ArchivDeutsches Ärzteblatt18/2006Leistungsbewertungssysteme: Gut für die Motivation

VARIA: Wirtschaft

Leistungsbewertungssysteme: Gut für die Motivation

Schubert, Petra

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Auch Krankenhäuser setzen in Zukunft auf die leistungsorientierte Vergütung ihrer Mitarbeiter.

Deutsche Krankenhäuser sehen sich seit der Gesundheitsreform mit tief greifenden Veränderungen konfrontiert. Im Bereich der Personalarbeit steht dabei die Einführung von Leistungsbewertungssystemen ganz oben auf der Agenda. Die Gründe dafür liegen auf der Hand: Durch den verschärften Wettbewerb auf dem Gesundheitsmarkt nimmt der Kostendruck auf Krankenhäuser und Kliniken unvermindert zu und fordert in der Konsequenz eine einheitliche und regelmäßige Einschätzung ihrer wichtigsten Akteure.
Die aktuelle Kienbaum- Benchmark-Studie deutscher Krankenhäuser konnte die wachsende Bedeutung einer leistungsorientierten Vergütung aufzeigen. So nannten 18 Personalleiter der größten deutschen Kliniken und Krankenhäuser den stärkeren Einsatz leistungsorientierter Vergütung als zukünftig größten Wertschöpfungsbeitrag der Personalabteilung. Interessanterweise wird diese bisher jedoch erst von 58 Prozent der 36 Befragten praktiziert. Im Gegensatz dazu erhalten in Industrie und Handel 90 Prozent aller Geschäftsführer und 85 Prozent der Führungskräfte unterhalb des Vorstandes eine erfolgsabhängige Tantieme.
Leistungsbewertungssysteme bestehen neben eher quantitativen Zielvereinbarungen auch aus einer eher qualitativ ausgerichteten Leistungsbeurteilung. Wichtige Grundlage beider Systeme ist eine umfassende Analyse der Ziele und Strategien des Krankenhauses. Auf Basis der Unternehmensstrategie werden im Rahmen des Zielvereinbarungssystems kaskadenförmig die Ziele sowohl der Abteilungen als auch der einzelnen Mitarbeiter abgeleitet. Dies ermöglicht eine gemeinsame Ausrichtung aller Mitarbeiter an den Zielen und der Strategie des Unternehmens.
Leistungsbeurteilungen beinhalten die Einschätzung, aber auch die Kontrolle und Förderung der Fähigkeiten und des Verhaltens der einzelnen Mitarbeiter. Die Beurteilung basiert im optimalen Fall auf objektiven Beurteilungskriterien, abgeleitet aus einem aus der Unternehmensstrategie entwickelten Kompetenzmodell beziehungsweise Anforderungsprofil.
Zur gezielten Umsetzung des vom Tarifvertrag öffentlicher Dienst (TVöD) geforderten 1-Prozent-Bonus ist ein quantitatives Zielvereinbarungssystem im Grunde ausreichend. Trotzdem ist es ratsam, die variable Vergütung nicht nur von quantitativen Ergebnissen abhängig zu machen, sondern auch qualitative Leistungen zu berücksichtigen.
Vorteile eines systematischen Leistungsbewertungssystems sind sowohl die gezielte Ausrichtung der Führungskräfte und Mitarbeiter auf die Unternehmensstrategie und somit die Bündelung der Energien in eine klare Zielrichtung als auch die gezielte Förderung und Entwicklung von Führungskräften und Mitarbeitern. Hierzu bietet die Leistungsbewertung eine objektive Grundlage. Die klare Rückmeldung der Leistungen und die Verknüpfung guter Leistungen mit einem Bonus wirken motivierend, sodass besonders Leistungsträger hierdurch deutlicher an das Haus gebunden werden.
Um von den positiven Auswirkungen zu profitieren, ist es notwendig bei der Definition von Zielen, darauf zu achten, dass diese realistisch erfüllbar, eindeutig messbar, sinnvoll und für den Mitarbeiter akzeptabel und motivierend sind. Allerdings ist die Definition allein nicht ausreichend. Bei der Konzeption eines Leistungsbewertungssystems dürfen die Identifikation von Messkriterien, die Ableitung konkreter Vorgaben, die Entwicklung eines Aktivitätenplans und letztendlich die Kontrolle der Zielerreichung nicht vernachlässigt werden. Aber auch bei einem sorgfältig konzipierten Bewertungssystem müssen einige Aspekte berücksichtigt werden, die eine erfolgreiche Implementierung gewährleisten. Von großer Wichtigkeit ist eine umfangreiche Vorbereitung, Information und Integration der Beteiligten, die Schulung und begleitende Unterstützung der Führungskräfte sowie die Einbindung von Personal- oder Betriebsrat in die Konzeption. Informationen: petra.schubert@ kienbaum.de. Petra Schubert
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