ArchivDeutsches Ärzteblatt47/2007Arbeitsrecht: Streitpunkt Weihnachtsgeld

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Arbeitsrecht: Streitpunkt Weihnachtsgeld

Dtsch Arztebl 2007; 104(47): A-3274 / C-2783

Kamps, Hans

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Foto: KEYSTONE
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Auch in Arztpraxen ist es oft strittig, ob das 13. Gehalt eine freiwillige Zahlung ist oder ein fester Gehaltsbestandteil.

Niedergelassene Ärztinnen und Ärzte sind gesetzlich nicht dazu verpflichtet, ihren medizinischen Fachangestellten ein 13. Gehalt oder eine Weihnachtsgratifikation (Weihnachtsgeld) zu zahlen. Als Rechtsgrundlage für die Bezahlung eines 13. Gehalts kommt jedoch sehr häufig der Manteltarifvertrag (MTV) für Arzthelferinnen/Medizinische Fachangestellte in der Fassung vom 23. Januar 2002 oder der schriftliche Arbeitsvertrag zwischen dem niedergelassenen Arzt und der Medizinischen Fachangestellten in Betracht. Ein Rechtsanspruch auf die Bezahlung einer Weihnachtsgratifikation kann auch wegen einer „betrieblichen Übung“ bestehen.
Tarifgebundene Vertragsparteien
Der Manteltarifvertrag für Arzthelferinnen/Medizinische Fachangestellte wird auf Arbeitgeberseite durch die Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen bei der Bundes­ärzte­kammer und auf Arbeitnehmerseite durch den Verband der medizinischen Fachberufe e.V. und die Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft Verdi abgeschlossen. Unmittelbar verbindlich ist der Manteltarifvertrag nur für die Mitglieder der Tarifvertragsparteien. Für diesen Personenkreis ersetzt der Tarifvertrag die einzelvertraglichen Regelungen im Arbeitsvertrag. Sind sowohl der niedergelassene Arzt als auch die Medizinische Fachangestellte Mitglieder der Tarifvertragsparteien, bestimmt für diese Personengruppe § 12 Abs. 1 MTV, dass die Medizinische Fachangestellte spätestens zum 1. Dezember eines jeden Kalenderjahrs ein 13. Monatsgehalt in Höhe des letzten vollen Monatsgehalts erhält. Bei der Berechnung werden unregelmäßige Zahlungen (Mehr-, Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit) oder unregelmäßige Abzüge (zum Beispiel wegen unbezahlten Urlaubs oder Krankheit) nicht berücksichtigt. Hat das Arbeitsverhältnis nicht während des gesamten Kalenderjahrs bestanden, so ermäßigt sich das 13. Monatsgehalt. Für jeden angefangenen Monat, in dem die Medizinische Fachangestellte mindestens 15 Kalendertage im Arbeitsverhältnis stand, ist 1/12 des 13. Monatsgehalts zu zahlen. Bestand das Arbeitsverhältnis weniger als 15 Kalendertage, ist der Monat anteilig zu berücksichtigen (1/30 pro Kalendertag). Bei der Berechnung des 13. Monatsgehalts werden nur solche Monate gerechnet, in denen die Medizinische Fachangestellte Entgelt, während der Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz Mutterschaftsgeld oder bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis Krankengeld erhalten hat (§ 12 Abs. 1 bis 4 MTV). Auf das 13. Gehalt nach dem Tarifrecht hat jede Medizinische Fachangestellte einen unwiderruflichen Rechtsanspruch. Eine verzögerte Auszahlung dieses 13. Gehalts oder gar Kürzungen führen für den niedergelassenen Arzt zu einer Vertragsverletzung gegenüber der Medizinischen Fachangestellten.
Nicht tarifgebundene Vertragsparteien
Für nicht tarifgebundene Vertragsparteien, also für niedergelassene Ärzte, die nicht der Arbeitsgemeinschaft zur Regelung der Arbeitsbedingungen der Arzthelferinnen angehören, sowie für Arzthelferinnen/Medizinische Fachangestellte, die nicht dem Berufsverband oder Verdi angehören, ist die Regelung in § 12 MTV zunächst einmal nicht verbindlich. Die Ärztekammern haben in ihren Vertragsmustern jedoch regelmäßig eine Bezugnahme auf den Manteltarifvertrag vorgenommen. Damit hat jede niedergelassene Ärztin/jeder niedergelassene Arzt die Gewähr, dass ein solcher Arbeitsvertrag, der mit einer Medizinischen Fachangestellte abgeschlossen wird, nicht sittenwidrig ist oder gegen Treu und Glauben verstößt. Dieses Korrektiv ist nämlich gerade im Arbeitsrecht zu beachten, weil das Bundesarbeitsgericht schon einen Berufsausbildungsvertrag, der mehr als 20 Prozent in seinen Leistungen unter denen des Tarifvertrags blieb, als sittenwidrig angesehen hat. Das Gleiche gilt für Arbeitsverträge, deren Vergütung um circa 30 Prozent unter der tariflichen Vergütung liegt. Nimmt der Individualarbeitsvertrag zwischen dem niedergelassenen Arzt und seiner Medizinischen Fachangestellte auf den Manteltarifvertrag Bezug, gilt auch hier das, was schon oben zu § 12 MTV ausgeführt wurde.
Betriebliche Übung
Nicht selten streichen niedergelassene Ärzte im Vertragsmuster der Ärztekammern die Bezugnahme auf den Manteltarifvertrag. Sie sind dann bis zu der 20-Prozent-Grenze frei, alle Vereinbarungen im Arbeitsvertrag individuell und abweichend von den Tarifverträgen zu gestalten. Das gilt vor allem und sehr häufig für die tarifrechtliche Regelung über das 13. Monatsgehalt. An ihrer Stelle wird dann eine Weihnachtsgeldregelung vereinbart oder zu einem 13. Gehalt ganz geschwiegen. Der niedergelassene Arzt hat dann besonders darauf zu achten, dass er seiner Medizinischen Fachangestellten nicht einen Rechtsanspruch auf das Weihnachtsgeld aufgrund „betrieblicher Übung“ einräumt. Unter einer „betrieblichen Übung“ ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen seine Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen eine Leistung auf Dauer eingeräumt werden soll. Zahlt daher Arzt in drei aufeinanderfolgenden Jahren vorbehaltlos ein Weihnachtsgeld, so entsteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine „betriebliche Übung“ (BAG, Az.: 10 AZR 198/95). Kein Rechtsanspruch entsteht dagegen, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zwar in drei aufeinanderfolgenden Jahren geleistet hat, jedoch in unterschiedlicher Höhe (BAG, Az.: 10 AZR 516/95). Ein Rechtsanspruch aufgrund einer „betrieblichen Übung“ entsteht ebenfalls nicht, wenn sich der Arzt die Freiwilligkeit seiner Leistung ausdrücklich vorbehält (BAG, Az.: 10 AZR 840/98). Hier hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit einem Arbeitsvertrag auseinanderzusetzen, in dem das Weihnachtsgeld als „freiwillige Leistung (geregelt war), die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht gewährt wird“. Ferner hatten die Vertragsparteien vereinbart, dass die „wiederholte freiwillige Zahlung keinen Rechtsanspruch auf Leistungsgewährung in der Zukunft begründet“. Niedergelassene Ärzte sind also, wollen sie ihren Medizinischen Fachangestellten keinen Rechtsanspruch auf ein Weihnachtsgeld einräumen, gut beraten, die zitierten Regelungen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen.
Hat ein niedergelassener Arzt einen Rechtsanspruch auf das Weihnachtsgeld durch eine dreimalige vorbehaltlose Zahlung begründet, so kann er diesen Rechtsanspruch wieder beseitigen, wenn er über drei Jahre hinweg erklärt, die jährliche Zahlung der Weihnachtsgratifikation sei eine „freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung, auf die auch künftig kein Rechtsanspruch besteht“. Widersprechen die Medizinischen Fachangestellten dieser neuen Handhabung über einen Zeitraum von drei Jahren nicht, bildet sich eine „gegenläufige betriebliche Übung“. Sie beseitigt den schon entstandenen Rechtsanspruch auf das Weihnachtsgeld (BAG, Az.: 10 AZR 612/96). Wichtig ist, dass die Grundsätze zur „gegenläufigen betrieblichen Übung“ nur anwendbar sind, wenn der Anspruch auf die Weihnachtsgratifikation zuvor auch durch eine „betriebliche Übung“ entstanden ist. Der Rechtsanspruch auf eine Jahressonderzahlung, der im Arbeitsvertrag durch die Bezugnahme auf den Manteltarifvertrag vereinbart worden ist, kann daher nicht durch eine gegenläufige betriebliche Übung, sondern nur durch eine Änderungskündigung verschlechtert oder beseitigt werden (BAG, Az.: 10 AZR 202/04).
Gleichbehandlungsgrundsatz
Jeder niedergelassene Arzt, der den Rechtsanspruch auf das 13. Gehalt erfüllt oder freiwillig eine Weihnachtsgratifikation bezahlt, muss seine Medizinischen Fachangestellten wegen des Gleichheitsgrundsatzes gemäß Artikel 3 Grundgesetz gleich behandeln. Einen Unterschied in der Höhe der Weihnachtsgratifikation darf der Arbeitgeber daher nur machen, wenn er dafür einen „sachlichen Grund“ hat. So ist eine Staffelung der Weihnachtsgratifikation nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zulässig. Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, des Alters, einer Behinderung oder wegen der sexuellen Identität sind hingegen wegen des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unzulässig. Wichtig ist auch, dass das unterschiedliche Arbeitspensum von geringfügig Beschäftigten, Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten kein sachlicher Grund ist, die Weihnachtsgratifikation außer unter Einbeziehung der jeweiligen Arbeitszeit unterschiedlich zu gestalten.
Rückzahlungsklauseln
Was die Frage angeht, ob ein 13. Gehalt oder eine Weihnachtsgratifikation mit einem Rückzahlungsvorbehalt versehen werden kann, gilt für das 13. Gehalt, dass es sich um einen Gehaltsbestandteil handelt. § 12 Abs. 6 MTV sieht daher vor, dass der Anspruch auf Zahlung eines anteiligen 13. Gehalts nur entfällt, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb der dreimonatigen Probezeit endet. Schon wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb der verlängerten Probezeit zwischen drei und sechs Monaten endet, hat der niedergelassene Arzt das anteilige 13. Gehalt für den gesamten Beschäftigungszeitraum zu zahlen. Will der Arzt, der nur eine Weihnachtsgratifikation vereinbart hat, diese unter bestimmten Umständen zurückfordern, muss er eine Rückzahlungsklausel ausdrücklich vereinbaren. Geregelt werden müssen sowohl die Voraussetzungen, wann zurückgezahlt werden muss, als auch der Bindungszeitraum, in der Regel bis zum 31. März des Folgejahrs. Zulässig ist daher zum Beispiel eine Rückzahlungsklausel, mit der eine am Jahresende zu zahlende Weihnachtsgratifikation, die über 100 Euro, aber unter einem Monatsgehalt liegt, zurückgefordert wird, wenn die Medizinische Fachangestellte bis zum Ablauf des 30. März des Folgejahres ausscheidet (BAG, Az.: 10 AZR 390/02). Wer dagegen erst mit Ablauf des 31. März des Folgejahres (Kündigung zum Quartalsende) ausscheidet, verliert den Anspruch auf die Gratifikation nicht (BAG, Az.: 10 AZR 529/92).
Prof. Dr. iur. Hans Kamps
Bezirksärztekammer Südwürttemberg
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