ArchivDeutsches Ärzteblatt37/2009Arbeitsplatz Krankenhaus: Der ärztliche Nachwuchs ist unzufrieden

THEMEN DER ZEIT

Arbeitsplatz Krankenhaus: Der ärztliche Nachwuchs ist unzufrieden

Buxel, Holger

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LNSLNS Eine groß angelegte Umfrage unter Assistenzärzten und Medizinstudierenden zeigt auf, mit welchen Maßnahmen sich Krankenhäuser als attraktive Arbeitgeber für Ärzte profilieren können.

Holger Buxel
Die Rahmenbedingungen, unter denen die Krankenhäuser in Deutschland ihre Versorgungsaufgaben wahrnehmen, verändern sich rasant. Ein zentrales Problem ist der Mangel an qualifizierten Assistenzärzten, der viele Kliniken vor Rekrutierungsprobleme stellt. Neben einem erhöhten Kostenaufwand für die Personalbeschaffung sowie Umsatzeinbußen wegen Unterbesetzung führt die Engpasssituation zu Unzufriedenheit und damit zu erhöhter Wechselbereitschaft der verbliebenen Ärztinnen und Ärzte, weil diese die Unterbesetzung zu kompensieren haben.

Besonders betroffen von den sich ändernden Rahmenbedingungen sind die Berufseinsteiger und Assistenzärzte. Hier weisen einige Indikatoren darauf hin, dass bei diesen Gruppen große Unzufriedenheit herrscht. Die daraus resultierenden Motivationsverluste sind mitverantwortlich für den Ärztemangel. Zur Beantwortung der Frage, welche Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsplatzbedingungen und damit auch zur Steigerung der Mitarbeitermotivation ergriffen werden können, wurden im Winter 2008/2009 zunächst Assistenzärzte sowie in einer zweiten Runde Studierende der Humanmedizin befragt. Ziel war es, Einblicke in die arbeitsplatzbezogenen Bedürfnisse, die Zufriedenheit mit der Arbeitssituation und das Jobwahlverhalten dieser Gruppen zu gewinnen.

Überlastete Assistenzärzte
Die Auswertung der Antworten von 729 Assistenzärzten, die sich an der Studie beteiligten, zeichnet ein komplexes, teilweise recht nachdenklich stimmendes Bild.

Befragt nach der grundsätzlichen Zufriedenheit mit der Entscheidung, Arzt zu werden, ergibt sich zunächst ein sehr positiver Eindruck. Nur knapp elf Prozent der Befragten sind mit dieser Entscheidung weniger bis gar nicht zufrieden. Die Berufswahl zum Arzt würde allerdings nur etwa ein Drittel ihren Freunden weiterempfehlen. Schaut man auf die allgemeine Arbeitsplatzzufriedenheit, sprechen die Ergebnisse der Studie eine andere Sprache: Nur 51,9 Prozent der Befragten stimmen der Aussage zu, dass sie alles in allem mit ihrem Arbeitsplatz zufrieden sind. Um zu klären, wo Ansatzpunkte zur Verbesserung der Situation liegen, sollten die Befragten ihre Zufriedenheit am Arbeitsplatz anhand zentraler Kriterien bewerten.

Hierbei zeigt sich, dass hinsichtlich ihrer Zufriedenheit entlang der einzelnen Merkmale im Durchschnitt bei mehr als der Hälfte aller Eigenschaften eine Unzufriedenheit geäußert wird. Bei den übrigen Kriterien ergibt sich im Durchschnitt keine hohe, sondern eine nur mäßige Zufriedenheitsbewertung (Basis 5er-Skala). Die größte Unzufriedenheit verursacht der Stress im Berufsalltag (57,2 Prozent der Befragten), gefolgt von zu wenig Freizeit (54,6 Prozent), zu geringe Bezahlung oder zu wenig Freizeitausgleich von Überstunden (49,6 Prozent), sowie dem Umfang des Weiter- und Fortbildungsangebots (46,8 Prozent). Die größte Zufriedenheit ergibt sich aus der Sicherheit des Arbeitsplatzes (74,6 Prozent) und dem Betriebsklima/der kollegialen Zusammenarbeit am Arbeitsplatz (74,1 Prozent).

Von den Merkmalen hat das Betriebsklima für die Befragten die wichtigste Bedeutung (96,8 Prozent), gefolgt von der Vereinbarkeit mit dem Privatleben (94,7 Prozent) und der Bezahlung/dem Ausgleich von Überstunden (90,3 Prozent). Am unwichtigsten werden Teilzeitarbeitsmöglichkeiten (45,6 Prozent), wenig Stress (23,5 Prozent) und das Image des Krankenhauses (20,6 Prozent) eingestuft.

Der höchste Handlungsdruck, um die Zufriedenheit der Befragten zu steigern, besteht demnach bei den Merkmalen Vereinbarkeit mit Privatleben, geregelte Arbeitszeiten, familienfreundliche Arbeitszeiten, Bezahlung oder Ausgleich von Überstunden, Wertschätzung von Leistung sowie bei der Ausgestaltung von Weiter- und Fortbildungsmöglichkeiten. Bei diesen Kriterien ist die Diskrepanz zwischen Wichtigkeit und wahrgenommener Zufriedenheit am größten.

Befragt nach dem Arbeitsalltag, konstatieren 60 Prozent der Befragten, dass die Arbeit in der vorgesehenen Zeit nicht zu schaffen sei. Von den Befragten fühlen sich hier 70 Prozent ständig überlastet; 45 Prozent bemängeln schlecht organisierte Arbeitsabläufe.

Beim Thema Überstunden geben knapp zwei Drittel der Befragten regelmäßige Überstunden ohne Freizeitausgleich oder Bezahlung an (mindestens fast jede Woche oder häufiger). Als Hauptursachen für diese Überstunden verweisen 80,9 Prozent der Betroffenen auf Personalmangel und 68,4 Prozent auf zu viel Verwaltungsarbeit. Ein Drittel der Befragten verbringt mehr als 50 Prozent der Arbeitszeit mit Verwaltungstätigkeiten.

Für 80 Prozent der Befragten ist es für ihre Stellenwahl von sehr zentraler Bedeutung, ob die Fachabteilung eine volle Weiterbildungsermächtigung besitzt. Trotz dieses hohen Stellenwerts für das Assistenzarzt-Beschäftigungsverhältnis werden von den Befragten erhebliche Mängel in diesem Punkt konstatiert: Mehr als 40 Prozent geben an, bei der Weiter- und Fortbildung nicht angemessen unterstützt zu werden. Bei der Weiterbildung haben nur 30 Prozent der Befragten einen vertraglichen Anspruch auf Weiterbildung, der auch voll erfüllt wird. 49 Prozent der Befragten haben einen vertraglichen Anspruch auf Weiterbildung, der aber nicht erfüllt wird. 21 Prozent besitzen keinen vertraglichen Anspruch auf Weiterbildung oder befinden sich in unsicheren Weiterbildungsverhältnissen. Diejenigen, bei denen der vertragliche Anspruch auf Weiterbildung nicht erfüllt wird, nennen als Hauptgründe Personalmangel (74,3 Prozent) und mangelnde Unterstützung durch Vorgesetzte/Verwaltung (49,7 Prozent).

Betrachtet man das Verhältnis der Assistenzärzte zu ihrem Arbeitgeber, ergibt sich ein verbesserungswürdiges Bild. Nur 40 Prozent der Befragten würden ihren Arbeitgeber weiterempfehlen und können sich mit ihrem Krankenhaus identifizieren. Lediglich knapp 60 Prozent würden sich in ihrem Krankenhaus wieder bewerben, hätten sie es noch einmal zu entscheiden. Diesbezüglich zeigt sich auch eine hohe Arbeitsplatzwechselbereitschaft: 60 Prozent der Befragten haben schon mal daran gedacht, ihre jetzige Stellung im Krankenhaus aufzugeben. Zwei Drittel haben sich in den vergangenen drei Monaten mindestens einmal über offene Stellen für Ärzte in Zeitschriften oder im Internet informiert.

Neben den 729 Assistenzärzten wurden auch 316 Studierende der Humanmedizin der letzten Semester zu ihrer Motivation und zur Arbeitsplatzwahl befragt.

Skeptische Studierende
Die Studierenden halten den Arztberuf insgesamt für interessant (mehr als 95 Prozent). Circa 85 Prozent der Befragten sind zufrieden mit ihrer Entscheidung, Medizin zu studieren, und rund drei Viertel würden sich wieder für das Studium entscheiden, wenn sie es noch einmal zu entscheiden hätten. Den Arztberuf halten allerdings nur rund 55 Prozent für attraktiv, bei den Verdienstmöglichkeiten der Ärzte sind es sogar nur circa 30 Prozent.

Bezüglich der Zukunftsaussichten des Arztberufs gehen die Studierenden von einer Zunahme der Anzahl der Stellenangebote (90 Prozent) und der Arbeitsplatzsicherheit (80 Prozent) aus. Mit Blick auf die Verdienstmöglichkeiten erwarten hingegen knapp 45 Prozent eine Verschlechterung; das Gleiche gilt für die Entwicklung der Arbeitszeiten (80 Prozent). Zudem erwarten etwa 85 Prozent einen Anstieg der Verwaltungsarbeit und mehr als 45 Prozent eine Verschlechterung des persönlichen Kontakts mit den Patienten.

Befragt nach der Relevanz einzelner Arbeitsplatzeigenschaften werden von den Befragten das Betriebsklima (98 Prozent), die Vereinbarkeit mit dem Privatleben (93 Prozent) sowie die Bezahlung oder Ausgleich von Überstunden (92 Prozent) als die wichtigsten Kriterien eingestuft. Am unwichtigsten werden das Leistungsprinzip (46 Prozent), viel Freizeit (46 Prozent) und das Image des Krankenhauses (41 Prozent) benannt. Die Angaben decken sich weitestgehend mit denen der Assistenzärzte. Befragt nach den Zukunftsplänen, finden den Beruf als Allgemeinmediziner etwa 20 Prozent attraktiv. In nicht kurativen Berufsfeldern wie der Verwaltung, Wissenschaft oder Wirtschaft zu arbeiten, ist für die überwiegende Mehrheit nicht von größerem Interesse.

Überfällige Maßnahmen
Mit Blick auf die möglichen Implikationen der Studienergebnisse für die Steigerung der Arbeitsplatzzufriedenheit der Assistenzärzte einerseits sowie für die Personalgewinnung/-sicherung in den Krankenhäusern andererseits zeigt sich, dass die Situation als stark problembehaftet angesehen werden kann.

Die wahrgenommene Arbeitsplatzsituation der Assistenzärzte ist durch eine sehr deutliche Unzufriedenheit gekennzeichnet, wobei die Zielgruppe im Durchschnitt eine geringe Bindung an und Identifikation mit ihren Arbeitgebern aufweist. Die Wechselbereitschaft zu einem anderen Arbeitgeber ist groß. Damit zeigt sich für viele Krankenhäuser die Notwendigkeit zum stärkeren Ausbau eines systematischen und professionellen Personalmanagements und -marketings, um langfristig den Personalbestand, seine Qualität und damit die eigene Entwicklungsfähigkeit zu sichern.

Die Ergebnisse der Studie weisen auf mehrere Ansatzpunkte im Bereich der Arbeitsplatzgestaltung hin, mit deren Hilfe die Zufriedenheit der Assistenzärzte und damit die Personalgewinnung/-bindung optimiert werden können:
Strukturierung der Weiterbildung. Die Weiterbildung kann als wesentlicher Treiber der Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz im Krankenhaus angesehen werden. Hier zeigen sich bei vielen Krankenhäusern Defizite, was den Umfang und die Strukturierung des Angebots, die (vertragliche) Verbindlichkeit der Zusicherung sowie die Umsetzung im Alltagsgeschäft angeht.

Indem die Defizite beseitigt werden, kann eine Attraktivitätssteigerung als Arbeitgeber erreicht werden. Dabei muss das Angebot einer umfassenden und strukturierten und vor allem auch gezielten und bedarfsgerechten Weiter- und Fortbildung als wichtige „Bringschuld“ der Chefärzte, der weiterbildenden Fachärzte und der Verwaltungsleitungen begriffen werden. Dazu ist es sinnvoll, die Aus- und Weiterbildung mit in die Qualitätsmanagementsysteme aufzunehmen, welche bereits in den meisten Krankenhäusern eingeführt wurden und eine gute Plattform bieten. Bei der Umsetzung der Prozesse sollten dann vor allem alle Beteiligten systematisch in die Umsetzungspflicht im Alltagsgeschäft genommen werden. Personalentwicklung muss hier als strategische und zentrale Aufgabenstellung verstanden werden, die nicht allein von der Personalabteilung oder den Chefärzten gelöst und verantwortet werden kann, sondern eine normative, funktionsübergreifende Herangehensweise aller Leitungsebenen erfordert. Daneben gilt es, die Personalabteilungen in die Strategieprozesse der Häuser einzubinden.

Prozessoptimierung im Alltagsgeschäft. Geregelte Arbeitszeiten und der Ausgleich von Überstunden bilden wichtige Arbeitsplatzmerkmale, bei denen derzeit große Unzufriedenheit bei der Umsetzung besteht. Als Ursache zahlreicher Überstunden können unter anderem eine zu hohe Belastung der Ärzte durch Verwaltungsarbeiten sowie unklare Zuständigkeiten und schlecht strukturierte/personell inflexible Prozesse im Tagesablauf angeführt werden. Durch eine gezielte Entlastung der Assistenzärzte von Verwaltungsarbeiten sowie optimierte und klarere/flexible Prozessabläufe mit dynamischen Optionen können auch die Attraktivität des Arbeitsplatzes und damit die Bindung ans Krankenhaus als Arbeitgeber gesteigert werden.

Daneben führt in vielen Kliniken auch die Umsetzung des Arbeitszeitgesetzes in Form unterschiedlicher Arbeitszeitmodelle, in denen etwa Überstunden nicht vergütet, sondern durch Freizeitausgleich abgegolten werden, zu Dauerstress, weil die Abteilungen unterbesetzt sind. Daneben gibt es Probleme, die Weiterbildungsansprüche im Tagesgeschäft qualitativ und quantitativ zufriedenstellend zu erfüllen. Dies betrifft insbesondere kleinere Häuser, die naturgemäß Personalengpässe bei Dienstbesetzungsfragen stärker treffen. Für den einzelnen Arzt kann in diesem Zusammenhang ein „Mehr“ an Personaleinsatz in Schichtdiensten, gegebenenfalls auch durch bezahlte Überstunden, durchaus den Stress reduzieren und vielleicht insgesamt – trotz erhöhter faktischer Wochenarbeitszeit – auch ein „Mehr“ an Attraktivität darstellen (nicht zuletzt auch verbunden mit mehr Einkommen).

Daneben begünstigt eine familienfreundliche Personalpolitik die Gewinnung und Bindung von Ärzten. Einschlägige familienorientierte Maßnahmen, die ergriffen werden können, sind die betriebliche Kinderbetreuung, Flexibilisierung von Arbeitszeiten sowie das Angebot von Wiedereinstiegs- und Kontakthalteprogrammen.

Verfestigung sozialer Netzwerke. Als vielleicht wichtigstes Kriterium für die Arbeitsplatzwahl und -zufriedenheit kann das Betriebsklima und die kollegiale Zusammenarbeit angesehen werden. Erfreulicherweise wird hier kaum Unzufriedenheit geäußert. Über eine gezielte soziale Einbindung und Verstärkung sozialer Kontakte (Stammtische, gemeinsame Sportaktivitäten et cetera) kann die Attraktivität als Arbeitgeber noch positiver hervorgehoben werden und die Bindung an das Haus gefestigt werden. Soziale Netzwerke übernehmen in diesem Kontext die Funktion einer Abwanderungsprävention.

Feedbacksysteme – Anerkennung respektive Wertschätzung auf Tagesebene. Unzufriedenheit wird oft hinsichtlich der Wertschätzung der Arbeit und ihrer Anerkennung auf Tagesebene geäußert. Hier scheint ein großer Handlungsbedarf zu bestehen hinsichtlich der Etablierung von systematischen Feedbacksystemen (immateriell und materiell; beispielsweise Belobigungen im Klinikalltag vor dem Team, unterjährige Mitarbeitergespräche pro Quartal, Gratifikationsbeweise) sowie der Sensibilisierung von Führungskräften, diesen Wertschätzungsbedarf systematischer und stärker zu befriedigen. Eng verbunden mit diesem Punkt ist auch die Frage, inwieweit die traditionell hierarchischen Führungsstrukturen in den Krankenhäusern den Herausforderungen des Arbeitsmarkts gerecht werden oder stärker partizipative Elemente in den Führungsstrukturen umzusetzen sind.

Zitierweise dieses Beitrags:
Dtsch Arztebl 2009; 106(37): A 1790-3

Anschrift des Verfassers
Prof. Dr. rer. pol. Holger Buxel
Professur für Dienstleistungs- und
Produktmarketing, Fachhochschule Münster
Corrensstraße 25, 48149 Münster
E-Mail: buxel@fh-muenster.de
Größter Auslöser von Unzufriedenheit sind Stress (Rang 1) und fehlende Freizeit (Rang 2). Das gute Klima am Arbeitsplatz (Rang 24) und die Arbeitsplatzsicherheit (Rang 25) sorgen hingegen oft für -Zufriedenheit.
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