ArchivDeutsches Ärzteblatt33/2009Krankenhäuser: Wettbewerb um gutes Personal

WIRTSCHAFT

Krankenhäuser: Wettbewerb um gutes Personal

Flintrop, Jens

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LNSLNS Angesichts des Fachkräftemangels professionalisieren die Kliniken ihr Personalmarketing. Dies zeigt die Kienbaum-Studie „Wertschöpfende Personalarbeit in Krankenhäusern“ 2009.

Der zunehmende Fachkräftemangel ist neben dem immer größer werdenden Effizienzdruck die zentrale Herausforderung für die Krankenhäuser in Deutschland. Für die Personalverantwortlichen stehen daher die Rekrutierung und Bindung von Fach- und Führungskräften sowie die Weiterqualifizierung der Mitarbeiter ganz oben auf der Agenda. Das zeigt die Kienbaum-Studie „Wertschöpfende Personalarbeit in Krankenhäusern“ 2009, an der sich 66 Krankenhäuser beteiligten. Auch der Wandel der Berufsbilder im Sinne erhöhter und veränderter Anforderungen sowie einer stärkeren Spezialisierung der Ärztinnen und Ärzte wird als ein wichtiger Trend beurteilt.

Um qualifiziertes und motiviertes Personal anzuwerben beziehungsweise zu halten, greifen die Krankenhäuser in erster Linie auf ein professionelles Personalmarketing zurück und messen diesem Instrument eine wesentlich höhere Bedeutung zu als noch vor vier Jahren: Auf einer Skala von 1 (unwichtig) bis 5 (sehr wichtig) erreicht das interne und externe Personalmarketing in diesem Jahr einen Wert von 4,4; 2005 lag es noch bei 3,8. Weitere wichtige Rekrutierungsinstrumente sind finanzielle Anreize (4,1), die Dienste von Personalberatern (3,2) und das Rekrutieren im Ausland (2,8). Um Leistungsträger langfristig an das Krankenhaus zu binden, bietet die Personalabteilung Weiterbildungen (4,1) an sowie die Möglichkeit zur Übernahme von mehr Verantwortung (4,0).

Da der Faktor Personal offensichtlich zunehmend wichtiger ist, wird die Personalabteilung bei strategischen Fragen von der Leitung des Krankenhauses vermehrt miteinbezogen: Mittlerweile räumen 70 Prozent der befragten Krankenhäuser ihrer Personalabteilung ein Mitspracherecht bei strategischen Entscheidungen ein; 2005 waren es nur 31 Prozent. Eine besondere Steigerung ist bei den kommunalen Kliniken zu verzeichnen: Hier stieg der Anteil der in strategische Prozesse involvierten Personalbereiche von 55 auf 82 Prozent.

Zudem stellen sich die Personalabteilungen von Krankenhäusern zunehmend strategisch auf: In 70 Prozent der Krankenhäuser gibt es eine eigenständige Personalstrategie, 21 Prozent der Kliniken haben ein Leitbild für den Personalbereich, und knapp drei Viertel der Häuser haben Leitlinien der Führung und Zusammenarbeit festgelegt; 2005 waren dies nur 50 Prozent.

Die Strategien und Leitlinien des Personalbereichs sind in 64 Prozent der befragten Krankenhäuser aus der Strategie beziehungsweise den Zielen des Unternehmens abgeleitet. Fast 88 Prozent der abgeleiteten Leitlinien sind in die Personalarbeit implementiert worden. Ein Kompetenzmodell, das als Basis einer systematischen und einheitlichen Personalarbeit dient, existiert allerdings nur in einem Drittel der befragten Häuser. Mit Steuerungskennzahlen wie Fehlzeiten, Fluktuation und Bewerbungen, die den Wertschöpfungsbeitrag der Personalarbeit deutlich machen, arbeiten lediglich 15 Prozent.

Weitere Erkenntnisse aus der Kienbaum-Studie: In der Betreuung trennen die Personalabteilungen stärker als früher zwischen Führungskräften und sonstigen Mitarbeitern. Besonders die privaten Kliniken bevorzugen dieses Modell. Hierbei liegt der Fokus auf der Unterstützung der Führungskräfte, auch in ihrer Führungsverantwortung. Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter setzen die Krankenhäuser weiterhin hauptsächlich auf Interviews. Andere Auswahlinstrumente sind (noch) nicht weit verbreitet. Die Hälfte der antwortenden Krankenhäuser gibt an, leistungsorientiert zu vergüten. Die häufigsten angenommenen Kritikpunkte der Personalarbeit sind die Bürokratie, die Bearbeitungsdauer und die Erreichbarkeit.
Jens Flintrop
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