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Ärzte in Weiterbildung: Anforderungen an die wirksame Befristung von Arbeitsverträgen

Dtsch Arztebl 2018; 115(17): A-836 / B-710 / C-710

von Köckritz, Constantin

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Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer neuen Entscheidung mit den Voraussetzungen für eine wirksame Befristung nach dem Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung auseinandergesetzt und so die Rechte von Ärzten in der Weiterbildung gestärkt.

Foto: cyano66/iStockphoto
Foto: cyano66/iStockphoto

Das Arbeitsrecht in Deutschland will grundsätzlich befristete Arbeitsverhältnisse vermeiden. So gelten nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) strenge Regeln für sachgrundlose Befristungen. Eine solche ist beispielsweise nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren möglich. Daneben gibt es Befristungen mit Sachgrund, die in § 14 Abs. 1 TzBfG beispielhaft aufgezählt werden.

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Besonderheiten existieren darüber hinaus im Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG), das für Arbeitsverhältnisse an Hochschulen und Forschungseinrichtungen gilt, sowie im Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG), das Anwendung im Bereich der ärztlichen Weiterbildung in Krankenhäusern kommunaler, kirchlicher oder freier Träger findet. Über die Anforderungen an eine wirksame Befristung nach dem ÄArbVtrG entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 14. Juni 2017 – 7 AZR 597/15).

Sachliche Rechtfertigung?

Geklagt hatte eine approbierte Ärztin, die bereits in einem Klinikum der Beklagten eine Weiterbildung zur „Fachärztin für Innere Medizin“ absolvierte und die Berechtigung zur Führung dieser Facharztbezeichnung im April 2007 erwarb. In der Folgezeit war die Klägerin zum Zweck des Erwerbs der Schwerpunktbezeichnung Gastroenterologie bei unterschiedlichen Kliniken tätig. Später bewarb sie sich erneut bei der Beklagten als Assistenzärztin zur Fortsetzung ihrer Weiterbildung in diesem Schwerpunkt. Die Parteien schlossen einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Juli 2012 bis 30. Juni 2014. Dort hieß es, dass die Befristung „zum Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über fakultative Weiterbildung“ erfolgte.

Da das Arbeitsverhältnis wegen der vereinbarten Befristung zum Ende Juni 2014 endete, ohne dass die Ärztin die für den Facharzttitel erforderlichen Inhalte absolviert hatte, erhob sie im Juli 2014 eine Befristungskontrollklage.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. In der Berufungsinstanz gab das Landesarbeitsgericht der Klage statt. Hiergegen legte die Beklagte Revision zum Bundesarbeitsgericht ein. Dieses wies die Revision zurück und gab der Klägerin recht. Es stellte fest, dass die Befristung nicht sachlich gerechtfertigt war. Die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG (siehe Kasten) waren nicht erfüllt.

Arbeitgeber in der Beweispflicht

Dem steht zunächst nicht entgegen, dass in den Arbeitsvertrag nicht aufgenommen wurde, dass die Durchführung der Weiterbildung zum Erwerb der Schwerpunktbezeichnung „Gastroenterologie“ dient, sondern lediglich angekreuzt wurde, dass die Befristung zu einem im Gesetz genannten Zweck erfolge. Denn § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG schreibt im Gegensatz zum WissZeitVG gerade nicht vor, dass der erforderliche Befristungsgrund ausdrücklich im Vertrag genannt wird. Voraussetzung ist hingegen eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung. Im vorliegenden Fall war nicht zu erkennen, dass die Beschäftigung der Ärztin ihrer zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt diente.

Dies erfordert, dass die Beschäftigung erfolgt, um eines der in der Vorschrift genannten Ausbildungsziele erreichen zu können und dass der Arzt während des Arbeitsverhältnisses die für das jeweilige Weiterbildungsziel erforderlichen Weiterbildungsabschnitte absolvieren kann.

Hierzu muss der Beschäftigung des Arztes eine Planung über die während des Arbeitsverhältnisses zu vermittelnden Weiterbildungsinhalte zugrunde gelegt werden, die auf seinen konkreten Weiterbildungsbedarf zugeschnitten ist. Der Arbeitgeber muss hierfür dem weiterzubildenden Arzt ermöglichen, die erforderlichen Weiterbildungsabschnitte auf der Grundlage einer strukturierten Planung nach dem konkreten Weiterbildungsbedarf abzuleisten. Es ist nicht erforderlich, dass ein im Detail ausgearbeiteter schriftlicher Weiterbildungsplan vorliegt oder ein solcher Plan mit in den Arbeitsvertrag aufgenommen wird.

Um zu beurteilen, ob die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient, wird nicht nachträglich auf die tatsächlich erfolgte Beschäftigung während der Vertragslaufzeit abgestellt. Ausschlaggebend sind vielmehr die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen. Ist daher schon beim Vertragsschluss nicht die Prognose gerechtfertigt, dass die beabsichtigte Beschäftigung des Arztes durch eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung zum jeweiligen Weiterbildungsziel geprägt sein wird, besteht kein nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines nur befristeten Arbeitsvertrages.

Im Gerichtsverfahren muss der Arbeitgeber die schon bei Vertragsschluss bestehenden Planungen und Prognoseüberlegungen anhand konkreter Tatsachen darlegen und beweisen. Sie müssen sich darauf beziehen, dass die der inhaltlich und zeitlich strukturierten Weiterbildung dienenden Beschäftigungsinhalte die Tätigkeit des Arztes prägen (siehe Kasten). Kann der Arbeitgeber dies nicht, wie im zugrunde liegenden Streitfall, ist die Befristung unwirksam. Das Arbeitsverhältnis endet dann nicht, sondern besteht ohne Befristung fort.

Klagefristen einhalten

Die Wahrscheinlichkeit dafür, dass bei einer Vielzahl von Ärzten in Weiterbildung beim Vertragsschluss die Kriterien für eine wirksame Befristung nicht vom Arbeitgeber eingehalten wurden, dürfte hoch sein. Ärzte, deren Arbeitsverhältnisse aufgrund einer solchen Befristung demnächst endet und die an einer Weiterbeschäftigung über das Ende der Befristung hinaus interessiert sind, sollten die Möglichkeit einer Befristungskontrollklage prüfen (lassen). Wie so häufig im Arbeitsrecht gelten auch hier strenge Fristen: Eine solche Klage ist nach § 17 TzBfG nur innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses möglich. Constantin von Köckritz

www.abeln.de

Gesetzliche Regelungen

Laut § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG liegt ein sachlicher und die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Arzt rechtfertigender Grund dann vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient.

Das Bundesarbeitsgericht hat Kriterien dafür festgelegt, wann die Tätigkeit durch eine zeitlich und strukturierte Weiterbildung geprägt ist. So müssen sich beim Vertragsschluss folgende Punkte konkret aus den Überlegungen des Arbeitgebers zur Planung und Prognose ergeben:

  • Erwägungen dazu, welcher Weiterbildungsbedarf nach welcher anwendbaren Weiter­bildungs­ordnung für den Arzt für die Erlangung des Weiterbildungsziels besteht. Der Arbeitgeber muss daher konkret feststellen, welche Weiter­bildungs­ordnung für den Arzt Anwendung findet, welche Anforderungen danach für den Arzt bestehen und ob bei einem anderen Arbeitgeber bereits Weiterbildungsinhalte absolviert wurden.
  • Es ist eine Prognose anzustellen, welche (weiteren) wesentlichen Weiterbildungsinhalte während des Arbeitsverhältnisses erworben werden können.

Für Ärzte in Weiterbildung ist es wichtig, die durch das Arbeitsgesetz festgelegten Fristen zu beachten. Eine Befristungskontrollklage, die das Ziel hat, gerichtlich feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der ursprünglich vereinbarten Befristung geendet hat, kann nur innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden (§ 17 TzBfG).

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