ArchivDeutsches Ärzteblatt9/2009Die Abmahnung: Inhalt, Zweck und Wirkung

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Die Abmahnung: Inhalt, Zweck und Wirkung

Adams, Annika

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LNSLNS Erscheint die Trennung von einem Mitarbeiter unvermeidlich, ist die Abmahnung (fast) immer Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung.

Auf berufliches Fehlverhalten bei angestellten Ärzten oder beim medizinischen Personal müssen Vorgesetzte und Praxisinhaber reagieren. Es gilt die Interessen von Patienten und Mitarbeitern zu wahren sowie haftungsrechtliche Risiken abzusichern. Eine formelle Abmahnung ist dann oft das einzige Mittel, um die Einhaltung der beruflichen Regeln nachhaltig sicherzustellen. Erscheint die Trennung von einem Mitarbeiter unvermeidlich, ist die Abmahnung darüber hinaus (fast) immer auch Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung.

Vor Ausspruch einer Kündigung aus Gründen, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, ist in den meisten Fällen eine Abmahnung auszusprechen. Dieser in der Rechtsprechung zum Kündigungsschutz entwickelte Grundsatz hat einen doppelten Sinn: Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer seinen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vor Augen führen („Beanstandungsfunktion“) und ihm gleichzeitig aufzeigen, dass er im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, insbesondere mit einer Kündigung, rechnen muss („Warnfunktion“). Nach dem Berufsbildungsgesetz ist der Arbeitgeber bei verhaltens- oder leistungsbedingten Kündigungen von Auszubildenden sogar rechtlich zum Ausspruch einer vorausgehenden Abmahnung verpflichtet.

In Vorbereitung einer verhaltensbedingten Kündigung können, je nach Schwere der Pflichtverletzung, eine oder mehrere Abmahnungen erforderlich sein. Wiederholt der Abmahnungsempfänger dennoch das beanstandete Verhalten, ist eine Kündigung aufgrund der neuerlichen, also fortgesetzten Pflichtverletzung zulässig. Doch muss sich genau das bereits beanstandete Fehlverhalten wiederholen.

Stellt sich im Kündigungsrechtsstreit heraus, dass eine Abmahnung, obwohl erforderlich, nicht ausgesprochen wurde, ist die Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam. Denn die Kündigung soll nur das letzte Mittel zur Lösung eines Konflikts zwischen den Arbeitsvertragspartnern darstellen. Nur in Ausnahmefällen darf auf eine Abmahnung verzichtet werden, wenn sie etwa von vornherein zwecklos erscheinen muss, so zum Beispiel bei einer durch Wort und Tat untermauerter Leistungsverweigerung oder beim sprichwörtlichen Diebstahl „goldener Löffel“.

In der Abmahnung muss die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers so genau wie möglich beschrieben werden. Nur so kann der Mitarbeiter klar erkennen, was an seinem Verhalten beanstandet wird und was er in Zukunft zu unterlassen hat. Diesem inhaltlichen Bestimmtheitserfordernis genügen pauschale Formulierungen wie „schlechte Arbeitsleistungen“ oder „Unzuverlässigkeit“ nicht.

Eine wirksame Abmahnung sollte folgende Bestandteile enthalten:
- die konkrete Feststellung des beanstandeten Verhaltens
- die Rüge der Pflichtverletzung
- die Aufforderung zu künftigem vertragsgetreuem Verhalten und
- die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen im Wiederholungsfall.
Abmahnungen sind nicht formbedürftig und können daher schriftlich, aber auch mündlich ausgesprochen werden. Zur Beweissicherung sollte der Arbeitgeber jedoch immer eine schriftliche Abmahnung erteilen.

Die Anhörung des Arbeitnehmers noch vor Ausspruch einer Abmahnung ist nur dann Voraussetzung für deren Wirksamkeit, wenn besondere Regelungen dies vorsehen. Für den öffentlichen Dienst war bisher in § 13 BAT geregelt, dass der Angestellte über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für ihn ungünstig sind, vor Aufnahme in die Personalakten gehört werden muss. Soweit nun der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gilt, hat sich die Rechtslage geändert: Hiernach muss der Beschäftigte vor der Abmahnung nicht mehr zwingend gehört werden.

Im Tarifvertrag für Ärzte an Universitätskliniken (TV-Ärzte) ist jedoch eine besondere Regelung enthalten, die die vorherige Anhörung eines Arztes vor Ausspruch der Abmahnung vorschreibt. Die Äußerung des Arztes zur Abmahnung ist dann zusammen mit dieser in die Personalakte zu nehmen. Eine entsprechende Vorschrift gibt es für das ärztliche Personal an kommunalen Krankenhäusern (TV-Ärzte/VKA) dagegen nicht. Hier müssen die Ärzte vor einer Abmahnung also nicht gehört werden.

Der arbeitsrechtlichen Abmahnung kommt in der Praxis wegen ihrer Dokumentations- und Warnfunktion sowie als strategischer Schritt zur Vorbereitung einer Kündigung eine große Bedeutung zu. Gleichwohl werden hier häufig Fehler gemacht, weil das Fehlverhalten nicht exakt und detailliert beschrieben wird oder eine Androhung der arbeitsvertraglichen Konsequenzen bei weiterem Fehlverhalten fehlt. Daher sollte darauf geachtet werden, dass die inhaltlichen Erfordernisse erfüllt sind. Genügt eine Abmahnung diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Entfernung aus der Personalakte verlangen und dies auch gerichtlich durchsetzen.
RAin Annika Adams, Köln
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