ArchivDeutsches Ärzteblatt4/2003Chefärzte – Mustervertrag mit Arbeitgeberschlagseite: Schlusswort

THEMEN DER ZEIT: Diskussion

Chefärzte – Mustervertrag mit Arbeitgeberschlagseite: Schlusswort

Dtsch Arztebl 2003; 100(4): A-172

Baur, Ulrich

zu dem Beitrag Deutsche Krankenhausgesellschaft revidiert Empfehlungen von Ulrich Baur in Heft 22/2002
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LNSLNS Die Anmerkungen machen die Diskrepanz zwischen Theorie und Praxis deutlich. Denn weder ist der neue Mustervertrag der DKG geeignet, den ärztlichen Dienst in die ökonomische Verantwortung für das Krankenhaus einzubeziehen, noch stellt das Vertragsmuster eine faire Verteilung von Chancen und Risiken dar. Trotz wiederholten Lesens des Vertragsmusters finde ich keine Stelle, die dem Chefarzt „zunehmend Managementkompetenzen“ einräumt oder eine „gestiegene Identifizierung mit und Verantwortung für das Gesamtunternehmen“ verdeutlicht. Und entgegen der Bekundung der Verfasser führen die auf der Grundlage dieses Vertragsmusters angebotenen Chefarztverträge in der Praxis zu einer finanziellen Gesamtvergütung, die nur geringfügig über dem Einkommen qualifizierter Oberärzte liegt, somit sehr wohl eine deutliche finanzielle Schlechterstellung des Chefarztes zur Folge hat.
Die Verfasser rennen – jedenfalls bei mir – offene Türen ein, wenn sie Genzel zitieren und vom Chefarzt der Zukunft mehr ökonomisches Denken fordern. Wenn man meine Publikationstätigkeit der letzten Jahre verfolgt, und dies hat Herr Kollege Wagener nach meinem Eindruck durchaus getan, dann kann man mir jedenfalls nicht unterstellen, ich sei anderer Meinung und würde einer „guten alten Zeit“ anhängen.
- Eine gute Positionierung des Krankenhauses „im Markt“ hängt ohne Zweifel von der Leistung des Chefarztes ab. Die entscheidende Frage ist jedoch: Wie kann man diesen Erfolg in einen finanziellen Vorteil für den Chefarzt ummünzen? Das DKG-Muster enthält hierfür jedenfalls keinen geeigneten Ansatz. Natürlich bin ich mir darüber im Klaren, dass eine erfolgsabhängige Vergütung im Krankenhaus nicht so einfach konzipiert werden kann wie in der freien Wirtschaft, bei der der Erfolg eines Unternehmens recht einfach gemessen werden kann, nämlich am Gewinn oder auch an der Umsatzsteigerung. Derartige Kriterien sind jedoch für das Krankenhaus ungeeignet. Ich schlage daher in meinem demnächst im Deutschen Ärzte-Verlag erscheinenden Buch über den Chefarztvertrag ein Modell vor, das eine erfolgsabhängige Abgabenregelung aus den Liquidationserlösen vorsieht. Dieses Modell setzt jedoch zwingend die Einräumung des Liquidationsrechts voraus.
- Trotz aller Kritik ist das Liquidationsrecht im stationären und ambulanten Bereich noch immer ein zuverlässiger Maßstab dafür, ob es einem Chefarzt gelingt, in der Bevölkerung und bei den niedergelassenen Ärzten ein hohes Ansehen zu erlangen. Vom Renommee des Chefarztes hängt nach wie vor ab, ob die Patienten, insbesondere die in der Regel kritischen Privatpatienten, in seine Abteilung strömen oder andere Krankenhäuser aufsuchen. Die Höhe der Liquidationserlöse ist somit proportional zum Erfolg des Chefarztes und damit des Krankenhauses. Die Einräumung des Liquidationsrechts und die Genehmigung zur Ausübung ambulanter Nebentätigkeiten ist daher kein Widerspruch zum Gebot einer leistungsorientierten Vergütung, ganz im Gegenteil.
- Die Widersprüchlichkeit der DKG-Position wird besonders im Zusammenhang mit dem ambulanten Bereich deutlich. Einerseits beklagen die Verfasser die „unglückliche Situation der Chefarztambulanzen in den Krankenhäusern“, andererseits wird als Vorteil hervorgehoben, dass zukünftig der Chefarzt im Rahmen seiner Dienstaufgaben ausdrücklich dazu verpflichtet werde, die zur Ausübung ambulanter Tätigkeiten erforderlichen Genehmigungen zu beantragen. Der Widerspruch löst sich nur dann auf, wenn man hinter dem Konzept der DKG das Ziel vermutet, den Chefarzt als freiberuflichen Leistungserbringer nur vorzuschieben, in Wirklichkeit die Früchte seiner Tätigkeit jedoch vom Krankenhausträger vereinnahmen zu lassen. Ich glaube nicht, dass dieses Konzept auf Dauer gut geht.
- Die Widersprüchlichkeit der Argumentation der DKG wird besonders deutlich beim Thema der Mitarbeiterbeteiligung. Die Verfasser behaupten, das von der DKG gewählte Modell der Beteiligungsvergütung ermögliche überhaupt erst die Einführung eines geeigneten Mitarbeiterpools. Warum dies so sein soll, wird nicht begründet. Diese Behauptung steht auch in Widerspruch zu den tagtäglich überall praktizierten Mitarbeiterbeteiligungen. Im Übrigen verschweigt diese Argumentation, dass das Modell der Beteiligungsvergütung in der neuen Auflage des Mustervertrags nur beiläufig angesprochen und zur Erläuterung im Wesentlichen auf die Vorauflage des Vertragsmusters verwiesen wird. Zugleich wird jedoch eindringlich auf das Problem der „Refinanzierung der beabsichtigten Beteiligung“ sowie darauf verwiesen, dass nur solche Beträge zur Disposition stehen, bei denen der Krankenhausträger „noch über einen finanziellen Spielraum verfügt“. Wenn ich die Äußerungen der Krankenhausträgerverbände in den letzten Jahren betrachte, dürfte es wohl kaum einen Krankenhausträger geben, der bereit ist, das Vorhandensein eines finanziellen Spielraums einzugestehen. Im Übrigen verbleibe ich bei meiner Aussage, dass das neue Vertragsmuster die Mitarbeiterbeteiligung mit keinem Wort erwähnt. Wenn in einer Fußnote unter dem Titel „Kosten des Krankenhauses“ neben den Verwaltungskosten beiläufig auch „Zuwendungen an nachgeordnete Ärzte und sonstige Mitarbeiter“ erwähnt werden, dann halte ich es für reichlich euphemistisch, dies als Bekenntnis zur Mitarbeiterbeteiligung auszugeben.
- Das von der DKG vorgeschlagene Modell einer Zielvereinbarung kann in der Praxis nicht funktionieren, da die von der DKG aufgeführten Kriterien vom Chefarzt mangels entsprechender Kompetenzen nicht – oder nur geringfügig – beeinflusst werden können. Meine diesbezüglichen Ausführungen werden von den Verfassern nicht widerlegt. Der von ihnen geforderte „effiziente Einsatz der Mitarbeiter“ steht schon lange nicht mehr zur Diskussion, weil angesichts der Personalsituation im Krankenhaus, die von der DKG gerade in jüngster Zeit lautstark beschworen wird, der Einsatz von Personalressourcen nur noch als Mängelverwaltung und als Improvisation zur Vermeidung des Notstands bezeichnet werden kann.
Es ist nicht mein Anliegen, gute alte Zeiten zu beschwören. ich möchte jedoch darauf hinweisen, dass gerade der Chefarztvertrag in besonderem Maße die Grundlage für Ansporn und Motivation zum engagierten Leistungseinsatz bilden muss. Hohe Anforderungen an Leistungen, Einsatz und Verantwortung erfordern eine hohe Vergütung – auch für den Leistungsträger im Krankenhaus, für den Chefarzt.
Dr. jur. Ulrich Baur, Steinstraße 11, 40212 Düsseldorf
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