ArchivDeutsches Ärzteblatt26/2009Arbeitsrecht: Was in Arbeitsverträgen geregelt sein sollte

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Arbeitsrecht: Was in Arbeitsverträgen geregelt sein sollte

Dtsch Arztebl 2009; 106(26): [103]

Adams, Annika

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LNSLNS Die Wichtigkeit von Arbeitsverträgen wird oft unterschätzt. Zahlreiche Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die spätestens bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Schwierigkeiten führen können.

Grundsätzlich können Arbeitsverträge mündlich oder durch bloße einvernehmliche Aufnahme der Tätigkeit geschlossen werden. Berufsausbildungsverträge bedürfen jedoch zwingend der Schriftform. Auch die Tarifverträge für Ärzte an kommunalen Krankenhäusern und Universitätskliniken schreiben schriftliche Arbeitsverträge vor. Ein zwingendes gesetzliches Schriftformerfordernis besteht darüber hinaus beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags.

Der Tarifvertrag ist das Maß der Dinge
Aus Eigeninteresse sollten Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag bestehen. Denn nur so kann in einem Rechtsstreit bewiesen werden, was tatsächlich vereinbart wurde und was nicht. Seit 1995 verpflichtet das „Nachweisgesetz“ den Arbeitgeber, seinen Mitarbeitern – außer den nur für einen Monat beschäftigten Aushilfen – einen schriftlichen, vom Chef unterzeichneten Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen auszuhändigen. Da dieses Schreiben jedoch nicht vom Arbeitnehmer unterzeichnet werden muss, handelt es sich nicht um einen Arbeitsvertrag.

Die Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag werden durch Gesetz, Tarifvertrag und nicht zuletzt die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte beschränkt. Soweit auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, sind die Arbeitsvertragsparteien an dessen Regelungen gebunden. Es darf nach dem „Günstigkeitsprinzip“ nur zugunsten des Mitarbeiters vom Tarifvertrag abgewichen werden. So kann nach dem Tarifvertrag für Ärzte an Universitätskliniken beispielsweise zur Deckung des Personalbedarfs, zur Bindung von qualifizierten Fachkräften oder zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten abweichend von der tarifvertraglichen Einstufung ein bis zu zwei Stufen höheres Entgelt gewährt werden. Für den Arbeitnehmer ungünstigere Vereinbarungen sind nur dann wirksam, wenn sie durch „Öffnungsklauseln“ im Tarifvertrag zugelassen sind.

Es empfiehlt sich, mindestens das zu regeln, was auch nach dem Nachweisgesetz vom Arbeitgeber dokumentiert werden soll: Name und Anschrift der Vertragsparteien, Zeitpunkt des Beginns und bei Befristung die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses. Wichtig ist es auch, den Arbeitsort festzulegen und einen Hinweis aufzunehmen, dass der Mitarbeiter an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann, sowie eine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit. Bei Letzterer ist zu beachten, dass je konkreter der Aufgabenbereich im Vertrag festgeschrieben ist, desto eingeschränkter ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers – also die Möglichkeit, dem Mitarbeiter auch andere Tätigkeiten zuzuweisen. Eine zu allgemeingültige Festlegung des Aufgabengebiets führt hingegen bei betriebsbedingten Kündigungen zu Problemen.

Weiter sind die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie deren Fälligkeit zu regeln. Auch sollten die vereinbarte Arbeitszeit, die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs und die Kündigungsfristen fixiert werden. Die Kündigungsfristen sind gesetzlich und im Geltungsbereich eines Tarifvertrags vielfach tariflich geregelt und dürfen vertraglich nicht unterschritten werden. Nach dem Gesetz verlängern sich die Kündigungsfristen für den Arbeitgeber mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Sollen für den Arbeitnehmer die gleichen verlängerten Kündigungsfristen gelten, muss dies vertraglich vereinbart werden. Für die Kündigung des Arbeitnehmers dürfen aber keine längere Fristen vereinbart werden, als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Darüber hinaus hat ein Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Betriebs-/Dienstvereinbarungen zu erfolgen. Bei geringfügig Beschäftigten (Minijob) muss schließlich der Hinweis hinzukommen, dass der Arbeitnehmer in der gesetzlichen Rentenversicherung volle Rentenanwartschaften erwerben kann, wenn er für die Rentenversicherungspflicht durch eigene Zuzahlung optiert. Bei erstmals eingestellten Arbeitnehmern ist regelmäßig auch die Vereinbarung einer Probezeit mit verkürzten Kündigungsfristen zweckmäßig. Die Ausübung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitnehmer bedarf grundsätzlich nicht der Genehmigung des Arbeitgebers. Insofern empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer vertraglich zur Anzeige einer Nebentätigkeit zu verpflichten und diese unter Genehmigungsvorbehalt zu stellen.

Auf Ausschlussfristen im Vertrag achten
Unterschätzt wird oft die Möglichkeit der Vereinbarung von Ausschlussfristen. Diese sind kürzere als vom Gesetzgeber geregelte Fristen, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Werden Ansprüche nicht innerhalb der Frist geltend gemacht, kann der Anspruch nicht mehr durchgesetzt werden. Die arztspezifischen Tarifverträge für die Universitätskliniken und die kommunalen Krankenhäuser enthalten eine einstufige Ausschlussfrist von sechs Monaten. Die Ausschlussfristen dürfen nach der Rechtsprechung nicht kürzer als drei Monate bemessen werden.
RAin Annika Adams, Köln
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