Arbeitsvertragspartnern möglich, Kürzungs- und Ausschlussregelungen für den Fall der Arbeitsunfähigkeit zu vereinbaren.
Das Weihnachtsgeld steht nicht automatisch unter dem Vorbehalt der Rückzahlung, falls der Arbeitnehmer nach Ablauf des Bezugszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Eine Rückzahlungsklausel muss ausdrücklich vereinbart sein. Ihre Existenz ist zugleich ein Anhaltspunkt dafür, dass das Weihnachtsgeld auch den Zweck hat, die Betriebstreue zu belohnen. Die Rückzahlungsklausel kann in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer arbeitsvertraglichen Regelung enthalten sein und Rückzahlungsvoraussetzungen und Bindungszeitraum eindeutig regeln, sonst ist sie unwirksam (BAG, Az.: 10 AZR 25/94). Sie unterliegt zudem richterlicher Kontrolle im Hinblick darauf, dass eine Rückzahlungsklausel keine unzumutbare Kündigungserschwerung für den Arbeitnehmer beinhalten darf, da das Grundrecht des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes nach Artikel 12 Abs. 1 GG betroffen ist.
Das BAG hat dazu folgende Grundsätze aufgestellt:
- Kleingratifikationen dürfen keiner Rückzahlung unterworfen werden.
- Bindungsfristen über den 30. Juni des Folgejahres hinaus sind unzulässig.
- Bei Weihnachtsgratifikationen von weniger als einem Monatsgehalt ist eine Bindungsfrist bis zum 31. März
des Folgejahres zulässig.
- Bei Weihnachtsgratifikation von einem vollen Monatsgehalt oder mehr ist eine Bindung bis maximal zum 30. Juni des Folgejahres zulässig.
- Ist die Bindung bis zum 31. März des Folgejahres zulässig, muss die Rückzahlungsklausel ein Ausscheiden am 31. März des Folgejahres ermöglichen. Dr. jur. Jörg Laber
CBH Rechtsanwälte, Köln
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