ArchivDeutsches Ärzteblatt44/2003Einstellungsgespräch: Wenn die Helferin eine Kleinigkeit verschweigt

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Einstellungsgespräch: Wenn die Helferin eine Kleinigkeit verschweigt

Dtsch Arztebl 2003; 100(44): A-2904 / B-2404 / C-2260

Brüser, Sonja; Laber, Jörg

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Fotos: Eberhard Hahne/Toshiba [M]
Fotos: Eberhard Hahne/Toshiba [M]
Der Fall: Ein niedergelassener Chirurg stellt eine medizinisch-technische Assistentin (MTA) ein, die zuvor im Vorstellungsgespräch auf Nachfrage versichert hatte, nicht schwanger zu sein. Ihre Gynäkologin hatte jedoch bereits zuvor bei ihr eine Schwangerschaft diagnostiziert. Dass die MTA schwanger ist, erfährt der Chirurg erst, nachdem diese einen unbefristeten Arbeitsvertrag unterschrieben hat. Der Arzt wittert arglistige Täuschung nach § 123 Abs. 1 BGB und ficht den Arbeitsvertrag an.
Ein Arbeitsvertrag kann durch Anfechtung gemäß § 123 Abs. 1 BGB beendet werden, wenn der Täuschende durch Vorspiegelung oder Entstellung von Tatsachen beim Erklärungsgegner einen Irrtum erregt und ihn zur Abgabe einer Willenserklärung veranlasst. Eine Täuschung kann auch in einem Verschweigen von Tatsachen bestehen, wenn der Erklärende zur Offenbarung der entsprechenden Tatsache verpflichtet ist. Demnach ist eine falsche Antwort auf eine Einstellungsfrage nur dann eine rechtswidrige arglistige Täuschung, wenn die Frage zulässig war (BAG, Az.: 449/90).
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 1986 einschränkend entschieden, dass die Frage nach der Schwangerschaft vor der Einstellung nur dann zulässig ist, wenn sich ausschließlich Frauen um den Arbeitsplatz bewerben. In diesem Fall könne keine geschlechtsspezifische Benachteiligung im Sinne von § 611 a BGB vorliegen. Diese für die Praxis kaum brauchbare „gespaltene Lösung“ der Zulässigkeit der Schwangerschaftsfrage hat das BAG jedoch nach EuGH-Urteil im Jahr 1990 aufgegeben, in dem dieser feststellte, dass „wenn die Tatsache der Schwangerschaft Motiv für die Einstellungsverweigerung ist, es wegen der damit verbundenen Diskriminierung der Frau auch nicht darauf ankomme, ob sich auf dieselbe Stelle ein Mann beworben habe oder nicht“. Eine Anfechtung sei aber dann zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis erst gar nicht realisiert werden könne – das heißt, wenn die Bewerberin für die angestrebte Arbeit objektiv ungeeignet ist. Davon kann dann ausgegangen werden, wenn die Tätigkeit nicht aufgenommen werden kann, zum Beispiel, wenn die Schwangerschaft mit der Tätigkeit unvereinbar ist oder die Tätigkeit dem gesundheitlichen Schutz der Schwangeren und des Kindes dient.
Der EuGH hat im Jahr 2000 klargestellt, dass die Anwendung der Vorschriften zum Schutz der werdenden Mutter für diese keine Nachteile beim Zugang zur Beschäftigung mit sich bringen darf. Es sei dem Arbeitgeber nicht erlaubt, die Einstellung einer schwangeren Bewerberin deshalb abzulehnen, weil er diese aufgrund eines aus der Schwangerschaft folgenden Beschäftigungsverbots auf dem unbefristet zu besetzenden Arbeitsplatz nicht von Anfang an und nicht für die Dauer ihrer Schwangerschaft beschäftigen darf.
Zum Fall: Der Chirurg durfte die Einstellung der MTA nicht davon abhängig machen, dass keine Schwangerschaft vorliegt, weil ein derartiges Ansinnen nicht im Einklang mit § 611a BGB steht, wonach der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin bei einer Vereinbarung oder Maßnahme, insbesondere bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses oder einer Kündigung, nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligen darf.
Eine Bewerberin ist nicht verpflichtet, ungefragt ihre Schwangerschaft bei Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages zu offenbaren – auch dann nicht, wenn in den ersten Monaten des Arbeitsverhältnisses ein schwangerschaftsbedingtes Beschäftigungsverbot besteht. Im Verschweigen der Schwangerschaft kann keine arglistige Täuschung gesehen werden.
Der Chirurg hat deshalb mit der Anfechtung des Arbeitsvertrages keine Aussicht auf Erfolg, weil die Frage nach einer Schwangerschaft während eines Einstellungsgesprächs gegen § 611 a Abs. 1 Satz 1 BGB verstößt. Das Arbeitsverhältnis besteht fort. In Betracht kommt lediglich ein Beschäftigungsverbot auf Grundlage des Mutterschutzgesetzes.
Sonja Brüser, Dr. Jörg Laber
CBH Rechtsanwälte, Köln
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