POLITIK

Krankenhäuser: Über den richtigen Umgang mit dem Mangel

Dtsch Arztebl 2010; 107(4): A-126 / B-108 / C-108

Flintrop, Jens

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Foto: Eberhard Hahne
Foto: Eberhard Hahne
Was ein Krankenhaus attraktiv für Bewerber macht und was bereits beschäftigte Ärzte zum Bleiben bewegt – darüber diskutierten Experten beim „Trendforum Klinik“.

Mitte Januar 2010 in einem Tagungshotel am Düsseldorfer Flughafen. Draußen zeigt sich der Winter von seiner ungemütlichen Seite. Es ist feucht, eisig, der Wind weht böig. Drinnen wird heiß diskutiert. Knapp 100 hochdotierte kaufmännische und ärztliche Führungskräfte suchen gemeinsam nach Lösungen, wie dem Mangel an ärztlichem Personal in ihren Krankenhäusern zu begegnen ist. Eigentlich sind sie Konkurrenten, und ihre Zeit ist knapp. Doch besondere Situationen erfordern besondere Maßnahmen. Circa 5 000 ärztliche Stellen können in den Krankenhäusern aktuell nicht adäquat besetzt werden.

Die Personalberatung Kienbaum und das Deutsche Ärzteblatt (DÄ) hatten erstmals zum „Trendforum Klinik“ geladen – und die Teilnehmerliste wegen zu vieler Anmeldungen zeitig schließen müssen. Rückblick: Noch bis 2003 hatte das DÄ jährlich den Kongress Via Medici organisiert. Dieser richtete sich an den Ärztenachwuchs und wollte diesem Alternativen zur kurativen Tätigkeit aufzeigen, weil es damals einen Ärzteüberschuss gab.

Trotz weiterhin steigender Arztzahlen und einer weiterhin steigenden Arztdichte je Einwohner gebe es einen relativen Ärztemangel, konstatierte Prof. Dr. med. Joachim Jähne: „Da muss man nur in den DÄ-Stellenmarkt schauen.“ Als Gründe dafür nannte der Chefarzt der Klinik für Allgemein- und Viszeralchirurgie am Diakoniekrankenhaus Henriettenstiftung in Hannover den medizinischen Fortschritt, den demografischen Wandel, die Arbeitszeitverkürzung der Ärzte (wegen des Arbeitszeitgesetzes und geänderter Präferenzen), die Spezialisierung in der Medizin sowie veränderte Karrierechancen.

Der Leitspruch „Wir müssen uns um unsere gegenwärtigen und zukünftigen Mitarbeiter kümmern“ reiche nicht aus, um in der aktuell prekären Situation gegenzusteuern, betonte Jähne: „Es sind vielmehr tiefgreifende strukturelle Veränderungen in den Krankenhäusern notwendig, um Personalmanagement als Teil einer umfassenden Unternehmensstrategie zu begreifen.“ Die Liste seiner „Wünsche an die Verwaltung“ war lang und enthielt unter anderem die Punkte, den Ärztinnen und Ärzten eine Kinderbetreuung anzubieten den leitenden Ärztinnen und Ärzten die Strategie der Klinikausrichtung zu vermitteln ein Assessmentverfahren für die ärztliche Personalauswahl zu entwickeln, um den richtigen Bewerber für eine Position zu finden
ausländischen Mitarbeitern bei der Integration zu helfen

die Arbeitszeiten für Ärztinnen und Ärzte zu flexibilisieren
die Ärztinnen und Ärzte von arztfremden Tätigkeiten zu entlasten
ein Coaching der ärztlichen Mitarbeiter zu etablieren, besonders der Führungskräfte, und insgesamt
die Ärztinnen und Ärzte nicht länger als Feinde auf dem Weg zu einer erfolgversprechenden Zukunft zu betrachten.

Jan Stanslowski, Vorstandsmitglied der Sana-Kliniken AG, sah vor allem auch die leitenden Ärztinnen und Ärzte in der Pflicht: „Das wichtigste Instrument zur Bekämpfung des Ärztemangels ist das Führungsverhalten der Ober- und Chefärzte.“ Die Anpassung innerbetrieblicher Strukturen sei nur aus deren Initiative heraus oder zumindest mit deren Unterstützung machbar. Es gehe darum, die Ärztinnen und Ärzte optimal einzusetzen, gegebenenfalls auch auf medizinisches Assistenzpersonal zurückzugreifen und flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen. Herausragende Bedeutung habe natürlich auch der Umgang der ärztlichen Führungskräfte mit den nachgeordneten Ärztinnen und Ärzten.

In den moderierten Kleingruppen drehte sich anschließend viel um die Bedeutung der ärztlichen Weiterbildung für die Personalgewinnung, aber auch für die langfristige Personalbindung. Die Teilnehmer waren sich einig, dass ein Krankenhaus im Wettbewerb um die „Ressource Arzt“ kaum noch eine Chance hat, wenn es keine klar strukturierte Weiterbildung bietet. Rotationsmöglichkeiten, feste Curricula und die Schaffung von vernünftigen Perspektiven seien unerlässlich. Manche Krankenhäuser locken den Nachwuchs inzwischen sogar mit einer schriftlich fixierten Weiterbildungsgarantie. So verpflichtet sich Sana, Assistenzärzte bereits wie Fachärzte zu bezahlen, wenn es zu betriebsbedingten Verzögerungen in der Weiterbildung gekommen ist. Jens Flintrop
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