ArchivDeutsches Ärzteblatt37/2008Arbeitsrecht: Wann der Chef Sonderurlaub gewähren muss

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Arbeitsrecht: Wann der Chef Sonderurlaub gewähren muss

Dtsch Arztebl 2008; 105(37): [150]

Kern, Dietmar

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LNSLNS Um einen unnötigen Rechtsstreit zu vermeiden, sollten Arbeitgeber genau festlegen, wann sie wie viel bezahlten Sonderurlaub gewähren.

Als Sonderurlaub versteht das Arbeitsrecht eine „Freistellung“ beziehungsweise „Arbeitsbefreiung“ bei Fortzahlung der Vergütung. Generell ist der Arbeitgeber nur dann verpflichtet, Sonderurlaub zu gewähren, wenn entsprechende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag getroffen wurden. So ist etwa der Anspruch auf Freistellung bei Umzügen nicht gesetzlich festgeschrieben, sondern oft arbeits- oder tarifvertraglich beziehungsweise durch eine Betriebsvereinbarung geregelt. Der Wechsel von einem Wohnort zum anderen ist aber kaum am Wochenende oder nach Dienstschluss zu bewältigen. Deshalb zeigen sich viele Arbeitgeber kulant und genehmigen auch bei Umzügen aus privaten Gründen einen oder zwei Tage Sonderurlaub.

In vielen anderen Situationen greift in der Praxis § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Demnach hat ein Mitarbeiter dann Anspruch auf Sonderurlaub, wenn er aus persönlichen Gründen, unverschuldet und für verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert wird. Diese Regelung bezieht sich allerdings nur auf die tatsächliche Arbeitszeit. Befindet sich der Arbeitnehmer gerade in Elternzeit oder im Erholungsurlaub, muss der Chef keinen Sonderurlaub gewähren. Ein Beispiel: Frau Meier hat zwei Wochen Urlaub. In dieser Zeit verstirbt plötzlich ihr Vater. Die Beerdigung findet während des Urlaubs statt. Frau Meier möchte den Sonderurlaub, der ihr normalerweise nach § 616 zustehen würde, „anhängen“. Das aber ist nicht rechtens. Denn während des Urlaubs besteht kein Anspruch auf Sonderurlaub.

Als wichtige persönliche Gründe, die einen Sonderurlaub rechtfertigen, gelten nach § 616 BGB:
- besondere familiäre Ereignisse (eigene Hochzeit, Todesfälle naher Angehöriger sowie Geburten, Kommunion/Konfirmation der Kindes)
- schwere Erkrankungen naher Angehöriger (Partner, Kinder, Eltern)
- Ladungen zu Behörden oder Gerichten im öffentlichen Interesse.
Der Grund für eine Freistellung muss sich individuell auf den Mitarbeiter beziehen. Hindert dieselbe Ursache zeitgleich mehrere Arbeitnehmer an ihrer Arbeitsleistung, fällt das aus dem gesetzlichen Rahmen einer bezahlten Freistellung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Chefs deshalb nicht verpflichtet zu zahlen, wenn Mitarbeiter etwa wegen Glatteis, Hochwasser oder Verkehrsstörungen der Arbeit fernbleiben. Persönliche Unglücksfälle wie Einbruch, Brand oder unverschuldete Verkehrsunfälle haben Arbeitsrichter dagegen bereits als Hinderungsgründe anerkannt.

§ 616 BGB regelt nicht konkret, wie lange Arbeitgeber im Einzelfall bezahlten Sonderurlaub genehmigen müssen. Ausschlaggebend ist den Experten des Arbeitsrechtsportals www.arbeitsrecht.org zufolge die für den Verhinderungsgrund objektiv aufzubringende Zeit. Bei familiären Ereignissen oder Umzug sind das in der Regel ein bis zwei Tage. Wenn das Kind des Mitarbeiters grippekrank zu Hause betreut werden muss oder die Ehefrau nach einer Operation kurzzeitig Pflege benötigt, kann der Chef bis zu fünf Tage je Krankheitsfall gewähren. Es muss jedoch eine ärztliche Bescheinigung vorliegen, dass die Pflege des Familienmitglieds unerlässlich ist. Für die Pflege von Kindern bis zu zwölf Jahren gibt es eine weitere Sonderurlaubsregelung: § 45 SGB V sieht dann eine – allerdings unbezahlte – Freistellung von bis zu zehn Tagen vor. Der Mitarbeiter erhält für diese Zeit Krankengeld von der Krankenkasse.

Für gewöhnliche Behördengänge müssen Arbeitgeber nach Informationen des „Verlags für die Deutsche Wirtschaft“ keinen Sonderurlaub geben. Ist dagegen das Erscheinen eines Angestellten vor Gericht – etwa als Zeuge oder Schöffe – im öffentlichen Interesse angeordnet worden, muss der Chef ihn zum festgelegten Termin freistellen. Sagt der Mitarbeiter als Zeuge aus, erhält er den Verdienstausfall meist über eine finanzielle Entschädigung durch das Gericht ersetzt. Der Arbeitgeber ist dann nicht verpflichtet, auch noch den Arbeitslohn zu entrichten. Bezahlt freistellen muss der Arbeitgeber einen Angestellten nach § 629 BGB aber zur Stellensuche und Meldung bei der Agentur für Arbeit.

Sonderurlaub für Arztbesuche gibt es dagegen selten. Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig, kommt § 616 BGB nicht zur Anwendung. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung für die Dauer von sechs Wochen ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Liegt zwar keine Arbeitsunfähigkeit vor, ein Arztbesuch ist aber dennoch medizinisch notwendig, dann besteht ein Freistellungsanspruch nach § 616 BGB. In allen anderen Fällen sind Arzttermine auf die arbeitsfreie Zeit zu legen beziehungsweise bei einer Gleitzeitregelung außerhalb der Kernarbeitszeit.

Die im BGB festgeschriebenen Regelungen können im Arbeitsvertrag oder in den Betriebsvereinbahrungen konkretisiert werden. Um einen unnötigen Rechtsstreit zu vermeiden, sollten Chefs genau festlegen, wann sie wie viel bezahlten Sonderurlaub gewähren; vorausgesetzt, der jeweilige Tarifvertrag sieht keine anderen Regelungen vor.
Dietmar Kern
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