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Arbeitsrecht in der Arztpraxis: Bewerbungsgespräch und Arbeitsvertrag

Dtsch Arztebl 2019; 116(14): A-702 / B-574 / C-562

Halbe, Bernd

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Im Vorstellungsgespräch müssen Arbeitgeberinteressen und der Schutz des Persönlichkeitsrechts berücksichtigt werden. Wichtig sind auch Form und Inhalt des Arbeitsvertrages.

Die Bewerbersuche hält einige Fallstricke bereit. Nicht alle Fragen sind beispielsweise im Vorstellungsgespräch erlaubt. Foto: AndreyPopov/iStock
Die Bewerbersuche hält einige Fallstricke bereit. Nicht alle Fragen sind beispielsweise im Vorstellungsgespräch erlaubt. Foto: AndreyPopov/iStock

Zu Beginn eines möglichen Arbeitsverhältnisses, gleichgültig ob mit Ärztinnen oder Ärzten oder nichtärztlichem Praxispersonal, steht zunächst das Bewerbungsgespräch. Um sich einen umfassenden Eindruck von der Bewerberin oder dem Bewerber verschaffen zu können, möchte man als Arbeitgeber viel über die Person und ihren Werdegang erfahren. An dieser Stelle ist allerdings Vorsicht geboten, denn nicht alles, was man gerne wissen möchte, darf man auch fragen.

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Letztlich geht es in diesem Bereich darum, die Arbeitgeberinteressen mit dem Schutz des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers in Ausgleich zu bringen. Ein Bewerber ist nicht verpflichtet, intime Informationen preiszugeben. Gleichzeitig obliegt es ihm aber, Umstände offen zu legen, die für die berufliche Tätigkeit von entscheidender Bedeutung sind. Davon ist zum Beispiel auszugehen, wenn der Bewerber vollständig an der Ausübung des Berufes gehindert ist.

Unzulässige Fragen

Besonders sensibel ist mit Fragen umzugehen, die auf eine Benachteiligung aufgrund der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität abzielen könnten. So ist es zum Beispiel unzulässig, sich nach dem Alter oder der Familienplanung des Bewerbers zu erkundigen. Auch die Frage nach einer Schwangerschaft darf nicht gestellt werden. Das gilt auch in den Fällen, in denen ein Beschäftigungsverbot droht. Darüber hinaus sollte auch auf Fragen nach dem Gesundheitszustand verzichtet werden, ebenso wie auf Nachfragen in Bezug auf eine Behinderung.

Die Einschränkungen bedeuten hingegen nicht, dass sämtliche Fragen für den Arbeitgeber tabu sind. Möglich sind Rückfragen hinsichtlich Krankheiten, die zwar keine unmittelbare Beeinträchtigung mit sich bringen, aber eine Gefahr für andere Mitarbeiter oder insbesondere Patienten darstellen können, wie zum Beispiel eine chronische Hepatitisinfektion.

Sowohl eine – auch symptomlose – HIV-Infektion als auch eine HIV-Erkrankung sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts als Behinderung anzusehen, sodass danach im Regelfall nicht gefragt werden darf. In der Literatur wird die Frage nach einer HIV-Infektion dann für zulässig erachtet, wenn der Arbeitgeber nicht durch angemessene Vorkehrungen den Einsatz des Arbeitnehmers ermöglichen kann. Im Fall einer AIDS-Erkrankung soll wegen drohender unabsehbarer Zeiten der Arbeitsunfähigkeit nach Auffassung einiger Autoren ein Fragerecht bestehen.

Aus Gründen der Patientensicherheit sind zudem Fragen nach einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit erlaubt. Nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren darf nur gefragt werden, sofern sie mit der Tätigkeit in Zusammenhang stehen.

Rechte von Bewerbern

Auf unzulässige Fragen darf der Bewerber die Antwort ohne rechtlichen Nachteil verweigern oder sogar unwahr beantworten. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber sich schadensersatzpflichtig machen, wenn er dadurch das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers verletzt. Handelt es sich hingegen um eine zulässige Frage und der Bewerber antwortet wahrheitswidrig, verletzt er damit eine ihm obliegende Offenbarungspflicht und der Arbeitgeber kann den Anstellungsvertrag aufgrund der Täuschung anfechten, wenn er im Nachhinein Kenntnis davon erlangt.

In der Praxis ist es ratsam, den Verlauf sowie den Inhalt des Bewerbungsgesprächs zu dokumentieren und aufzubewahren. So ist man auch für den Fall einer gerichtlichen Auseinandersetzung gut vorbereitet.

Der Arbeitsvertrag soll die wesentlichen Gesichtspunkte erfassen und die Arbeitnehmerschutzvorschriften berücksichtigen.

Zwar können Anstellungsverträge auch mündlich geschlossen werden, der Arbeitnehmer kann aber gemäß § 2 Abs. 1 Satz1 NachwG die schriftliche Fixierung des Vertragsinhalts verlangen. Aus Gründen der Rechtssicherheit ist eine schriftliche Vereinbarung dringend geraten.

Aufzunehmen sind Name und Anschrift der Vertragsparteien, der Beginn des Arbeitsverhältnisses, der Arbeitsort, eine Tätigkeitsbeschreibung, die Höhe und Zusammensetzung des Entgelts sowie dessen Fälligkeit, die regelmäßige Arbeitszeit, die Dauer des Erholungsurlaubs, Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls Hinweise auf anwendbare Tarifverträge sowie Betriebs- und Dienstvereinbarungen.

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist darauf zu achten, dass die Befristungsvereinbarung schriftlich getroffen wird und dass der von beiden Seiten unterschriebene Vertrag sich vor der Arbeitsaufnahme sowohl im Besitz des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers befindet. Werden die Formalitäten nicht gewahrt, gilt das Arbeitsverhältnis als von Anfang an unbefristet geschlossen.

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist dann relativ unproblematisch, wenn es hierfür einen „Sachgrund“ gibt. Als solcher ist insbesondere die Notwendigkeit anzusehen, einen vorübergehend nicht anwesenden Mitarbeiter vertreten zu lassen, weil dieser oder diese sich beispielsweise in Mutterschutz oder Elternzeit befindet oder längerfristig erkrankt ist. Für solche Verträge gibt es nämlich keine maximale Dauer, die bei sogenannten sachgrundlosen Befristungen zwei Jahre beträgt, § 14 Abs. 2 TzBfG. Auf jeden Fall ist auch bei Vorliegen eines Sachgrunds ein konkretes Enddatum anzugeben, um jegliche Unklarheiten auszuschließen.

Regelungen im Arbeitsvertrag

Soll ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden, muss die entsprechende, schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unbedingt vor dem ursprünglichen Ablaufdatum abgeschlossen werden.

Darüber hinaus ist es ratsam, auch zu regeln, ob gegebenenfalls Überstunden zu leisten sind und wie diese vergütet oder ausgeglichen werden sollen. Nach den Umständen des Einzelfalls sollten auch Vereinbarungen über Nebentätigkeiten getroffen werden. Von besonderer Bedeutung ist bei Arbeitsverträgen einer Arztpraxis, dass sie einen Passus zur Verschwiegenheit enthalten, damit der Arzt oder die Ärztin diesbezüglich abgesichert ist. Prof. Dr. jur. Bernd Halbe

www.medizin-recht.com

Ärzte in Weiterbildung

Das Arbeitsrecht in Deutschland will grundsätzlich befristete Arbeitsverhältnisse vermeiden. Nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gelten daher strenge Regeln für sachgrundlose Befristungen. Besonderheiten existieren unter anderem im Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG). Laut § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG liegt ein sachlicher und die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Arzt rechtfertigender Grund dann vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient.

Das Bundesarbeitsgericht hat Kriterien dafür festgelegt, wann die Tätigkeit durch eine zeitlich und strukturierte Weiterbildung geprägt ist. So müssen sich beim Vertragsschluss folgende Punkte konkret aus den Überlegungen des Arbeitgebers zur Planung und Prognose ergeben:

  • Erwägungen dazu, welcher Weiterbildungsbedarf nach welcher anwendbaren Weiter­bildungs­ordnung für den Arzt für die Erlangung des Weiterbildungsziels besteht. Der Arbeitgeber muss daher konkret feststellen, welche Weiter­bildungs­ordnung für den Arzt Anwendung findet, welche Anforderungen danach für den Arzt bestehen und ob bei einem anderen Arbeitgeber bereits Weiterbildungsinhalte absolviert wurden.
  • Es ist eine Prognose anzustellen, welche (weiteren) wesentlichen Weiterbildungsinhalte während des Arbeitsverhältnisses erworben werden können.

Mehr Informationen:

www.aerzteblatt.de/18836

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