ArchivDeutsches Ärzteblatt16/2010Chefarztverträge: Achtung Stolperfallen

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Chefarztverträge: Achtung Stolperfallen

Dtsch Arztebl 2010; 107(16): A-781 / B-681 / C-669

Abeln, Christoph

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Vieles klingt gut, birgt aber Risiken. Beispielsweise leidet der Kündigungsschutz, wenn der Chefarzt als leitender Angestellter definiert wird. Foto: picture allliance
Vieles klingt gut, birgt aber Risiken. Beispielsweise leidet der Kündigungsschutz, wenn der Chefarzt als leitender Angestellter definiert wird. Foto: picture allliance
Die Krankenhausträger wollen den Chefärzten immer weniger Gestaltungsspielraum einräumen.

Die Ausgestaltung von Chefarztverträgen hat in den vergangenen Jahren weitreichende Veränderungen erfahren. Vor allem private Träger wollen ihre Krankenhäuser nach rein betriebswirtschaftlichen Kennzahlen führen und deshalb die Gestaltungsspielräume der Chefärzte einschränken.

Chefärzte sollten daher darauf Wert legen, dass ihr Tätigkeits- und Aufgabengebiet möglichst genau beschrieben ist. Es sollte klar sein, wie hoch die Zahl der unterstellten Oberärzte und Assistenzärzte ist und dass diese nicht einseitig seitens des Krankenhausträgers verringert werden kann. Unterhält der Träger mehrere Krankenhausstandorte sollten Chefärzte darauf achten, dass der örtliche Einsatzort vertraglich fixiert ist.

Eine Regelung, wonach der Chefarzt als leitender Angestellter bezeichnet wird und im Rahmen des Personalbudgets zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von ärztlichem Personal berechtigt sein soll, birgt für den Chefarzt im Fall einer Kündigung Risiken – sofern er während seiner Tätigkeit tatsächlich ärztliches Personal selbstständig eingestellt und entlassen hat. Nach alter Vertragspraxis konnte der Chefarzt ärztliches Personal regelmäßig nicht selbstständig einstellen oder entlassen. Er war deshalb nach gefestigter arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung nicht als leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes anzusehen. Die Rechtsfolge derartiger Regelungen zur selbstständigen Einstellung und Entlassung kann im Rahmen einer späteren Trennungssituation fatal sein. Genoss der Chefarzt nach den alten vertraglichen Regelungen vollen Kündigungsschutz als Arbeitnehmer (mit der Folge, dass für eine Kündigung ein Kündigungsgrund nach dem Kündigungsschutzgesetz, somit ein verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Grund vorliegen musste), ist der Kündigungsschutz eines „leitenden Angestellten“ in der Funktion als Chefarzt eingeschränkt. Das Kündigungsschutzgesetz privilegiert nämlich den Arbeitgeber und damit den Krankenhausträger in diesem Fall in der Weise, dass das Arbeitsverhältnis des Chefarztes in jedem Fall sein Ende findet, weil der Krankenhausträger in einem späteren Kündigungsschutzprozess einen gerichtlichen Antrag auf Auflösung des Chefarztvertrages stellen kann, auch wenn die Kündigung an sich unwirksam war. Zwar verpflichtet das Kündigungsschutzgesetz das Gericht, den Chefarztvertrag dann nur unter Zahlung einer Abfindung im Rahmen enger gesetzlicher Grenzen aufzulösen, die Höhe der gesetzlichen Abfindung trägt jedoch insbesondere bei einer kurzen oder längeren Vertragsdauer dem bisherigen Bestandsschutzinteresse des Chefarztes in finanzieller Hinsicht nicht ausreichend Rechnung. Der angehende Chefarzt ist insoweit gut beraten, diesen Punkt zu erkennen und durch eine ergänzende Vertragsgestaltung die Risiken eines eingeschränkten Kündigungsschutzes zu kompensieren.

In neueren Verträgen sind ebenfalls Regelungen enthalten, wonach Überstunden, Bereitschafts- und Rufbereitschaftsdienste mit der regelmäßigen Vergütung abgegolten sein sollen. Eine derartige Regelung ist dann in Ordnung, wenn die Vergütung insgesamt als angemessen und marktgerecht beurteilt werden kann. Bedenklich ist die Klausel jedoch, wenn der Chefarzt zu einer im Verhältnis nicht angemessenen Vergütung auch keine Möglichkeiten hat, im Rahmen seines Direktionsrechts und durch eine entsprechende Gestaltung der Dienstpläne Ruf- und Bereitschaftsdienste entsprechend zu delegieren – weil dafür das ärztliche Personal fehlt.

Auch bei der Gehaltsgestaltung sollte der angehende Chefarzt Vorsicht walten lassen. In einen Chefarztvertrag gehört eine Regelung, dass die Festvergütung einer regelmäßigen, meist jährlichen Anpassung zu unterliegen hat. Die Frage, wie eine Anpassung dann zu erfolgen hat, kann unterschiedlich getroffen werden. Setzt sich das Gehalt des Chefarztes aus einem Festgehalt und einem Zielgehalt zusammen, so sollte der Arzt Wert darauf legen, dass für das erste Jahr seiner Tätigkeit zumindest ein fester Bonus vereinbart ist, weil für die Zeit der Einarbeitung regelmäßig nicht mit einer Zielerreichung gerechnet werden kann. Die vereinbarten Ziele müssen klar, transparent und erreichbar sein. Dies ist alles andere als selbstverständlich, weshalb es klarer schriftlicher Regelungen bedarf, die gerade in den sich für Krankenhäuser schnell wandelnden Rahmenbedingungen eine regelmäßigen Anpassung erfordern und hinterfragt werden müssen.

Lässt sich der Chefarzt gar dar-auf ein, dass das Privatliquidationsrecht entfällt, sollte er in seinem Vertrag auf ein ausgewogenes Verhältnis von Festgehalt und Zielgehalt Wert legen. Wie dies zu geschehen hat, hängt wesentlich vom Fachgebiet ab. Selbstverständlich gehört in den Vertrag auch die Versicherung gegenüber Haftungsansprüchen von Dritten; zusätzlich sollte unbedingt eine strafrechtliche Absicherung enthalten sein.

Da die Varianten des Chefarztvertrages nach neueren Gestaltungsmustern mitunter Fragen aufwerfen, mit denen der Arzt nicht vertraut ist, ist es ratsam, jeden Vertragsentwurf mit fachanwaltlicher Unterstützung zu durchleuchten.
Dr. Christoph Abeln
E-Mail: abeln@abeln-arbeitsrecht.de
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