ArchivDeutsches Ärzteblatt5/2007Arbeitsrecht: Überstunden in der Arztpraxis

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Arbeitsrecht: Überstunden in der Arztpraxis

Dtsch Arztebl 2007; 104(5): A-295 / B-263 / C-251

Laber, Jörg

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Foto: Eberhard Hahne
Foto: Eberhard Hahne
Ärzten ist zu empfehlen, bereits bei Vertragsschluss eine eindeutige Regelung zur Anordnung von Überstunden in die schriftliche Arbeitsvertragsurkunde aufzunehmen.

Der Fall: Ein Arzt beschäftigt mehrere Arzthelferinnen. Da seine Praxis zum Quartalsanfang besonders stark frequentiert wird, ordnet er an, dass zwei seiner Mitarbeiterinnen nicht bereits um 16 Uhr, wie vertraglich vereinbart, sondern erst um 18 Uhr ihre Arbeit beenden sollen. Müssen die Arzthelferinnen dieser Anweisung Folge leisten? Was geschieht, wenn sie sie missachten? Und müssen die Überstunden vergütet werden und, wenn ja, in welcher Höhe?
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) leistet ein Arbeitnehmer Überstunden, wenn er über die für sein Beschäftigungsverhältnis geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet.
Ob eine Pflicht der Arzthelferinnen besteht, der Anordnung des Arztes zur Ableistung von Überstunden zu folgen, lässt sich nicht mit einem Hinweis auf das allgemeine Direktionsrecht des Arztes als Arbeitgeber beantworten. Dieses beschränkt sich darauf, die im Arbeitsvertrag nur grob umschriebenen Pflichten der Arzthelferin zu konkretisieren. Es umfasst hingegen nicht das Recht, einseitig über den Umfang der zu leistenden Arbeitszeit zu bestimmen. Ein Recht des Arztes zur Anordnung von Überstunden kann sich deshalb nur aus einer der üblichen arbeitsrechtlichen Grundlagen – Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag – ergeben. Dabei ist in Bezug auf den Arbeitsvertrag als in der Praxis wichtigster Rechtsquelle eine am Einzelfall ausgerichtete Auslegung erforderlich. Es empfiehlt sich deshalb bereits bei Vertragsschluss, eine eindeutige Regelung in die schriftliche Arbeitsvertragsurkunde aufzunehmen.
In jedem Falle kann der Arzt jedoch in Notfällen und sonstigen außergewöhnlichen Situationen, die den Einsatz von Arzthelferinnen zur Abwehr von Gefahren für die Praxis oder zum Schutz erheblicher Interessen der Praxis erfordern – etwa bei einem unvorhergesehenen Ausfall einer Kollegin wegen einer Erkrankung oder zur kurzfristigen Versorgung von Patienten mit akuten Beschwerden –, verbindlich sonst nicht geschuldete Überarbeit anordnen. Hier folgt die Pflicht zur Ableistung von Überstunden aus der allgemeinen Treuepflicht der Arzthelferin, für die es keiner ausdrücklich getroffenen Vereinbarung im Arbeitsvertrag bedarf.
Bei der Anordnung von Überstunden muss der Arzt stets nach billigem Ermessen handeln. Er muss die beiden Interessen gegeneinander abwägen und einen angemessenen Ausgleich herstellen. Entspricht danach die Anordnung der Überstunden den rechtlichen Anforderungen, ist sie für die Arzthelferin verbindlich. Weigert sie sich, die angeforderte Mehrarbeit zu leisten, so drohen ihr arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung und/oder Kündigung. War hingegen die Anordnung unzulässig – sei es, weil eine Anspruchsgrundlage für die Anordnung nicht gegeben ist oder wegen Verstoßes gegen die öffentlich-rechtlichen Höchstgrenzen zulässiger Arbeit aus dem ArbZG –, so verletzt die Arzthelferin ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht, wenn sie der Aufforderung zur Ableistung von Überstunden des Arztes nicht nachkommt.
Ein Anspruch der Arzthelferin auf Überstunden besteht nicht, es sei denn, es existiert eine entsprechende vertragliche Grundlage. Dies gilt auch dann, wenn jahrelang Überstunden abgeleistet und vergütet wurden, soweit sich aus der sonstigen betrieblichen Handhabung in der Praxis eine (geringere) regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ergibt.
Die Frage der Vergütung von Überstunden stellt sich unabhängig davon, ob diese zulässig angeordnet worden sind. Der Arzt muss angeordnete Überstunden auch dann vergüten, wenn etwa gegen das ArbZG oder eine andere Regelung verstoßen wurde. Zu beachten ist aber, dass Überstunden nur dann zu vergüten sind, wenn sie mit Wissen und Wollen des Arztes geleistet wurden. Sie müssen also von ihm angeordnet, zur Erledigung der der Arzthelferin übertragenen Aufgaben notwendig oder vom Arzt gebilligt worden sein. Wurden die Überstunden nicht angeordnet, muss die Mitarbeiterin beweisen, dass die Überstunden sachdienlich waren.
Gesetzliche Regelungen über die Vergütung von Überstunden bestehen mit Ausnahme der zu ihrer Berufsausbildung beschäftigten Personen nicht. Regelungen finden sich allerdings häufig in Tarifverträgen. Für Arzthelferinnen existiert sowohl ein Mantel- als auch ein Gehaltstarifvertrag. Danach gilt die über die tarifliche Wochenarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit erst dann als Mehrarbeit, wenn ein Freizeitausgleich nicht innerhalb eines Zeitraums von längstens zwölf Wochen gewährt wird. Wird der Freizeitausgleich nicht gewährt, sind die Überstunden zu vergüten, und zwar mit einem Zuschlag in Höhe von 25 Prozent. Zu beachten ist, dass auch bei einem Freizeitausgleich ein entsprechender Zeitzuschlag gewährt werden muss. Da aber Arzthelferinnen in aller Regel nicht der tarifvertragschließenden Gewerkschaft angehören, finden die Tarifverträge nur dann Anwendung, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich so vereinbart worden ist. Ist dies nicht der Fall, muss durch Auslegung des Arbeitsvertrages ermittelt werden, ob ein Zuschlag zur üblichen Vergütung zu gewähren ist. Häufig kann es sein, dass aufgrund einer „betrieblichen Übung“ ein Anspruch der Arzthelferin auf Überstundenzuschläge entstanden ist, weil der Praxisinhaber in der Vergangenheit wiederholt (mindestens dreimal hintereinander ohne Vorbehalt) Zuschläge gezahlt hat.
In jedem Falle ist jedoch zumindest der Grundlohn für geleistete Überstunden zu vergüten. Ist nicht ein Stundenlohn, sondern ein Monatslohn bei gleichzeitiger Festlegung der Arbeitszeit vereinbart worden, so sind die Überstunden mit dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Anteil des Monatsentgelts zu vergüten. Eine pauschale Abgeltung aller anfallenden Überstunden mit dem Monatsentgelt ist mangels Bestimmtheit als unwirksam zu betrachten. Etwas anderes gilt aber dann, wenn eine Pauschalvergütung vereinbart wird, die über der vereinbarten Vergütung liegt und die die Anzahl an mit der Monatsvergütung abgegoltenen Überstunden konkretisiert. Beispiel: „Bis zu drei Überstunden je Woche sind mit der Monatsvergütung abgegolten.“ Das BAG hat bislang noch nicht geklärt, ob in einem Formulararbeitsvertrag Überstunden bis zur Grenze der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit durch Zahlung eines Monatsgehalts wirksam abgegolten werden können.
Freizeitausgleich ist nach tariflicher oder arbeitsvertraglicher Vereinbarung häufig möglich, teils auf Verlangen des Arbeitnehmers, teils nach Wahl des Arbeitgebers. Der Arzt ist nicht verpflichtet, einer Arzthelferin, die ihre Arbeitszeit selbst gestalten und somit Überstunden nach eigener Entscheidung abfeiern kann, nicht ausgeglichene Überstunden zu vergüten. Andererseits ist er aber auch nicht berechtigt, einseitig von einer vereinbarten Zahlung zum Freizeitausgleich überzugehen.
Dr. jur. Jörg Laber
CBH Rechtsanwälte Köln
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