ArchivDeutsches Ärzteblatt36/2003EuGH-Urteil zu Bereitschaftsdiensten: Für die Ärzte ändert sich zunächst wenig

THEMEN DER ZEIT

EuGH-Urteil zu Bereitschaftsdiensten: Für die Ärzte ändert sich zunächst wenig

Dtsch Arztebl 2003; 100(36): A-2279 / B-1899 / C-1799

Laber, Jörg

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LNSLNS Die absehbare Einordnung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit hat keinen unmittelbaren Einfluss auf bestehende Arbeitsverträge.

Einer für alle: Der Kieler Assistenzarzt Dr. Norbert Jäger klagt vor dem Europäischen Gerichtshof für die Anerkennung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit. Foto: dpa
Einer für alle: Der Kieler Assistenzarzt Dr. Norbert Jäger klagt vor dem Europäischen Gerichtshof für die Anerkennung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit. Foto: dpa
Voraussichtlich am Dienstag, dem 9. September, wird der Europäische Gerichtshof (EuGH) das endgültige Urteil im Rechtsstreit Dr. Norbert Jäger (Az.: C-151/02) verkünden. Der Kieler Assistenzarzt klagt für die Anerkennung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit und beruft sich auf die Richtlinie 93/104/EG. Deutsches und europäisches Arbeitsrecht widersprechen sich im Hinblick auf die Definition des Bereitschaftsdienstes. Es wird davon ausgegangen, dass der EuGH auch für Deutschland feststellt, dass Bereitschaftsdienste, die ein Arzt im Krankenhaus leistet, im vollen Umfang als Arbeitszeit zu werten sind. Fraglich ist, welche rechtlichen und tatsächlichen Folgen sich aus einer solchen Entscheidung ergeben.
Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) definiert den Bereitschaftsdienst als die Zeitspanne, während derer ein Arbeitnehmer, ohne dass er unmittelbar am Arbeitsplatz anwesend sein müsste, sich für Zwecke des Betriebs an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle des Betriebs aufzuhalten hat, damit er erforderlichenfalls seine volle Arbeitstätigkeit sofort oder zeitnah aufnehmen kann. Insoweit unterscheidet sich der Bereitschaftsdienst von der so genannten Rufbereitschaft, bei der sich der Arbeitnehmer an einem Ort eigener Wahl aufhalten kann, von dem er bei Bedarf aus tätig wird.
Zeiten des Bereitschaftsdienstes zählen nach herkömmlicher Auffassung nicht als Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 Arbeitzeitgesetz (ArbZG). Allerdings folgt dies nicht aus der dort getroffenen Definition der Arbeitszeit, wonach Arbeitszeit „die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen“ ist. Als „Arbeit“ ließe sich auch das Bereithalten zur Arbeit auf Abruf noch verstehen, ohne gegen Auslegungsgrenzen zu verstoßen. Trotzdem ist die Rechtslage eindeutig: Die gesetzliche Zuordnung des Bereitschaftsdienstes zur Ruhezeit und gerade nicht zur Arbeitszeit ergibt sich zwingend aus §§ 5 Abs. 3 und 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG.
Nach § 5 Abs. 3 ArbZG können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen „Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahme während des Bereitschaftsdienstes . . . zu anderen Zeiten ausgeglichen werden“. § 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG gestattet es, in einem Tarifvertrag „abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeiten bei Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft den Besonderheiten dieser Dienste anzupassen, insbesondere Kürzungen der Ruhezeit infolge von Inanspruchnahme während dieser Dienste zu anderen Zeiten auszugleichen“.
Beide Vorschriften im Arbeitszeitgesetz setzen mithin voraus, dass die Zeiten des Bereitschaftsdienstes, während derer der Arbeitnehmer nicht in Anspruch genommen wird, Ruhezeit, jedenfalls keine Arbeitszeit darstellen. Ein anderes Verständnis ist widerspruchsfrei nicht möglich. Die Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Ruhezeit, soweit nicht Arbeit tatsächlich anfällt, entspricht auch dem Willen des Gesetzgebers. In der Gesetzesbegründung zu § 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG heißt es, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst seien „arbeitszeitrechtlich grundsätzlich als Ruhezeit zu werten“. Würden gleichwohl auch die Zeiten der Nichtinanspruchnahme als Arbeitszeit behandelt, wären die in §§ 5 Abs. 3, 7 Abs. 2 Nr. 1 ArbZG enthaltenen, auf Bereitschaftsdienste bezogenen Regelungen sinnentleert, und ein Anwendungsbereich für sie würde nicht mehr vorhanden sein.
Die europäische Arbeitszeitrichtlinie
Das seit dem 1. Juli 1994 geltende Arbeitszeitgesetz dient wesentlich der Umsetzung europäischen Rechts, nämlich der so genannten Arbeitszeitrichtlinie.
Nach § 2 Nr. 1 Arbeitszeitrichtlinie ist Arbeitszeit jede Zeitspanne, während derer ein Arbeitnehmer gemäß den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/ oder Gepflogenheiten arbeitet, dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Nach Art. 2 Nr. 2 Arbeitszeitrichtlinie ist jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit Ruhezeit.
In Anwendung dieser Vorschriften hat der EuGH durch Urteil vom 3. Oktober 2000 auf Ersuchen eines spanischen Gerichts zur Auslegung des Begriffs Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 93/104 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 23. November 1993 Stellung genommen und festgestellt, dass Bereitschaftsdienst, wie ihn spanische Ärzte und mit der Pflege beschäftigte Personen in Teams zur medizinischen Grundversorgung in Form persönlicher Anwesenheit in den Räumen einer öffentlichen Gesundheitseinrichtung leisten, insgesamt zur Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie gezählt werden muss (RsC 303-98).
Diese Rechtsprechung hat der EuGH am 3. Juli 2001 in der Entscheidung „CIG/Sergas“ bestätigt (RsC 241/99). Demnach ist die vertragsgemäße Anwesenheit in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers, verbunden mit der Pflicht, bei Bedarf jederzeit berufliche Tätigkeit aufzunehmen, in vollem Umfang Arbeitszeit im europarechtlichen Sinne, das heißt im Sinne von Art. 2 Nr. 1 der EG-Arbeitszeitrichtlinie. Darauf, was die betreffenden Personen außerhalb der Zeiten tatsächlich geleisteter Arbeit tun oder tun dürfen, insbesondere, ob es ihnen gestattet ist zu schlafen, kommt es nicht an.
Aus der Rechtsprechung des EuGH ist zu folgern, dass die Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie im deutschen Arbeitszeitgesetz teilweise nicht mit der EG-Richtlinie zur Arbeitszeit vereinbar ist. Denn hierzulande wird Bereitschaftsdienst generell nicht zur Arbeitszeit gerechnet, sondern nur jene Zeiten, in denen während des Bereitschaftsdienstes tatsächlich gearbeitet worden ist. In seinem Urteil vom 5. Juni 2003, über das bislang nur eine Pressemitteilung vorliegt, hat der 6. Senat des
BAG zutreffend festgestellt, dass das SIMAP-Urteil des EuGH weder auf nationale noch auf berufsspezifische Besonderheiten abgestellt hat.
Die Reaktionen von Legislative und Judikative in Deutschland sind unter-schiedlich. Zum Teil folgen deutsche Gerichte dem EuGH (zum Beispiel das Arbeitsgericht Gotha am 3. April 2001, Az.: 3 BV 1/01), zum Teil wird seine Rechtsprechung für unerheblich erachtet (so das Arbeitsgericht Lübeck am 17. Januar 2001, Az.: 4 Ca 3055/00: Rettungsdienst), oder sie legen dem EuGH die Frage der Vereinbarkeit der nationalen Normen mit dem europäischen Arbeitszeitrecht vor, wie dies das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein mit Beschluss vom 12. März 2002 vollzogen hat (Az.: 3 Sa 611/01).
Bewegung im Bereich der Normsetzung hat es (soweit ersichtlich) bislang nicht gegeben. Weder sind Bemühungen erkennbar, tarifvertragliche Regelungen abzuändern oder gar das Arbeitszeitgesetz der Arbeitszeitrichtlinie anzugleichen. Derzeit werden weder kurz- noch mittelfristig entsprechende Änderungen zu erwarten sein. Ob und wann die Tarifvertragsparteien zu einem Konsens kommen, ist unklar. In Bezug auf das Arbeitszeitgesetz ist eine eigenständige Novelle derzeit nicht angedacht. Die nächste Gesetzesänderung dürfte allein der Umsetzung einer Novelle der EG-Richtlinie Arbeitszeit dienen. Die anstehende Novelle zur EG-Arbeitszeitrichtlinie befasst sich nicht mit dem Thema Arbeitszeit und Bereitschaftsdienst im Krankenhaus .
Keine direkte Anspruchsbeziehung
Nach ganz überwiegender Auffassung in Rechtsprechung und Literatur ist die Regelung der Bereitschaftsdienste im Arbeitszeitgesetz mit dem Gemeinschaftsrecht unvereinbar. Trotzdem führt dies nicht zu ihrer Nichtigkeit, sondern nur zu ihrer Unanwendbarkeit. Sämtliches Gemeinschaftsrecht, sowohl Primär- als auch Sekundärrecht, beansprucht Vorrang vor dem nationalen Recht (Bundesverfassungsgericht, Az.: 2 BvR 197/83). Der Vorrang besteht nicht nur gegenüber staatlich gesetztem Recht, sondern auch gegenüber Tarifnormen, etwa § 15 Bundesangestelltentarifvertrag (EuGH, Az.: C-184/89). Das Gleiche gilt mit Blick auf entgegenstehende Regelungen in Dienst- oder Betriebsvereinbarungen. Der Anwendungsvorrang setzt allerdings eine unmittelbare Geltung und Wirkung des Gemeinschaftsrechts voraus. Im Arbeitsrecht sind nur solche Normen des Gemeinschaftsrechts unmittelbar anwendbar, die Rechte und Pflichten im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder zwischen ihnen und staatlichen Stellen begründen können (BAG, Az.: 1 ABR 2/02).
Im Unterschied zu verschiedenen Normen des Primärrechts und Regelungen in EG-Verordnungen kommt der Richtlinie jedoch keine unmittelbare Wirkung zu. Vielmehr wenden sich Richtlinien nach Art. 249 Abs. 3 EG an die Mitgliedsstaaten und verpflichten diese, die betreffenden Vorgaben in nationales Recht umzusetzen (BAG, Az.: 1 ABR 47/95). Die Befugnis zur unmittelbaren Rechtsetzung haben die Gemeinschaftsorgane nur dort, wo sie Verordnungen erlassen können (EuGH, Az.: C-91/92).
In Ausnahmefällen können allerdings auch EG-Richtlinien unmittelbare Wirkung entfalten. Der EuGH vertritt insoweit in ständiger Rechtsprechung die Auffassung, dass sich ein Mitgliedsstaat, der eine Richtlinie gar nicht oder nicht ordnungsgemäß innerhalb der vorgesehenen Frist umgesetzt hat, gegenüber seinen Bürgern nicht auf diese Säumigkeit berufen kann. Im Interesse der praktischen Durchsetzung des Gemeinschaftsrechts kommt der Richtlinie in einem solchen Fall unmittelbare Wirkung zugunsten der Bürger zu, wenn die betreffende Vorschrift eine inhaltlich hinreichend bestimmte und unbedingte Regelung enthält (EuGH, Az.: Rs 148/78 und Az.: C-253/96). Das Bundesverfassungsgericht hat die Vereinbarkeit dieser Rechtsprechung mit dem deutschen Zustimmungsgesetz zum EWG-Vertrag bestätigt (BVerfG, Az.: 2 BvR 687/85).
Nur wenn die arbeitsvertraglich bisher zulässige Anordnung von Bereitschaftsdienst zu einer Überschreitung der höchstzulässigen Arbeitszeit oder zur Nichteinhaltung von Ruhepausen/ Ruhezeiten führt, ändert sich nach dem 9. September etwas für die Krankenhausärzte. Foto: Caro/Teich
Nur wenn die arbeitsvertraglich bisher zulässige Anordnung von Bereitschaftsdienst zu einer Überschreitung der höchstzulässigen Arbeitszeit oder zur Nichteinhaltung von Ruhepausen/ Ruhezeiten führt, ändert sich nach dem 9. September etwas für die Krankenhausärzte. Foto: Caro/Teich
Die insoweit mögliche unmittelbare Wirkung und der damit verbundene Anwendungsvorrang einer nicht umgesetzten Richtlinie beschränkt sich indes auf das Verhältnis zwischen Bürger und säumigem Staat. Dagegen kommt einer nicht umgesetzten Richtlinie im Verhältnis zwischen Bürgern untereinander keine unmittelbare Geltung zu (EuGH, Az.: C-91/92.). Dies bedeutet, dass zwischen einem privaten Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer eine Richtlinie deshalb keine unmittelbare Anspruchsbeziehung begründen kann. Gegenüber einem solchen Arbeitgeber kann sie vor einem nationalen Gericht nicht in Anspruch genommen werden.
Liegen die Voraussetzungen für eine unmittelbare Wirkung der Richtlinie – wie stets im Verhältnis privater Personen zueinander – nicht vor, kommt ein Anwendungsvorrang der Richtlinie und die damit verbundene Unanwendbarkeit der entgegenstehenden nationalen Vorschriften von vornherein nicht in Betracht.
Als „Staat“, dem gegenüber eine nicht ordnungsgemäß umgesetzte, hinreichend bestimmte und unbedingte Vorschrift einer Richtlinie unmittelbare Wirkung entfaltet, sind nach der Rechtsprechung des EuGH vor allem die Gebietskörperschaften, zum anderen aber auch alle Organisationen und Einrichtungen anzusehen, die dem Staat oder dessen Aufsicht unterstehen oder mit besonderen Rechten ausgestattet sind, die über diejenigen hinausgehen, die nach den Vorschriften für die Beziehungen zwischen Privatpersonen gelten (EuGH, Az.: C-188/89).
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Beschluss vom 18. Februar 2003 einerseits festgestellt, dass die Zuordnung von Bereitschaftsdienst zur Arbeitszeit im Sinne von Art. 2 Nr. 1 Richtlinie 93/104/EG durch die SIMAP-Rechtsprechung des EuGH auf die Verhältnisse in Deutschland übertragbar ist, ohne dass ein Vorabentscheidungsersuchen an den EuGH notwendig ist. Dabei hat das BAG betont, dass nach dem Arbeitszeitgesetz vom 6. Juni 1994 nach nationalem Recht Bereitschaftsdienst nicht als Arbeitszeit anzusehen ist. Ein der Richtlinie 93/104/EG entsprechendes anderes Verständnis sei auch im Wege der gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung nicht möglich, da anderenfalls die Rechtsanwendung die Grenzen der Auslegung des nach dem Wortlaut eindeutigen Arbeitszeitgesetzes überschritte. Die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des Arbeitszeitgesetzes käme einer Teilaufhebung gleich. Eine solche Befugnis steht den Arbeitsgerichten nach Art. 20 Abs. 3 GG indes nicht zu.
Präjudizwirkung des Urteils
im Fall Jäger
Das LAG Schleswig-Holstein hat dem EuGH im Fall Jäger am 12. März 2003 erneut einen Fragenkatalog vorgelegt, um in einer Vorabentscheidung eine Rechtsklärung von Grundsatzfragen zum Thema ärztlicher Bereitschaftsdienste zu erreichen (LAG Schleswig-Holstein, Az.: 3 Sa 611/01). Nachdem eine erste mündliche Verhandlung in der Rechtssache Jäger vor dem EuGH am 25. Februar 2003 stattgefunden hat (Az.: C-151/02), hat am 8. April 2003 der Generalanwalt seine Schlussanträge vorgetragen, von denen der Gerichtshof in aller Regel nicht mehr entscheidend abweicht. Dámso Ruiz-Jarabo vertrat die Auffassung, dass es sich bei dem Bereitschaftsdienst, den ein Arzt in einem deutschen Krankenhaus leistet, in vollem Umfang um Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 93/104/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung handelt – und zwar auch insoweit, als es ihm gestattet ist, in Zeiten der Nichtinanspruchnahme zu schlafen. Diese Zeiten der Untätigkeit während des Bereitschaftsdienstes könnten somit nicht als Ruhezeit eingestuft werden, zumal wenn dem Arbeitnehmer nicht eine bestimmte Zahl von zusammenhängenden Ruhestunden garantiert sei.
Die Richter des Gerichtshofs sind im Anschluss daran in die Beratung der Rechtssache eingetreten. Das Urteil wird für den 9. September erwartet. Es wird davon ausgegangen, dass auch in diesem Fall der Gerichtshof dem Schlussantrag des Generalanwalts folgen wird und erstmalig explizit auch für Deutschland festgestellt wird, dass Bereitschaftsdienste, die ein Arzt in einem Krankenhaus leistet, in vollem Umfang Arbeitszeit im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie darstellen.
Fraglich ist, welche rechtlichen und tatsächlichen Folgen sich aus einer derartigen Entscheidung ergeben.
Unzweifelhaft entfaltet ein Vorabentscheidungsurteil bindende Wirkung im Hinblick auf das Ausgangsverfahren, das zu der Vorlage des nationalen Gerichts Anlass gegeben hat, also für das Verfahren Jäger vor dem LAG Schleswig-Holstein. Dies gilt sowohl für das zuständige Gericht als auch für jedes andere deutsche Gericht, das in derselben Sache zu entscheiden hat, das heißt insbesondere das BAG (soweit die Revision zu ihm zugelassen wird) und das zuständige Arbeitsgericht, das nach einer etwaigen Zurückverweisung durch das LAG Schleswig-Holstein zu entscheiden hätte.
Die Bindungswirkung im Ausgangsverfahren besteht darin, dass die nationalen Gerichte den anhängigen Rechtsstreit „Jäger“ entsprechend der Auffassung des EuGH zu entscheiden haben. Sie dürfen von dessen Spruch nicht abweichen, das heißt, sie haben das arbeitszeitrechtliche Gemeinschaftsrecht in der vom EuGH gegebenen Auslegung auf den Ausgangsfall Jäger anzuwenden beziehungsweise dürfen für ungültig erklärtes Recht nicht mehr zur Anwendung bringen. Sie sind nicht befugt, den Inhalt der Vorabentscheidung zu überprüfen oder abzuändern.
Entfaltet die Vorabentscheidung des EuGH nach allgemeiner Auffassung grundsätzlich unmittelbar Bindewirkung nur im Hinblick auf das Ausgangsverfahren, so schließt dies nicht aus, dass auf die in einem Vorabentscheidungsurteil aufgezeigten Lösungen auch im Rahmen anderer Verfahren zurückgegriffen werden kann, in denen es um die gleichen oder ähnliche gemeinschaftsrechtliche Vorfragen geht. Man kann insoweit von der Leitfunktion oder Präjudizwirkung der Vorabentscheidung sprechen.
Kein Einfluss auf Arbeitsverträge
So folgt aus der Feststellung, wonach letztinstanzliche Gerichte nicht zur Vorlage verpflichtet sind, wenn die gleiche Streitfrage bereits vom EuGH im Rahmen eines anderen Verfahrens entschieden worden ist, dass zumindest letztinstanzliche Gerichte die frühere Entscheidung des EuGH ihrer Urteilsfindung zugrunde liegen müssen, es sei denn, sie entschließen sich, etwa im Lichte geänderter Umstände, zu einer erneuten Vorlage.
Insoweit folgerichtig hat der 1. Senat des BAG am 18. Februar 2003 die SIMAP-Rechtsprechung des EuGH in vollem Umfang seinen Feststellungen und Rechtsausführungen zugrunde gelegt. Das BAG hat sich dabei allerdings außerstande gesehen, das geltende nationale Arbeitszeitgesetz im Lichte der Arbeitszeitrichtlinie auszulegen, da dem der vorhandene Wortlaut entgegensteht. Dessen Änderung sei allein Sache des Gesetzgebers.
Einen unmittelbaren Handlungsauftrag an den Gesetzgeber wird aber das zu erwartende Urteil des EuGH in der Sache „Jäger“ als Vorabentscheidung nicht enthalten. Vielmehr erzeugt es ausschließlich unmittelbare Wirkungen zwischen den dortigen Parteien. Von daher lässt sich schwer voraussagen, ob und, wenn ja, wann der deutsche Gesetzgeber nach einer die SIMAP-Rechtsprechung aller Wahrscheinlichkeit nach bestätigenden Entscheidung des EuGH im Fall Jäger eine Anpassung des Arbeitszeitgesetzes an die Vorgaben der Arbeitszeitrichtlinie vornehmen wird. Mit einer sofortigen Änderung ist nicht zu rechnen.
Insoweit sind auch die nichtstaatlichen Krankenhäuser und andere Einrichtungen des Gesundheitswesens nicht verpflichtet, ihre derzeitige Handhabung der Arbeitszeiten beziehungsweise Bereitschaftsdienste zu ändern. Es ist dann allein Angelegenheit der betroffenen Ärzte, in jedem Einzelfall Rechte zu suchen, wenn die Krankenhäuser weiterhin die erwarteten Feststellungen des EuGH nicht umsetzen.
Hervorzuheben ist, dass für die Anwendung des privaten Arbeitsrechts weder die bisherige SIMAP-Rechtsprechung noch die erwartete Entscheidung im Fall Jäger durch den EuGH unmittelbare Folgen herbeiführen kann. Die Auslegung von Arbeitsverträgen, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Tarifverträgen bestimmt sich nach allgemeinen Grundsätzen, unter anderem auch nach den Definitionen der Parteien. So werden zum Beispiel bereits nach geltendem Tarifrecht des öffentlichen Dienstes die Begriffe Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft unterschiedlich definiert. Folgen hat die Beurteilung von Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes deshalb nur, wenn die arbeitsvertraglich an sich zulässige Anordnung von Bereitschaftsdienst zu einer Überschreitung der höchstzulässigen Arbeitszeit, Nichteinhaltung von Ruhepausen oder Ruhezeiten führt. Der Arbeitnehmer kann insoweit ein Leistungsverweigerungsrecht geltend machen, der Betriebsrat einen nach öffentlichem Recht unzulässigen Dienstplan ablehnen. Für die arbeitsvertraglichen Entgeltansprüche ist die Frage dagegen unerheblich. Sie richten sich ausschließlich nach den anzuwendenden Bestimmungen. Hieran wird auch die zu erwartende Entscheidung des EuGH im Fall Jäger nichts ändern.

zZitierweise dieses Beitrags:
Dtsch Arztebl 2003; 100: A 2279–2282 [Heft 36]

Anschrift des Verfassers:
Dr. jur. Jörg Laber
Bismarckstraße 11–13
50672 Köln
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