ArchivDeutsches Ärzteblatt49/2003Abmahnung: Die letzte Warnung

STATUS: Arbeitsrecht

Abmahnung: Die letzte Warnung

Dtsch Arztebl 2003; 100(49): A-3268 / B-2720 / C-2540

Brüser, Sonja; Laber, Jörg

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Foto: Eberhard Hahne
Foto: Eberhard Hahne
Eine Abmahnung liegt dann vor, „wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei“.
Zunächst dient die Abmahnung dazu, den beanstandeten Vorfall für den Arbeitgeber festzustellen. Sie hat demnach eine Dokumentationsfunktion. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber mit der Abmahnung vom Arbeitnehmer regelmäßig begangene Verstöße gegen vertragliche Pflichten rügen. So wird für den Arbeitnehmer ersichtlich, dass sein Arbeitgeber ein entsprechendes Verhalten auf Dauer nicht duldet. Des Weiteren kommt der Abmahnung eine Warn- und Ankündigungsfunktion zu: Der Arbeitgeber führt dem Arbeitnehmer sein vertragswidriges Verhalten vor Augen und gibt ihm zu erkennen, dass er das Arbeitsverhältnis im Wiederholungsfalle auflösen wird. Die Abmahnung hat auch eine Abschreckungsfunktion für andere Arbeitnehmer.
Die Pflicht zur Abmahnung hat im Arbeitsrecht besondere Bedeutung gewonnen. Sie basiert auf der Fürsorge- beziehungsweise Treuepflicht und dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Dem Arbeitnehmer soll durch die Abmahnung eine letzte Möglichkeit gegeben werden, sein Verhalten zu ändern und damit der Kündigung zu entkommen. Diese wird als das äußerste Mittel des Arbeitsrechts angesehen. Dementsprechend gilt für das Arbeitsverhältnis, dass verhaltensbedingte Kündigungen grundsätzlich nur wirksam sind, wenn zuvor abgemahnt wurde.
Vorstufen der Abmahnung sind der kollegiale Ratschlag, die Belehrung, Vorhaltungen, Ermahnungen, Verwarnungen und Verweise. Diese Vorstufen enthalten jedoch – anders als die Abmahnung – keine Kündigungsandrohung und sind daher kündigungsrechtlich bedeutungslos.
Der Arbeitgeber ist an eine Abmahnung insofern gebunden, als er nicht wegen desselben von ihm abgemahnten Verhaltens des Arbeitnehmers (später) eine Kündigung aussprechen kann. Mit der ausgesprochenen Abmahnung hat er auf sein Kündigungsrecht verzichtet. Nur eine vergebliche Abmahnung kann für eine Kündigung herangezogen werden. Erforderlich ist ein weiterer (möglichst einschlägiger) Vertragsverstoß nach erfolgter Abmahnung. Dieser erlaubt dem Arbeitgeber, verhaltensbedingt zu kündigen.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist für die Frage der Entbehrlichkeit einer Abmahnung zwischen Störungen im Verhaltens- und Leistungsbereich und solchen im Vertrauens- oder Betriebsbereich zu unterscheiden.
Handelt es sich um Pflichtverletzungen im Leistungsbereich, so ist eine vergebliche Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung erforderlich. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer einen angemessenen Zeitraum einräumen, um sein Verhalten ändern zu können. Zum Leistungsbereich gehören als Hauptpflichten die Arbeits- und Vergütungspflicht, der so genannte Betriebsbereich sowie Nebenpflichten, soweit diese den Leistungsbereich berühren. Zu den typischen Störungen im Bereich der Hauptpflichten zählt die verspätete Arbeitsaufnahme. Als Störung im Bereich der Nebenpflichten kann eine ständig verspätete Krankmeldung angeführt werden.
Bei Störungen im Vertrauens- oder Betriebsbereich soll eine Abmahnung entbehrlich sein. Dazu gehören vor allem strafbare Handlungen (gegen den Arbeitgeber), wie Diebstahl, Unterschlagung, Betrug. Eine Abmahnung ist aber auch bei Störungen des Vertrauensbereichs erforderlich, soweit es sich um ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers handelt und von einer Wiederherstellung des Vertrauens ausgegangen werden kann.
Die Abmahnung ist formfrei. Sie kann also auch mündlich ausgesprochen werden. Aus Beweisgründen ist allerdings für die Praxis dringend zu empfehlen, die Abmahnung schriftlich auszusprechen. Der Betroffene muss der Abmahnung eindeutig entnehmen können, was ihm vorgeworfen wird, wie er sein Verhalten in Zukunft einzurichten hat und welche Sanktionen ihm drohen, wenn er sich nicht entsprechend verhält.
Die Anhörung des Arbeitnehmers vor Übernahme einer Abmahnung in seine Personalakte ist vorgeschrieben. Der Arbeitnehmer muss Gelegenheit haben, zu Sachverhalten Stellung zu nehmen, die sich für ihn negativ auswirken können und in die Personalakte aufgenommen werden. Gewährleistet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diese Möglichkeit nicht, ist die Abmahnung formell unwirksam und muss auf Verlangen des Arbeitnehmers wieder aus dieser entfernt werden.
Sonja Brüser, Dr. Jörg Laber
CBH Rechtsanwälte, Köln
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