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Medizin

Arbeitsmedizin: „Wellness“-Programm für Angestellte zeigt in US-Studie geringe Wirkung

Mittwoch, 17. April 2019

/Svyatoslav Lypynskyy, stockadobecom

Boston – Ein sogenanntes Wellnessprogramm, wie es in den USA viele Firmen ihren Beschäftigten anbieten, hat in einer randomisierten klinischen Studie im amerikanischen Ärzteblatt (JAMA 2019; 321: 1491-1501) zwar die Belegschaft zu einer gesünderen Lebensweise motiviert. Günstige Auswirkungen auf den Gesundheitszustand waren jedoch nicht nachweisbar und die von den Arbeitgebern erhofften positiven Auswirkungen auf Fehlzeiten und Krankheitskosten blieben aus.

In den USA boten im letzten Jahr 82 % der größeren und 53 % der kleineren Firmen ihren Mitarbeitern „Wellness“-Programme an, die teilweise vom Affordable Care Act („Obamacare“) finanziell gefördert werden. Die Gesund­heits­förder­ung durch den Arbeitgeber hat sich zu einem neuen Marktsegment entwickelt, in dem jährlich bereits 8 Milliarden US-Dollar umgesetzt werden.

Bei den „Wellness“-Programmen geht es allerdings nicht, wie man vom deutschen Verständnis her vermuten könnte, darum, die Arbeitnehmer zu verwöhnen oder zu belohnen. Es handelt sich eher um Fortbildungskurse, in denen das Bewusstsein für modifizierbare Risikofaktoren wie Ernährung, Bewegungsmangel und Rauchen geweckt und eine Verhaltensänderung angestrebt werden soll.

Dahinter steckt ein wirtschaftliches Kalkül. Die Arbeitgeber erhoffen sich, dass die Wellnessprogramme die Motivation der Belegschaft verbessern, die Fehlzeiten vermindern und vor allem den Krankenstand senken. Er schlägt für US-Firmen besonders stark zu Buche, weil die meisten Firmen die Krankenversorgung für ihre Mitarbeiter finanzieren. Ein hoher Krankenstand kann zu höheren Prämien führen

Ob die Rechnung aufgeht, wurde zwischen Januar 2015 und Juni 2016 an den Angestellten einer Baumarktkette untersucht. An 20 Standorten wurde allen Beschäftigten ein Wellnessangebot gemacht, das aus 8 Modulen bestand und sich auf Ernährung, körperliche Aktivität, Stressabbau und Prävention von Krankheiten konzentrierte. Die Angestellten erhielten für die Teilnahme Wertgutscheine, die sich bei Besuch aller Module auf 250 US-Dollar summierten. Weitere 20 Standorte waren als Kontrollgruppe ausgelost worden. Die restlichen Standorte bildeten eine zweite nicht randomisierte Kontrollgruppe.

Primärer Endpunkt war einmal die körperliche Aktivität und das Körpergewicht, die nach 18 und 30 Monaten erfragt wurden. In diesem eher subjektiven Teil war das Wellnessprogramm durchaus erfolgreich. Wie Zirui Song von der Harvard Medical School in Boston und Mitarbeiter berichten, war der Anteil der Angestellten, die von sich behaupteten, regelmäßig Sport zu treiben, im Interventionsarm der Studie um 8,3 Prozentpunkte höher als in der randomisierten Kontrollgruppe. Das Wellnessprogramm hatte die Mitarbeiter auch ermuntert, über eine Gewichtsabnahme nachzudenken: 4,1 % mehr als in der Kontrollgruppe erklärten, dass sie regelmäßig sportlich aktiv seien.

Umgesetzt haben diese Absicht jedoch offenbar nur wenige Teilnehmer. Die späteren Gewichtskontrollen ergaben jedenfalls, dass in beiden Gruppen gleich viele Arbeitnehmer mit einem Body-Mass-Index (BMI) von über 30 adipös waren (43,5 versus 43,0 % in der Kontrollgruppe). Auch bei 27 weiteren gesundheitsbezogenen Angaben zu Schlafqualität und Ernährungsgewohnheiten, bei 10 klinischen Markern wie Cholesterin und Blutdruck gab es keine Unterschiede.

Auch auf die Fehlzeiten und die Gesundheitsausgaben, zwei weitere primäre Endpunkte der Studie, hatte das Wellnessprogramm keine Auswirkungen. In keinem von 38 Ausgaben­posten zu Erkrankungen und Medikamenten und keinem von 3 Beschäftigungsparametern (Fehlzeiten, Beschäftigungsdauer und Arbeitsleistung) war ein Vorteil erkennbar.

Fazit: Das Wellnessprogramm hat den Angestellten wohl nur subjektiv genutzt. Ein echter Vorteil für die Gesundheit der Arbeitnehmer war nicht erkennbar und für den Arbeitgeber hat sich das Programm auch wirtschaftlich nicht rentiert. © rme/aerzteblatt.de

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